Betriebsratsmitglied vor Kündigung – OGH zieht klare Grenze: Qualifizierungsvereinbarung bleibt Vertrag, Minderleistung muss belegbar sein

Einleitung

Wenn ein Betriebsratsmitglied vor Kündigung steht, sind Angst und Unsicherheit groß – erst recht, wenn man im Betriebsrat engagiert ist und davon ausgeht, besonderen Schutz zu genießen. Was aber, wenn im Hintergrund eine „Qualifizierungsvereinbarung“ steht, Ziele verfehlt wurden und der Arbeitgeber genau daraus die Kündigung ableitet? Und was, wenn die Mehrbelastung durch die Betriebsratstätigkeit tatsächlich (oder vermeintlich) die Ursache ist?

Ein aktueller Beschluss des Obersten Gerichtshofs (OGH) bringt entscheidende Klarheit: Eine individuell vereinbarte Qualifizierungsvereinbarung bleibt ein privatrechtlicher Vertrag – selbst dann, wenn sie inhaltlich an betriebliche Regelungen angelehnt ist. Und: Minderleistung, die auf Betriebsratstätigkeit zurückzuführen sein soll, hilft nur dann gegen eine Kündigung, wenn dieser Zusammenhang auch belegbar ist. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ebenso wie für Arbeitgeber ist das ein Weckruf: Ziele, Dokumentation und Beweise entscheiden den Ausgang des Verfahrens, nicht bloße Behauptungen – gerade dann, wenn ein Betriebsratsmitglied vor Kündigung steht.

Der Sachverhalt

Eine Arbeitnehmerin schloss mit ihrem Arbeitgeber eine individuelle Qualifizierungsvereinbarung. Diese regelte, welche Fortbildungen, Kenntnisse und Zielerreichungen in einem bestimmten Zeitraum erwartet wurden. Der Text orientierte sich zwar an betrieblichen Vorgaben, rechtlich handelte es sich aber um einen persönlichen Vertrag zwischen der Mitarbeiterin und dem Unternehmen – keine Betriebsvereinbarung.

Im Laufe der Zeit war der Arbeitgeber der Ansicht, dass die definierten Qualifizierungsziele nicht erreicht wurden. Er leitete daher Schritte zur Kündigung ein. Weil die betroffene Arbeitnehmerin gleichzeitig Betriebsratsmitglied war, reichte eine bloße Kündigung nicht: Für geschützte Personen ist eine gerichtliche Zustimmung notwendig. Der Arbeitgeber beantragte also die Zustimmung des Gerichts zur Kündigung – ein typisches Szenario, wenn ein Betriebsratsmitglied vor Kündigung steht.

Die Arbeitnehmerin verteidigte sich mit dem Argument, ihre mögliche Minderleistung stehe im Zusammenhang mit ihrer Betriebsratstätigkeit. Die zahlreichen Termine, Verhandlungen und Abstimmungen hätten Zeit gebunden und Energie gekostet; das müsse bei der Beurteilung der Zielerreichung berücksichtigt werden. Wenn die Betriebsratstätigkeit die Ursache sei, dürfe sie rechtlich nicht zum Kündigungsgrund gemacht werden.

Der Fall ging durch die Instanzen. Schließlich beschäftigte sich der OGH im Rahmen einer außerordentlichen Revision mit der Sache – und wies diese zurück. Die Kernbotschaft: Es liege keine erhebliche Rechtsfrage vor, die einer höchstgerichtlichen Klärung bedürfe. Warum das wichtig ist und was es in der Praxis bedeutet, sehen wir uns im Detail an – insbesondere für Fälle, in denen ein Betriebsratsmitglied vor Kündigung steht.

