Mobbing am Arbeitsplatz im öffentlichen Dienst: Wann besteht Anspruch auf Schadenersatz?
Mobbing am Arbeitsplatz beginnt nicht immer mit einer offenen Beschimpfung. Oft entwickelt sich die Situation schrittweise: Anweisungen ändern sich laufend, Gespräche werden einseitig dokumentiert, Entscheidungen werden ohne sachlichen Grund kontrolliert und persönliche Vorwürfe nehmen zu. Für die betroffene Person entsteht dadurch ein dauerhafter Druck, der sich auf die Gesundheit und die berufliche Existenz auswirken kann.
Gerade im öffentlichen Dienst stellt sich dabei eine wichtige Frage: Muss eine Beamtin oder ein Beamter ein solches Verhalten hinnehmen, wenn es von einer vorgesetzten Person ausgeht und zumindest teilweise mit dienstlichen Weisungen begründet wird? Der Oberste Gerichtshof hat diese Frage in einer Entscheidung aus dem Jahr 2015 deutlich beantwortet: Dienstliche Befugnisse rechtfertigen kein systematisches Mobbing am Arbeitsplatz.
Der Fall: Eine Direktorin wurde über Jahre unter Druck gesetzt
In dem Verfahren war die Klägerin Direktorin einer höheren Bundeslehranstalt. Ihre unmittelbare Vorgesetzte war eine Landesschulinspektorin. Ab etwa 2007 verschlechterte sich das Verhältnis zwischen den beiden erheblich.
Die Vorgesetzte griff wiederholt in fachliche und organisatorische Entscheidungen der Direktorin ein, obwohl dafür kein zwingender sachlicher Grund bestand. Außerdem erteilte sie teilweise wechselnde und widersprüchliche Arbeitsaufträge. Dadurch wurde bereits geleistete Arbeit nachträglich wertlos oder musste neuerlich erledigt werden.
Zusätzlich wurde Druck ausgeübt, damit die Direktorin schulische Entscheidungen nachträglich änderte. Gegenüber Dritten soll sich die Vorgesetzte abfällig über die Direktorin und deren Schule geäußert haben. Gesprächsprotokolle gaben die Sichtweise der Direktorin nicht ausreichend wieder.
Besonders schwer wogen persönliche Angriffe. Die Direktorin wurde unter anderem als „krank“ und als Person mit „Realitätsverlust“ bezeichnet. Mehrfach wurde ihr vorgeworfen, zu lügen. Außerdem wurde sinngemäß angekündigt, man werde sie „in die Pension loben“.
Die Folge war eine schwere reaktive Depression. Die Direktorin wurde dauerhaft dienstunfähig. Nach den gerichtlichen Feststellungen war das Verhalten der Vorgesetzten die wesentliche Ursache für diese Erkrankung. Die Betroffene verlangte daher unter anderem Ersatz für Verdienstentgang, Schmerzengeld und Therapiekosten. Zusätzlich sollte festgestellt werden, dass der Bund auch für zukünftige Schäden haftet.
Was der OGH in der Entscheidung 1 Ob 106/15t klargestellt hat
Der Oberste Gerichtshof gab der Revision der Direktorin statt und stellte die Entscheidung des Erstgerichts wieder her. Maßgeblich ist die Entscheidung OGH vom 24.11.2015, 1 Ob 106/15t. Zur Entscheidung.
Der OGH beurteilte das Verhalten der Vorgesetzten in seiner Gesamtheit als systematisches Mobbing. Der Bund haftet daher grundsätzlich für jene Schäden, die durch die Mobbinghandlungen verursacht wurden. Die Klägerin hatte dem Grunde nach Anspruch auf Schadenersatz. Außerdem wurde eine Haftung für zukünftige Schäden bejaht, soweit diese auf den festgestellten Mobbinghandlungen beruhen.
Die konkrete Höhe des Schadenersatzes wurde in dieser Entscheidung allerdings noch nicht endgültig festgesetzt. Die genaue Schadenshöhe und die Verfahrenskosten blieben dem weiteren Verfahren vorbehalten.
Mobbing am Arbeitsplatz wird als Gesamtbild beurteilt
Eine einzelne unfreundliche Äußerung oder eine unzweckmäßige Weisung ist nicht automatisch Mobbing. Das bedeutet jedoch nicht, dass nur besonders extreme Einzelhandlungen rechtlich relevant sein können.
