EuGH Arbeitsrecht Österreich [Rechtsanwalt Wien]

EuGH Arbeitsrecht Österreich: Urlaubsentgelt bei mehreren Arbeitsverträgen

EuGH Arbeitsrecht Österreich: Wer neben einer unbefristeten Hauptbeschäftigung zusätzliche Stunden arbeitet, darf beim bezahlten Urlaub nicht einfach so behandelt werden, als hätte diese weitere Arbeit nie stattgefunden. Das hat der Europäische Gerichtshof in einem aktuellen Urteil klargestellt.

Die Entscheidung betrifft zwar einen Fall aus Rumänien. Ihre Bedeutung reicht jedoch über das dortige Schulwesen hinaus. Auch in Österreich arbeiten zahlreiche Menschen gleichzeitig auf Grundlage mehrerer Verträge, übernehmen befristete Zusatzstunden oder erhalten laufende Zulagen. Werden solche Einkünfte bei der Berechnung des Urlaubsentgelts vollständig ausgeklammert, kann das unionsrechtlich problematisch sein.

Der EuGH hat dies in seiner Entscheidung EuGH vom 08.10.2026, ECLI:EU:C:2026:832 besonders deutlich herausgearbeitet.

Der Ausgangsfall: Zwei Arbeitsverträge, aber nur ein Teil wird berücksichtigt

Ausgangspunkt des Verfahrens waren 14 Lehrkräfte und sonstige Beschäftigte im Schulbereich in Rumänien. Sie hatten jeweils zwei Arbeitsverhältnisse:

• einen unbefristeten Vollzeitarbeitsvertrag als sogenannte Grundstelle und
• einen zusätzlichen befristeten Teilzeitarbeitsvertrag auf Stundenbasis.

Auf Grundlage des zweiten Vertrags übernahmen die Beschäftigten etwa Vertretungsunterricht. Die Zusatzverträge liefen typischerweise während des Schuljahres, also von September bis Juni.

Bei der Berechnung des Urlaubsentgelts berücksichtigte die Schule jedoch ausschließlich den unbefristeten Vollzeitvertrag. Das zusätzliche Entgelt aus dem befristeten Teilzeitvertrag blieb außer Betracht. Ebenso wurde eine Verpflegungszulage nur anhand der Arbeitszeit und des Entgelts aus dem Vollzeitvertrag berechnet.

Die Gewerkschaft der betroffenen Beschäftigten verlangte deshalb Nachzahlungen. Das erstinstanzliche rumänische Gericht gab den Arbeitnehmern Recht. Im Berufungsverfahren wandte sich die Curtea de Apel Iași, also das Berufungsgericht in Iași, an den EuGH.

Was ist ein Vorabentscheidungsersuchen?

Ein Vorabentscheidungsersuchen ist ein Verfahren, in dem ein nationales Gericht dem EuGH Fragen zur Auslegung des EU-Rechts vorlegt. Das nationale Gericht entscheidet den konkreten Rechtsstreit anschließend selbst. Es muss dabei jedoch die Auslegung des EuGH beachten.

Das Verfahren dient dazu, dass unionsrechtliche Vorschriften in allen Mitgliedstaaten möglichst einheitlich angewendet werden. Ein Urteil aus einem rumänischen Ausgangsverfahren bleibt daher nicht auf Rumänien beschränkt. Wenn österreichische Gerichte später über eine vergleichbare unionsrechtliche Frage entscheiden, müssen sie die Aussagen des EuGH berücksichtigen. Das ist ein zentraler Aspekt des EuGH Arbeitsrecht Österreich.

Welche EU-Regeln standen im Mittelpunkt?

Der EuGH hatte mehrere unionsrechtliche Bestimmungen auszulegen. Besonders wichtig waren:

• Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG: Diese Bestimmung garantiert jedem Arbeitnehmer einen Anspruch auf mindestens vier Wochen bezahlten Jahresurlaub.
• Art. 31 Abs. 2 der EU-Grundrechtecharta: Diese Vorschrift schützt den Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub als Grundrecht.
• die Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG;
• die Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG.

Vereinfacht ging es um folgende Frage: Darf ein Mitgliedstaat bei einer Person, die gleichzeitig vollzeitbeschäftigt und zusätzlich befristet teilzeitbeschäftigt ist, das Entgelt aus dem zweiten Arbeitsvertrag bei der Berechnung des Urlaubsentgelts vollständig ignorieren?