Die Rechtslage

1) Qualifizierungsvereinbarung: Ein privatrechtlicher Vertrag

Eine Qualifizierungsvereinbarung ist eine individuelle Abmachung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sie kann Zielvorgaben, Schulungsinhalte, Fristen, Evaluationsmethoden, Konsequenzen bei Nichterfüllung und Unterstützungsleistungen regeln. Für ihre Auslegung gelten die allgemeinen Regeln des Vertragsrechts, insbesondere die Auslegungsgrundsätze nach §§ 914 und 915 ABGB:

• § 914 ABGB: Verträge sind nach dem Verständigungswillen der Parteien, also dem objektiven Sinn und Zweck der Vereinbarung, auszulegen. Es kommt auf die übliche Bedeutung und die Interessenlage an.
• § 915 ABGB: Unklare Formulierungen gehen in der Regel zulasten dessen, der sie verwendet hat – oft ist das der Arbeitgeber, wenn er das Dokument vorformuliert hat.

Wesentlich: Dass der Inhalt einer individuellen Vereinbarung an eine betriebliche Regelung angelehnt ist, macht sie noch lange nicht zur Betriebsvereinbarung. Sie bleibt ein privatrechtlicher Vertrag zwischen zwei Personen – mit allen arbeitsrechtlichen Konsequenzen bei (Nicht-)Erfüllung. Das ist besonders relevant, wenn ein Betriebsratsmitglied vor Kündigung mit „verfehlten“ Qualifizierungszielen konfrontiert wird.

2) Abgrenzung: Betriebsvereinbarung vs. Individualvertrag

Eine Betriebsvereinbarung ist eine Kollektivvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Sie gilt normativ und unmittelbar für die Belegschaft im von ihr erfassten Bereich. Eine individuell unterschriebene Qualifizierungsvereinbarung hingegen bindet nur die konkreten Parteien, also den einzelnen Arbeitnehmer und den Arbeitgeber. Der OGH hat betont: Im entschiedenen Fall lag keine frei auslegbare Betriebsvereinbarung vor, sondern eine individuelle Qualifizierungsvereinbarung – ihre Auslegung ist daher Sache der Tatsacheninstanzen.

3) Besonderer Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder

Betriebsratsmitglieder genießen in Österreich einen besonderen Kündigungs- und Entlassungsschutz nach dem Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG). Eine Kündigung ist regelmäßig nur mit vorheriger Zustimmung des Gerichts zulässig. Die Hürden sind bewusst hoch: Der Arbeitgeber muss eine tragfähige, objektive Begründung liefern, die nicht im Zusammenhang mit der Betriebsratstätigkeit steht. Kündigungen, die auf die Funktionstätigkeit abzielen oder diese in Wahrheit sanktionieren, sind unzulässig.

Relevanter Grundsatz: Leistungsmängel können – je nach Ausmaß und Verschulden – grundsätzlich Kündigungsgründe sein. Wenn die Minderleistung aber kausal durch die Betriebsratstätigkeit verursacht ist (etwa wegen Zeitkollisionen, verpflichtender Betriebsratsarbeit während der Arbeitszeit), muss dies belegt werden. Nur dann greift der besondere Schutz tatsächlich. Ohne entsprechende Feststellungen und Nachweise nehmen die Gerichte einen betriebsverfassungsrechtlichen Bezug nicht einfach an – ein entscheidender Punkt, wenn ein Betriebsratsmitglied vor Kündigung den Zusammenhang geltend machen möchte.

4) Außerordentliche Revision: Nur bei „erheblicher Rechtsfrage“

Der Weg zum OGH im Zivil- und Arbeitsrecht ist durch die Zivilprozessordnung (ZPO) vorgezeichnet. Eine außerordentliche Revision setzt nach § 502 Abs 1 ZPO voraus, dass eine „Rechtsfrage von erheblicher Bedeutung“ vorliegt – etwa weil Judikatur fehlt, uneinheitlich ist oder das Berufungsgericht davon abgewichen ist. Die bloße Auslegung eines konkreten Vertragsinhalts im Einzelfall ist in der Regel keine solche Grundsatzfrage. Der OGH greift nur ein, wenn die Auslegung grob unvertretbar oder evident rechtsfehlerhaft ist.