Entscheidend ist vielmehr das Gesamtbild. Auch Vorgänge, die isoliert betrachtet noch zulässig erscheinen könnten, können durch ihre Häufigkeit, Kombination und Zielrichtung rechtswidrig werden. Eine Rolle spielen insbesondere:
- die Dauer und Regelmäßigkeit des Verhaltens;
- ein erkennbar systematisches Vorgehen;
- persönliche Herabwürdigungen oder Ausgrenzungen;
- sachlich nicht gerechtfertigter Druck;
- die gezielte Behandlung einer bestimmten Person;
- die Auswirkungen auf die betroffene Person und das Arbeitsumfeld.
Im entschiedenen Fall ergab sich aus der Gesamtheit der Vorgänge ein wiederholt schikanöses und persönlich herabwürdigendes Verhalten. Gerade diese Gesamtbetrachtung ist für Mobbingverfahren besonders wichtig. Ein einzelner Vorfall erklärt häufig nicht, warum die Situation unzumutbar geworden ist. Erst die chronologische Darstellung aller Ereignisse macht das Muster sichtbar.
Vorgesetzte dürfen Weisungen erteilen – aber nicht auf jede Art
Eine vorgesetzte Person darf kontrollieren, Anweisungen geben und dienstliche Entscheidungen hinterfragen. Das gilt auch dann, wenn die betroffene Mitarbeiterin oder der betroffene Mitarbeiter diese Vorgangsweise als unangenehm empfindet.
Die dienstliche Befugnis hat jedoch Grenzen. Sie erlaubt weder persönliche Beleidigungen noch eine gezielte Demütigung. Auch formal zulässige Kontroll- und Weisungsrechte können Teil eines Mobbinggeschehens werden, wenn sie ohne sachlichen Grund immer wieder gegen dieselbe Person eingesetzt werden oder mit persönlichen Angriffen verbunden sind.
Das gilt beispielsweise, wenn Arbeitsaufträge laufend geändert werden, ohne dass es dafür nachvollziehbare dienstliche Gründe gibt. Gleiches gilt, wenn eine Person gegenüber Dritten abgewertet, durch einseitige Protokolle in ein schlechtes Licht gerückt oder durch wiederholte persönliche Vorwürfe unter Druck gesetzt wird.
Die Stellung als Vorgesetzte oder Vorgesetzter schützt daher nicht vor Verantwortung. Entscheidend ist nicht allein, ob eine Maßnahme formal als Weisung oder Kontrolle bezeichnet werden kann. Entscheidend ist auch, wie sie eingesetzt wird und ob sie sachlich gerechtfertigt ist.
Welche Verantwortung trägt der öffentliche Dienstgeber?
Auch der öffentliche Dienstgeber hat eine Fürsorgepflicht gegenüber seinen Bediensteten. Der OGH stellte in der Entscheidung klar, dass dies auch für öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse gilt.
Das im Beamten-Dienstrechtsgesetz enthaltene Mobbingverbot des § 43a BDG wurde als Schutzgesetz eingeordnet. Wird gegen dieses Verbot verstoßen und entsteht dadurch ein Schaden, kann daraus ein Schadenersatzanspruch folgen. Der Dienstgeber kann für Mobbinghandlungen einer zuständigen vorgesetzten Person nach den Regeln der Amtshaftung einstehen müssen.
Für Betroffene bedeutet das: Nicht nur die unmittelbar handelnde Person ist von Bedeutung. Es ist auch zu prüfen, welche Verantwortung den Dienstgeber trifft, ob er von den Vorgängen wusste oder wissen musste und ob geeignete Maßnahmen zur Beendigung der Situation gesetzt wurden.
Gesundheitliche und finanzielle Folgen können ersetzt werden
Ein Schadenersatzanspruch setzt nicht nur ein rechtswidriges Verhalten voraus. Es muss außerdem ein nachvollziehbarer Zusammenhang zwischen dem Mobbing und dem eingetretenen Schaden bestehen.
Im Fall der Direktorin wurde festgestellt, dass die Mobbinghandlungen die Depression und die daraus folgende Dienstunfähigkeit verursacht hatten. Je nach den Umständen können daher insbesondere folgende Schäden eine Rolle spielen:
- Verdienstentgang;
- Schmerzengeld;
- Behandlungs- und Therapiekosten;
- weitere finanzielle Nachteile;
- zukünftige Schäden, wenn deren Eintritt wahrscheinlich ist.