Die Entscheidung des EuGH: Zusätzliche Arbeit darf nicht unsichtbar gemacht werden

Der EuGH beurteilte die rumänische Regelung als unionsrechtswidrig. Die Arbeitszeiten und Einkünfte aus dem zusätzlichen befristeten Teilzeitvertrag durften nicht pauschal vollständig aus der Berechnung des Urlaubsentgelts herausfallen.

Der Anspruch auf bezahlten Urlaub besteht nämlich aus zwei eng miteinander verbundenen Elementen:

• Der Arbeitnehmer muss während des Urlaubs von der Arbeitspflicht freigestellt sein.
• Er muss für diese Zeit grundsätzlich auch ein Entgelt erhalten, das seiner normalen wirtschaftlichen Situation entspricht.

Der Urlaub darf daher nicht dazu führen, dass Arbeitnehmer finanziell deutlich schlechter gestellt sind als während ihrer tatsächlichen Arbeitsleistung. Andernfalls könnte der geringere Verdienst Arbeitnehmer sogar davon abhalten, ihren Urlaub tatsächlich zu konsumieren.

Nach den Feststellungen des EuGH musste daher auch das Entgelt aus dem zusätzlichen Arbeitsvertrag angemessen berücksichtigt werden. Der Arbeitgeber durfte nicht einfach nur auf den Hauptvertrag abstellen, obwohl aus dem zweiten Vertrag ebenfalls regelmäßig Arbeit geleistet und Einkommen erzielt wurde.

Zum Originalurteil des EuGH

Auch regelmäßige Zulagen können zum Urlaubsentgelt gehören

Eine weitere Frage betraf die rumänische Verpflegungszulage. Der EuGH stellte klar, dass nicht jede Zahlung automatisch bei der Berechnung des Urlaubsentgelts berücksichtigt werden muss. Entscheidend ist vielmehr die tatsächliche Funktion der Zahlung.

Im konkreten Fall sprach nach den Feststellungen des Gerichts vieles dafür, dass die Zulage Bestandteil des laufenden Arbeitsentgelts war:

• Sie wurde regelmäßig gemeinsam mit dem Arbeitseinkommen ausbezahlt.
• Ihre Auszahlung hing nicht vom Nachweis tatsächlich angefallener Essenskosten ab.
• Sie wurde steuerlich wie sonstiges Arbeitseinkommen behandelt.

Unter diesen Umständen durfte die Zulage nicht ausschließlich anhand des Vollzeitvertrags berechnet werden. Auch die Arbeitsleistung aus dem zusätzlichen befristeten Teilzeitvertrag musste berücksichtigt werden.

Das bedeutet für die Praxis: Die Bezeichnung einer Zahlung ist nicht ausschlaggebend. Entscheidend ist, ob es sich tatsächlich um laufendes Entgelt für die Arbeitsleistung oder um einen echten Ersatz konkreter Aufwendungen handelt.

Teilzeit und Befristung rechtfertigen keinen vollständigen Ausschluss

Das EU-Recht erlaubt es grundsätzlich, bestimmte Ansprüche anteilig nach dem Beschäftigungsausmaß zu berechnen. Dafür steht der sogenannte Pro-rata-temporis-Grundsatz. Gemeint ist damit, dass eine Leistung ihrer zeitlichen oder sachlichen Grundlage entsprechend anteilig bemessen werden darf.

Dieser Grundsatz erlaubt jedoch nicht, eine zusätzliche Tätigkeit vollständig zu ignorieren. Eine anteilige Berechnung ist etwas anderes als ein vollständiger Ausschluss.

Auch die Befristung eines Arbeitsvertrags rechtfertigt keine pauschale Schlechterstellung. Befristet Beschäftigte dürfen bei vergleichbaren Arbeitsbedingungen nicht allein deshalb benachteiligt werden, weil ihr Vertrag ein Enddatum enthält.

Der EuGH stellte außerdem klar, dass eine Ungleichbehandlung nicht schon deshalb rechtmäßig ist, weil sie in einem Gesetz, einer Verordnung oder einem Kollektivvertrag vorgesehen ist. Erforderlich sind konkrete, objektive und überprüfbare Gründe. Die Regelung muss einem echten Ziel dienen und zur Erreichung dieses Ziels geeignet und notwendig sein.

Das im rumänischen Verfahren angeführte Ziel, die Kontinuität des Unterrichts sicherzustellen, erklärte nach Ansicht des EuGH nicht, warum das Entgelt aus der zusätzlich geleisteten Arbeit bei der Urlaubsberechnung vollständig ausgeblendet werden sollte.