Die Entscheidung des Gerichts

Der OGH hat die außerordentliche Revision zurückgewiesen. Die Begründung in drei Kernsätzen:

• Keine Betriebsvereinbarung, sondern Individualvertrag: Dass die Qualifizierungsvereinbarung an eine betriebliche Regelung anknüpfte, ändert nichts an ihrer rechtlichen Qualifikation als individueller Vertrag. Damit ist die Frage, wie dieser konkrete Vertrag auszulegen ist, primär Angelegenheit der Vorinstanzen.
• Keine erhebliche Rechtsfrage: Die Vertragsauslegung im Einzelfall begründet grundsätzlich keine Rechtsfrage von „erheblicher Bedeutung“ im Sinn des § 502 Abs 1 ZPO. Es gab keinen Anlass, eine Leitentscheidung zu treffen oder uneinheitliche Rechtsprechung zu bereinigen.
• Minderleistung und Betriebsratstätigkeit: Auf den behaupteten Zusammenhang zwischen Zielverfehlung und Betriebsratstätigkeit musste der OGH gar nicht eingehen. Denn die Vorinstanzen hatten nicht festgestellt, dass die Nichterfüllung tatsächlich auf das Engagement im Betriebsrat zurückzuführen war. Ohne belastbare Feststellungen gibt es auch keine rechtliche Schlüsselfrage, die der OGH klären müsste.

Damit blieb die Entscheidung der Vorinstanzen aufrecht. Wichtig ist: Der OGH hat bewusst keine generelle Aussage darüber getroffen, ob und wann Minderleistung wegen Betriebsratstätigkeit einen Kündigungsgrund darstellt. Er hat vielmehr betont, dass dafür konkrete Tatsachen vorliegen müssen – und dass die Abgrenzung im Einzelfall erfolgt. Wenn ein Betriebsratsmitglied vor Kündigung steht, entscheidet daher weniger das Schlagwort „Sonderkündigungsschutz“ als die beweisbare Tatsachengrundlage.

Zur Entscheidung.

Praxis-Auswirkung

Was heißt das für Beschäftigte, Betriebsräte und Arbeitgeber konkret?

• Beispiel 1 – Arbeitnehmerin im Betriebsrat mit Zielvereinbarung: Sie hat regelmäßige Betriebsratssitzungen während der Arbeitszeit. Wenn dadurch Fortbildungsstunden ausfallen, müssen diese Kollisionen datums- und stundenmäßig dokumentiert werden (Kalendereinträge, Einladungen, Tagesordnungen). So lässt sich später belegen, dass das Nichterreichen der Qualifizierungsziele objektiv mit der Betriebsratstätigkeit kollidierte. Ohne diese Dokumentation wird es schwer, den Kausalzusammenhang zu beweisen – gerade wenn ein Betriebsratsmitglied vor Kündigung den Schutz geltend machen will.
• Beispiel 2 – Arbeitgeber plant Kündigung trotz Schutzstatus: Das Unternehmen meint, die Mitarbeiterin habe die vereinbarten Fortbildungsnachweise nicht erbracht. Es muss dann präzise Feststellungen zusammentragen: Was war vereinbart? Welche Unterstützung wurde angeboten (Zeitfenster, Schulungskosten, Ersatztermine)? Welche Fristen wurden gesetzt? Welche objektiven Lücken bestehen? Und: Warum hängen diese Lücken nicht mit der Betriebsratstätigkeit zusammen? Fehlt diese Substantiierung, ist der Antrag auf gerichtliche Zustimmung riskant – insbesondere wenn ein Betriebsratsmitglied vor Kündigung betroffen ist.
• Beispiel 3 – Streit um die Vertragsauslegung: Enthält die Qualifizierungsvereinbarung unklare Formulierungen (z. B. „bei Gelegenheit“, „soweit möglich“), wird das Gericht nach §§ 914, 915 ABGB auslegen. Arbeitgeber tun gut daran, klare, messbare Kriterien festzuhalten (Kurs X bis Datum Y, Prüfung Z, Zertifikat bis …). Arbeitnehmer sollten bei Unklarheiten vor Unterzeichnung nachverhandeln und protokollieren, was realistisch erreichbar ist – gerade wenn Betriebsratsaufgaben planbar Zeit beanspruchen und ein Betriebsratsmitglied vor Kündigung dadurch in eine Beweisnot geraten könnte.

