OGH stoppt Kündigung eines Betriebsrats: Warum eine genehmigte „Betriebsratsfreizeit“ keine beharrliche Pflichtverletzung ist – und was das für Sie bedeutet

Einleitung

Wenn ein Konflikt zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat eskaliert, steht bei der Betriebsratsfreizeit oft mehr auf dem Spiel als ein einzelner Arbeitstag. Für Betriebsratsmitglieder geht es um ihren Job und die Glaubwürdigkeit ihres Mandats. Für Arbeitgeber um betriebliche Abläufe, Vertrauen und die Frage: Wie reagiere ich richtig, wenn ich einen Missbrauch vermute? Die Unsicherheit ist groß – denn Betriebsratsmitglieder genießen in Österreich einen besonders starken Kündigungs- und Entlassungsschutz. Eine falsche Entscheidung kann teuer werden.

Genau um diese heikle Schnittstelle ging es in einem aktuellen Fall vor dem Obersten Gerichtshof (OGH): Ein Arbeitgeber wollte ein Betriebsratsmitglied kündigen bzw. entlassen, weil dieses aus seiner Sicht „Betriebsratsfreizeit“ unberechtigt in Anspruch genommen hatte. Das Unternehmen hatte verwarnt, später klagte es auf gerichtliche Zustimmung zur Beendigung – und scheiterte. Der OGH wies die Revision ab; von einer „beharrlichen Pflichtverletzung“ konnte keine Rede sein.

Was bedeutet das für Arbeitnehmer, Betriebsräte und Arbeitgeber in der Praxis? Als Pichler Rechtsanwalt GmbH in Wien beraten wir seit Jahren an der Nahtstelle von Arbeitsrecht, Betriebsrat und Unternehmenspraxis. In diesem Fachartikel erklären wir den Fall, die Rechtslage – und wie Sie rechtssicher agieren. Für eine persönliche Einschätzung erreichen Sie uns unter 01/5130700 oder office@anwaltskanzlei-pichler.at.

Der Sachverhalt

Ein Unternehmen warf einem Mitglied des Betriebsrats vor, wiederholt und zu Unrecht „Betriebsratsfreizeit“ in Anspruch genommen zu haben – also bezahlte Arbeitszeit für die Erledigung betriebsrätlicher Aufgaben. Das Management reagierte mit zwei Verwarnungen: am 1. März 2022 und am 29. März 2022.

Nach diesen Verwarnungen meldete der Betriebsrat nur noch einen einzigen weiteren Tag Betriebsratsfreizeit an – den 30. Mai 2022. Dieser Tag wurde vom Arbeitgeber ausdrücklich genehmigt.

Dennoch leitete das Unternehmen am 22. Juli 2022 ein Verfahren ein: Es beantragte beim zuständigen Gericht die Zustimmung zur Kündigung bzw. Entlassung des Betriebsratsmitglieds. Begründung: Es liege eine beharrliche Pflichtverletzung vor – das Betriebsratsmitglied habe die Betriebsratsfreizeit zu Unrecht beansprucht, trotz Verwarnungen. In letzter Instanz versuchte der Arbeitgeber, mit Revision vor dem OGH doch noch zu gewinnen.

Die Rechtslage

Die maßgeblichen Regeln finden sich im österreichischen Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG). Für Laien zusammengefasst:

• Sonderkündigungs- und Entlassungsschutz: Mitglieder des Betriebsrats genießen während ihrer Funktionsperiode und für einen gewissen Nachwirkungszeitraum besonderen Schutz. Eine Kündigung oder Entlassung ist nur mit vorheriger gerichtlicher Zustimmung zulässig. Ohne diese Zustimmung ist die Beendigung grundsätzlich unwirksam.
• Gerichtliche Zustimmung – wann wird sie erteilt? Das Gericht darf die Zustimmung nur erteilen, wenn schwerwiegende Gründe vorliegen – typischerweise ein Verhalten, das auch bei „normalen“ Arbeitnehmern eine Kündigung oder sogar Entlassung rechtfertigen würde. Besonders relevant ist die Frage, ob die Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber unzumutbar ist. Wenn der behauptete Grund in einem Pflichtverstoß liegt, muss dieser in der Regel beharrlich sein.
• „Beharrlich“ – was heißt das? Beharrlichkeit meint ein wiederholtes oder besonders hartnäckiges Fehlverhalten, oftmals trotz ausdrücklicher Verwarnung. Ein einmaliger Vorfall genügt im Regelfall nicht. Auch vereinzelte, geringfügige Verstöße tragen eine Kündigung/Entlassung bei Betriebsratsmitgliedern kaum.
• Betriebsratsfreizeit vs. Freistellung: Betriebsratsmitglieder haben Anspruch auf zeitliche Ressourcen zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben. In kleineren Betrieben handelt es sich um Betriebsratsfreizeit (Einzelstunden/-tage nach Bedarf); in größeren Betrieben können Funktionäre ganz oder teilweise freigestellt sein (fixe Entbindung von der Arbeitspflicht). Die Inanspruchnahme muss sich am Aufgabenbezug orientieren, mit den betrieblichen Erfordernissen abgestimmt und – soweit möglich – vorher angezeigt werden.
• Beweis- und Dokumentationslast: Will ein Arbeitgeber die Zustimmung zur Beendigung erreichen, muss er konkret und nachweisbar darlegen, welche Pflichtverletzungen wann, wie oft und mit welchen Auswirkungen stattgefunden haben. Verwarnungen sollten klar, schriftlich und nachweisbar sein. Wurden Zeiten der Betriebsratsfreizeit genehmigt, spricht das regelmäßig gegen die Annahme eines Missbrauchs.

Wichtig: Die Gerichte prüfen streng, um sicherzustellen, dass legitime Betriebsratsarbeit nicht durch Kündigungsdrohungen unterdrückt wird. Gleichzeitig bleibt Raum, gegen ernsthafte Pflichtverletzungen vorzugehen – aber nur nach klarer Dokumentation und bei Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.

Die Entscheidung des Gerichts

Der Oberste Gerichtshof wies die Revision des Arbeitgebers zurück. Begründung: Es lag keine „erhebliche Rechtsfrage“ vor, die eine höchstgerichtliche Entscheidung erforderlich gemacht hätte. Mit anderen Worten: Die Rechtslage ist in der Sache klar; die Vorinstanzen hatten sie zutreffend angewandt.

Inhaltlich hielten die Gerichte fest:

• Keine beharrliche Pflichtverletzung: Nach zwei Verwarnungen hatte das Betriebsratsmitglied nur noch einen einzigen Tag Betriebsratsfreizeit (30.05.2022) in Anspruch genommen – und dieser Tag war ausdrücklich genehmigt. Das belegt gerade keine Hartnäckigkeit im Fehlverhalten.
• Unzumutbarkeit nicht dargetan: Angesichts der dürftigen Vorfallsdichte und der Genehmigung war nicht ersichtlich, dass die Weiterbeschäftigung dem Arbeitgeber unzumutbar wäre.
• Konsequenz: Die Klage auf gerichtliche Zustimmung zur Kündigung/Entlassung blieb erfolglos; das Betriebsratsmitglied bleibt im Dienst.
• Kostenfolge: Der Arbeitgeber hat die Kosten des Revisionsverfahrens zu tragen – 2.261,40 EUR.

Die Kernaussage ist klar: Einzelne oder genehmigte Inanspruchnahmen von Betriebsratsfreizeit rechtfertigen keine Beendigung eines Betriebsratsmandatsträgers. Es fehlt am Element der Beharrlichkeit. Zur Entscheidung.