Was bedeutet das Urteil für Österreich?

Für Österreich ist zunächst das Urlaubsgesetz, insbesondere dessen Regelung über das Urlaubsentgelt, maßgeblich. Arbeitnehmer sollen während des Urlaubs grundsätzlich jenes Entgelt erhalten, das sie bekommen hätten, wenn sie gearbeitet hätten.

Das EuGH-Urteil bestätigt und verstärkt damit einen Grundgedanken, der auch im österreichischen Urlaubsrecht eine zentrale Rolle spielt: Der Urlaub soll wirtschaftlich nicht zu einem Nachteil führen.

Österreichische Gerichte müssen die Entscheidung berücksichtigen, wenn sie über eine vergleichbare unionsrechtliche Frage zu entscheiden haben. Das gilt auch dann, wenn der konkrete Ausgangsfall aus Rumänien stammt. Verbindlich ist dabei nicht jede Einzelheit des rumänischen Schulrechts. Maßgeblich sind die vom EuGH entwickelten Grundsätze zur Bedeutung des bezahlten Urlaubs, zur Behandlung von Teilzeit- und befristet Beschäftigten sowie zur Einordnung laufender Entgeltbestandteile. Gerade deshalb ist das Thema EuGH Arbeitsrecht Österreich für Arbeitnehmer und Arbeitgeber relevant.

Besonders relevant kann die Entscheidung in Österreich für folgende Konstellationen sein:

• Eine Lehrkraft arbeitet neben einer unbefristeten Hauptbeschäftigung befristet auf Stundenbasis.
• Ein Arbeitnehmer hat beim selben Arbeitgeber mehrere gleichzeitig bestehende Arbeitsverträge.
• Eine zusätzliche Tätigkeit wird bei der Urlaubsabrechnung überhaupt nicht berücksichtigt.
• Eine regelmäßig ausbezahlte Zulage wird während des Urlaubs nicht oder nur teilweise einbezogen.
• Eine interne Abrechnungsregel sieht pauschal vor, dass das Urlaubsentgelt ausschließlich aus dem Hauptvertrag berechnet wird.

Ob tatsächlich ein Nachzahlungsanspruch besteht, hängt stets von den konkreten Verträgen, der geleisteten Arbeit, den Abrechnungen und der Funktion einzelner Zulagen ab.

EuGH Arbeitsrecht Österreich: Rechtsanwalt Wien berät zu Urlaubsentgelt

Für die österreichische Praxis ist eine genaue Abgrenzung entscheidend. In Betracht kommen insbesondere:

• laufendes Grundentgelt;
• regelmäßige Zulagen für bestimmte Arbeitsleistungen;
• arbeitszeit- oder leistungsabhängige Entgeltbestandteile;
• echter Ersatz konkreter Aufwendungen, etwa gegen Vorlage von Belegen.

Ein echter Kostenersatz muss nicht zwingend wie laufendes Arbeitsentgelt behandelt werden. Eine regelmäßig ausbezahlte Zahlung, die unabhängig von konkreten Kosten anfällt und wirtschaftlich als Teil des Einkommens wirkt, ist hingegen rechtlich anders zu beurteilen.

Für Arbeitgeber bedeutet das: Die bloße Bezeichnung als „Zulage“, „Pauschale“ oder „Aufwandsentschädigung“ entscheidet nicht. Es kommt auf die tatsächliche Ausgestaltung und Handhabung an.

Was Arbeitnehmer jetzt prüfen sollten

Wer mehrere Arbeitsverhältnisse oder zusätzliche befristete Stunden ausübt, sollte die eigene Urlaubsabrechnung nicht ungeprüft hinnehmen. Sinnvoll sind insbesondere folgende Schritte:

1. Alle Arbeitsverträge, Zusatzvereinbarungen und Dienstpläne zusammentragen.
2. Die tatsächlich geleisteten Arbeitszeiten aus den einzelnen Verträgen dokumentieren.
3. Abrechnungen aus den vergangenen Urlaubsperioden prüfen.
4. Festhalten, welche Zulagen regelmäßig und ohne konkreten Kostennachweis bezahlt wurden.
5. Das während des Urlaubs ausbezahlte Entgelt mit jenem Einkommen vergleichen, das bei tatsächlicher Weiterarbeit angefallen wäre.
6. Mögliche Ansprüche rasch geltend machen, weil Arbeitsvertrag, Kollektivvertrag oder Gesetz kurze Verfalls- und Verjährungsfristen vorsehen können.