Generell gilt: Eine außerordentliche Revision ist kein dritter Versuch, den Sachverhalt neu würdigen zu lassen. Ohne neue, grundsätzliche Rechtsfrage wird sie abgewiesen – oft kurz und ohne weiterführende Begründung. Entscheidend sind daher die Faktenaufbereitung und die Dokumentation bereits in erster und zweiter Instanz.

Betriebsratsmitglied vor Kündigung: Rechtsanwalt Wien

Wenn ein Betriebsratsmitglied vor Kündigung steht, zählen in der Praxis vor allem zwei Dinge: (1) die klare Einordnung von Vereinbarungen (Betriebsvereinbarung vs. Individualvertrag) und (2) eine belastbare Beweiskette zur Kausalität (Betriebsratstätigkeit vs. behauptete Minderleistung). Gerade im Umfeld von Qualifizierungsvereinbarungen kann eine frühzeitige rechtliche Einschätzung helfen, Ziele, Fristen, Ressourcen und Dokumentation so aufzustellen, dass der Sonderkündigungsschutz nicht ins Leere läuft und das Verfahren nicht an fehlenden Feststellungen scheitert.

FAQ Sektion

Kann ich als Betriebsratsmitglied wegen verfehlter Qualifizierungsziele gekündigt werden?

Grundsätzlich kann anhaltende, erhebliche Minderleistung einen Kündigungsgrund darstellen. Für Betriebsratsmitglieder gilt jedoch ein besonderer Kündigungsschutz nach dem Arbeitsverfassungsgesetz: Eine Kündigung bedarf in der Regel der vorherigen Zustimmung des Gerichts, und Gründe, die in Wahrheit die Betriebsratstätigkeit sanktionieren, sind unzulässig. Entscheidend ist die Kausalität: Ist die Zielverfehlung tatsächlich durch die Betriebsratstätigkeit verursacht (z. B. verpflichtende Sitzungen während der Arbeitszeit, die Fortbildungen verunmöglichen), spricht das gegen die Zulässigkeit einer Kündigung. Dieser Zusammenhang muss aber nachweisbar sein. Bloße Behauptungen reichen nicht aus – auch dann nicht, wenn ein Betriebsratsmitglied vor Kündigung steht.

Ist eine Qualifizierungsvereinbarung bindend, auch wenn sie an betriebliche Regeln angelehnt ist?

Ja. Eine individuell unterzeichnete Qualifizierungsvereinbarung ist ein privatrechtlicher Vertrag zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber. Sie ist bindend und wird nach den allgemeinen Regeln (§§ 914, 915 ABGB) ausgelegt. Der Umstand, dass der Text an interne Richtlinien oder eine betriebliche Regelung angelehnt ist, macht sie nicht automatisch zur Betriebsvereinbarung. In Streitfällen prüfen die Gerichte, was konkret vereinbart wurde, wie klar die Ziele formuliert waren und welche Unterstützungsleistungen vorgesehen waren. Unklare Formulierungen gehen tendenziell zulasten der Partei, die sie verwendet hat.

Wie beweise ich, dass meine Betriebsratstätigkeit die Zielerreichung beeinträchtigt hat?

Dokumentation ist alles. Führen Sie ein lückenloses Protokoll über:

• Terminüberschneidungen zwischen Betriebsratspflichten und Qualifizierungsmaßnahmen (Datum, Uhrzeit, Dauer, Inhalt).
• Kommunikation mit dem Arbeitgeber über Prioritäten, Ersatztermine und Unterstützung (E-Mails, Gesprächsnotizen).
• Konkrete Auswirkungen (z. B. verpasste Module, Prüfungen, Fristverlängerungen).