Praxis-Auswirkung

Was bedeutet das konkret für Bürgerinnen und Bürger in der Arbeitswelt? Drei typische Situationen und ihre rechtliche Bewertung:

• Beispiel 1 – Arbeitnehmer/Betriebsrat: Sie sind Betriebsratsmitglied und nehmen für eine Betriebsratssitzung an einem Vormittag Betriebsratsfreizeit in Anspruch. Sie informieren Ihren Vorgesetzten vorab per E-Mail, dokumentieren den Zweck und kehren danach an den Arbeitsplatz zurück. Später erhalten Sie eine allgemeine Rüge, dass „zu oft“ BR-Zeit beansprucht werde. Bewertung: Ihre Vorgehensweise ist korrekt – informiert, zweckbezogen und dokumentiert. Ohne konkrete, wiederholte Verstöße und trotz Verwarnung fortgesetztes Fehlverhalten besteht kein realistisches Risiko einer rechtmäßigen Kündigung/Entlassung.
• Beispiel 2 – Arbeitgeber/Human Resources: In Ihrer Abteilung fällt auf, dass ein Betriebsratsmitglied häufig kurzfristig BR-Zeit beansprucht. Sie führen ein Gespräch, definieren ein Anmeldeverfahren (z. B. Eintrag im Kalender, Angabe des Anlasses) und halten das schriftlich fest. Es kommt dennoch mehrfach zu kurzfristigen Abwesenheiten ohne Notfallbezug. Sie sprechen eine klare Verwarnung aus und dokumentieren Datum, Dauer, Anlass und Auswirkungen auf den Betrieb. Bewertung: Sie handeln richtig. Erst wenn trotz dieser Maßnahmen wiederholt und nachweisbar gegen die Absprachen verstoßen wird und betriebliche Abläufe ernsthaft beeinträchtigt sind, kann ein Zustimmungsantrag zur Beendigung überhaupt in Betracht kommen.
• Beispiel 3 – Grenzfall „genehmigt, aber strittig“: Ein BR-Mitglied beantragt einen halben Tag Betriebsratsfreizeit. Der Vorgesetzte genehmigt schriftlich. Später behauptet die Firma, der Tag sei „eigentlich privat“ genutzt worden. Bewertung: Eine erteilte Genehmigung schwächt den Vorwurf erheblich. Nur bei klarer, nachweisbarer Zweckentfremdung – und regelmäßig erst bei wiederholter Pflichtverletzung – könnte daraus ein tragfähiger Grund für eine Beendigung werden. Ein einzelner genehmigter Tag reicht im Normalfall nicht aus.

Rechtsanwalt Wien: Beratung zu Betriebsratsfreizeit

Gerade bei Streit rund um Betriebsratsfreizeit, Verwarnungen und Zustimmungsverfahren nach dem ArbVG ist die Dokumentation entscheidend. Ob Sie als Arbeitgeber ein korrektes Vorgehen aufsetzen oder als Betriebsratsmitglied Ihre Rechte absichern wollen: Eine frühzeitige arbeitsrechtliche Strategie reduziert Kosten- und Eskalationsrisiken und sorgt für klare Abläufe.

FAQ Sektion

Was ist der Unterschied zwischen Betriebsratsfreizeit und Freistellung?

Betriebsratsfreizeit bedeutet: Das Betriebsratsmitglied bleibt grundsätzlich im regulären Job, kann aber für konkrete, anstehende Betriebsratsaufgaben (Sitzungen, Verhandlungen, Vorbereitung) zeitlich befristet von der Arbeitspflicht freigestellt werden – mit Entgeltfortzahlung. Der Umfang richtet sich nach Erforderlichkeit und Betriebstätigkeit; eine vorherige Abstimmung ist – soweit planbar – üblich.

Freistellung bedeutet: In größeren Betrieben können bestimmte Betriebsratsmitglieder dauerhaft oder anteilig von der Arbeitspflicht entbunden sein, um laufend Betriebsratsaufgaben wahrzunehmen. Die Voraussetzungen und der Umfang sind gesetzlich geregelt und hängen u. a. von der Betriebsgröße ab.

Wann liegt eine „beharrliche Pflichtverletzung“ vor – und braucht es immer eine Verwarnung?

„Beharrlich“ ist ein hartnäckiges, also wiederholtes Zuwiderhandeln gegen Pflichten, typischerweise trotz einer vorherigen, eindeutigen Verwarnung. Die Verwarnung ist kein gesetzlicher Selbstzweck, aber in der Praxis fast unerlässlich: Sie macht das Fehlverhalten deutlich, setzt einen klaren Maßstab für künftiges Verhalten und ist Indiz dafür, dass der Arbeitnehmer bewusst am Fehlverhalten festhält. Ohne Verwarnung wird die Annahme von Beharrlichkeit deutlich schwieriger – insbesondere bei Betriebsratsmitgliedern mit Sonderkündigungsschutz.