Eine Nachforderung kann insbesondere dann in Betracht kommen, wenn das Entgelt aus einem zusätzlichen befristeten Teilzeitvertrag bei der Urlaubsberechnung vollständig unberücksichtigt geblieben ist.

Auch Arbeitgeber sollten ihre Abrechnungssysteme überprüfen

Arbeitgeber sollten prüfen, ob ihre internen Vorgaben und technischen Abrechnungssysteme das Entgelt aus zusätzlichen Verträgen automatisch aus der Urlaubsberechnung ausschließen. Eine pauschale Regel nach dem Muster „Urlaubsentgelt nur aus dem Hauptvertrag“ ist nach den Grundsätzen des EuGH-Urteils rechtlich riskant.

Zu kontrollieren sind insbesondere:

• die Berechnung des Urlaubsentgelts bei mehreren parallelen Verträgen;
• die Gleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten;
• die Behandlung befristet Beschäftigter;
• die Einordnung regelmäßig bezahlter Zulagen;
• mögliche Nachzahlungen oder Rückstellungen für vergangene Urlaubsperioden.

Eine sorgfältige Prüfung kann spätere Streitigkeiten und zusätzliche Kosten vermeiden.

Häufige Fragen zum EuGH-Urteil

Bekomme ich jetzt automatisch mehr Urlaub, wenn ich zwei Verträge habe?

Nein. Das Urteil verlangt keine automatische Verdoppelung der Urlaubstage. Im Mittelpunkt steht die richtige Höhe des Urlaubsentgelts. Entscheidend ist, ob das laufende Einkommen aus allen relevanten Arbeitsleistungen angemessen berücksichtigt wird.

Gilt die Entscheidung auch für Österreich, obwohl der Fall aus Rumänien stammt?

Ja, soweit österreichische Gerichte über dieselbe unionsrechtliche Frage entscheiden. EuGH-Urteile zur Auslegung des EU-Rechts sind für die Gerichte der Mitgliedstaaten maßgeblich. Der konkrete rumänische Sachverhalt muss jedoch nicht in jeder Einzelheit auf Österreich übertragbar sein.

Muss jede Zulage in die Urlaubsberechnung einfließen?

Nein. Es kommt darauf an, ob die Zahlung tatsächlich Bestandteil des laufenden Arbeitsentgelts ist oder lediglich konkrete Aufwendungen ersetzt. Regelmäßige, einkommensähnliche Zahlungen sind anders zu beurteilen als nachgewiesene Kostenersätze.

Kann ich bereits vergangene Urlaubsabrechnungen nachfordern?

Das kann möglich sein. Es müssen jedoch die jeweiligen Verfalls- und Verjährungsfristen geprüft werden. Diese können sich aus dem Arbeitsvertrag, dem anwendbaren Kollektivvertrag oder gesetzlichen Bestimmungen ergeben. Eine rasche rechtliche Prüfung ist deshalb empfehlenswert.

Fazit: Zusätzliche Arbeit darf beim bezahlten Urlaub nicht übergangen werden

Der konkrete Fall betraf rumänische Lehrkräfte und eine besondere Verpflegungszulage. Das Grundprinzip ist jedoch auch für Österreich wichtig: Wer neben einer Hauptbeschäftigung weitere Arbeit leistet, darf beim bezahlten Mindesturlaub nicht so behandelt werden, als hätte diese zusätzliche Arbeit nie stattgefunden.

Das Urteil stärkt damit die Position von Teilzeit- und befristet Beschäftigten. Es verpflichtet Arbeitgeber und Gerichte, das gesamte relevante laufende Arbeitsentgelt sorgfältig zu prüfen. Eine automatische Verdoppelung des Urlaubs folgt daraus nicht. Wohl aber kann sich ein Anspruch auf eine höhere Urlaubsvergütung ergeben.

Durch jahrelange anwaltliche Praxis prüft die Kanzlei Pichler arbeits- und unionsrechtliche Fragen mit Österreich-Bezug sorgfältig anhand der konkreten Verträge, Abrechnungen und Fristen. Wenn Sie mehrere Arbeitsverträge haben, eine zusätzliche befristete Tätigkeit ausüben oder Zweifel an der Berechnung Ihres Urlaubsentgelts bestehen, erreichen Sie die Kanzlei unter +43 1 51 30 700 oder per E-Mail an wien@anwaltskanzlei-pichler.at.

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