Beantragen Sie rechtzeitig Ersatztermine oder Fristverlängerungen und dokumentieren Sie, wenn diese nicht gewährt werden. Je besser die Belege, desto größer die Chance, dass das Gericht den Zusammenhang anerkennt und eine Kündigung nicht genehmigt – besonders wenn ein Betriebsratsmitglied vor Kündigung betroffen ist.

Worauf sollten Arbeitgeber beim Abschluss von Qualifizierungsvereinbarungen achten?

Formulieren Sie klare, messbare Ziele (SMART: spezifisch, messbar, akzeptiert, realistisch, terminiert) und halten Sie Unterstützungsangebote fest (Zeitfenster, Kostenübernahme, Ersatztermine). Bei Beschäftigten mit Betriebsratsfunktionen sollten Sie proaktiv Prioritäten und Zeitkorridore abstimmen. Bei Nichterfüllung braucht es eine saubere Tatsachengrundlage: Welche Teile wurden objektiv verfehlt? Welche Unterstützung wurde angeboten und genutzt? Warum hängt das Defizit nicht mit der Betriebsratstätigkeit zusammen? Ohne diese Substantiierung ist der Antrag auf gerichtliche Zustimmung zur Kündigung riskant.

Warum hat der OGH die außerordentliche Revision abgewiesen?

Weil es keine „Rechtsfrage von erheblicher Bedeutung“ im Sinn des § 502 Abs 1 ZPO gab. Die Auslegung einer individuellen Qualifizierungsvereinbarung ist im Regelfall eine Einzelfallfrage für die Tatsacheninstanzen. Der OGH greift nur ein, wenn Grundsatzfragen offen sind, Judikatur uneinheitlich ist oder die Auslegung evident unvertretbar erscheint. Das war hier nicht der Fall. Zum behaupteten Zusammenhang zwischen Minderleistung und Betriebsratstätigkeit musste der OGH nicht Stellung nehmen, weil die Vorinstanzen einen solchen Zusammenhang nicht festgestellt hatten.

Ich habe eine Qualifizierungsvereinbarung vor mir – unterschreiben oder verhandeln?

Lesen Sie genau und verhandeln Sie, bevor Sie unterschreiben. Achten Sie auf:

• Klarheit der Ziele: Welche Inhalte, bis wann, mit welchem Nachweis?
• Ressourcen: Gibt es bezahlte Zeitfenster, Kostenübernahme, Zugang zu Kursen?
• Prioritäten: Wie werden Kollisionen mit Betriebsratspflichten gelöst (Ersatztermine, Fristverschiebungen)?
• Konsequenzen: Was passiert bei Verzögerung ohne Verschulden, Krankheit oder betriebsbedingten Ausfällen?

Gerade als Betriebsratsmitglied sollten Sie realistische Zeitpläne und klare Eskalationswege festschreiben. Das reduziert Konflikte und erleichtert im Streitfall den Nachweis.

Wie kann mich Pichler Rechtsanwalt GmbH konkret unterstützen?

Wir prüfen Ihre Qualifizierungsvereinbarung, bewerten Chancen und Risiken, und entwickeln eine Dokumentations- und Verhandlungsstrategie – präventiv oder im laufenden Konflikt. Für Arbeitgeber sichern wir die prozessuale Grundlage (Ziele, Fristen, Unterstützungen, Beweise) und begleiten Anträge auf gerichtliche Zustimmung bei geschützten Personen. Für Betriebsratsmitglieder setzen wir Ihren Sonderkündigungsschutz durch, wenn die Zielverfehlung tatsächlich auf Betriebsratstätigkeit zurückzuführen ist. Rasche Hilfe erhalten Sie unter 01/5130700 oder per E-Mail an office@anwaltskanzlei-pichler.at. Vertraulich, effizient und mit klarem Blick auf das Ergebnis.

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