Darf der Arbeitgeber genehmigte Betriebsratsfreizeit nachträglich als Missbrauch werten?

Nur in Ausnahmefällen. Eine ausdrückliche Genehmigung spricht stark gegen den Vorwurf des Missbrauchs. Stellt sich aber nachträglich heraus, dass der Zeitaufwand in Wahrheit privat genutzt wurde und kann der Arbeitgeber das konkret beweisen, kann dies einen Pflichtverstoß darstellen. Für eine Beendigung braucht es aber in der Regel wiederholte Pflichtverletzungen oder besonders gravierende Einzelfälle – und das alles nachweisbar. Der hier besprochene OGH-Fall zeigt: Ein einzelner, sogar genehmigter Tag trägt eine Beendigung nicht.

Wie sollten Betriebsratsmitglieder Betriebsratsfreizeit korrekt in Anspruch nehmen?

Praxisleitfaden:

• Vorher informieren: Zweck, voraussichtliche Dauer, Erreichbarkeit angeben (sofern nicht kurzfristiger Notfall).
• Dokumentieren: E-Mail, Kalendereintrag oder Formular – damit bleibt nachvollziehbar, wann und warum BR-Zeit in Anspruch genommen wurde.
• Zweckbezug wahren: Die Zeit ausschließlich für betriebsrätliche Aufgaben nutzen.
• Auf Verwarnungen sachlich reagieren: Gespräch suchen, Abläufe klären, ggf. gemeinsame Richtlinien fixieren.

Welche Risiken tragen Arbeitgeber bei einem Zustimmungsantrag zur Kündigung/Entlassung?

Das Kosten- und Reputationsrisiko ist real. Wird der Antrag abgewiesen, trägt der Arbeitgeber regelmäßig die Kosten des Verfahrens – wie im entschiedenen Fall: 2.261,40 EUR allein für die Revisionsinstanz. Hinzu kommen interne Aufwände, mögliche Belastungen der Zusammenarbeit und Führungsthemen. Deshalb gilt: Sorgfältig vorbereiten, strikt dokumentieren, Alternativen prüfen (Gespräche, klare Verwarnungen, organisatorische Maßnahmen) und frühzeitig rechtlichen Rat einholen.

Wie lange gilt der Sonderkündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder?

Der Schutz gilt während der gesamten Funktionsperiode und – je nach Konstellation – noch eine gewisse Zeit danach (Nachwirkung). Details hängen von der konkreten gesetzlichen Ausgestaltung und den Umständen des Einzelfalls ab. Wichtig ist: Während dieser Schutzphase ist eine Kündigung oder Entlassung nur mit vorheriger gerichtlicher Zustimmung möglich. Ohne diese ist die Beendigung grundsätzlich unwirksam.

Fazit und Handlungsempfehlung

Der OGH bekräftigt: Der Sonderkündigungs- und Entlassungsschutz von Betriebsratsmitgliedern ist hoch. Eine Beendigung kommt nur in Betracht, wenn eine beharrliche Pflichtverletzung vorliegt und die Weiterbeschäftigung dem Arbeitgeber unzumutbar ist. Ein einzelner – zumal genehmigter – Tag Betriebsratsfreizeit reicht dafür nicht aus. Für Arbeitnehmer und Betriebsräte heißt das: Wer transparent, zweckbezogen und dokumentiert handelt, steht rechtlich auf solidem Fundament. Für Arbeitgeber gilt: Ohne klare Verwarnungen, belastbare Dokumentation und ernsthafte Störung der betrieblichen Interessen werden Zustimmungsanträge scheitern – mit Kostenfolgen.

Sie stehen vor einer ähnlichen Situation – als Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Betriebsrat? Wir prüfen Ihren Fall rasch, vertraulich und praxisnah und erarbeiten mit Ihnen eine tragfähige Strategie.

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