Die gesundheitlichen Folgen sollten möglichst früh ärztlich dokumentiert werden. Dabei geht es nicht darum, einen Arztbesuch ausschließlich für ein späteres Verfahren zu veranlassen. Eine fachgerechte medizinische Behandlung steht im Vordergrund. Die ärztlichen Unterlagen können aber zusätzlich helfen, den zeitlichen und ursächlichen Zusammenhang zwischen der beruflichen Situation und der Erkrankung nachvollziehbar zu machen.
Keine automatische Mitschuld, weil keine Remonstration erfolgt ist
Der Bund argumentierte im Verfahren, die Direktorin hätte sich gegen bestimmte Weisungen ausdrücklich zur Wehr setzen müssen. Der OGH folgte diesem Argument nicht.
Eine Remonstration nach dem Beamten-Dienstrechtsgesetz setzt voraus, dass eine Weisung rechtswidrig ist. Bloße Zweifel an ihrer Zweckmäßigkeit reichen dafür nicht automatisch aus. Außerdem hätte eine formelle Remonstration die konkrete Druck- und Mobbingsituation nach den Feststellungen des Gerichts nicht beendet.
Auch die Nichtannahme eines später angebotenen anderen Arbeitsplatzes wurde der Direktorin nicht als Verletzung ihrer Schadensminderungspflicht angelastet. Das Angebot erfolgte erst nach Eintritt der Erkrankung und hätte den bereits entstandenen Schaden nicht verhindert.
Das bedeutet nicht, dass Betroffene niemals reagieren oder dienstliche Schritte setzen müssen. Es zeigt aber, dass die Beurteilung nicht schematisch erfolgen darf. Ob eine Remonstration, eine Beschwerde oder eine andere Maßnahme erforderlich und zumutbar war, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.
Was Betroffene jetzt dokumentieren sollten
Mobbingverfahren sind regelmäßig beweisintensiv. Es reicht daher meist nicht, nur allgemein zu schildern, dass man sich schlecht behandelt gefühlt hat. Wichtig ist eine möglichst genaue und chronologische Darstellung.
- Vorfälle zeitnah festhalten: Notieren Sie Datum, Ort, beteiligte Personen, konkrete Aussagen und die unmittelbaren Folgen.
- Unterlagen sichern: Bewahren Sie E-Mails, Weisungen, Gesprächsprotokolle und sonstige relevante Dokumente auf.
- Einseitigen Protokollen widersprechen: Wenn ein Gesprächsprotokoll unvollständig oder unrichtig ist, kann eine schriftliche Stellungnahme sinnvoll sein.
- Zeugen notieren: Halten Sie fest, wer bei Gesprächen anwesend war oder bestimmte Vorgänge wahrgenommen hat.
- Gesundheitliche Folgen behandeln lassen: Ärztliche und therapeutische Unterstützung ist wichtig und sollte nicht aufgeschoben werden.
- Frühzeitig Beratung einholen: Personalvertretung, Betriebsrat oder eine rechtliche Beratung können bei der Einschätzung der nächsten Schritte helfen.
- Weisungen rechtlich prüfen lassen: Ob eine Remonstration erforderlich oder sinnvoll ist, sollte nicht vorschnell, sondern anhand des konkreten Inhalts der Weisung beurteilt werden.
Ebenso wichtig ist die Sicherung von Informationen, die zeigen, wie sich die Situation über längere Zeit entwickelt hat. Eine einzelne E-Mail kann unauffällig wirken. Zusammen mit zahlreichen weiteren Vorgängen kann sie jedoch Teil eines erkennbaren Musters sein.
Häufige Fragen zum Mobbing im öffentlichen Dienst
Reicht ein schwieriges Verhältnis zur Vorgesetzten für einen Anspruch?
Nein. Nicht jeder Konflikt und nicht jede strenge Kritik stellt Mobbing dar. Entscheidend ist, ob ein systematisches, sachlich nicht gerechtfertigtes und herabwürdigendes Verhalten vorliegt. Maßgeblich ist die Gesamtheit der Vorgänge.
Kann auch eine dienstlich zulässige Weisung Mobbing sein?
Ja, unter Umständen. Eine Weisung kann formal in den Aufgabenbereich der vorgesetzten Person fallen und dennoch Teil eines Mobbinggeschehens sein, wenn sie ohne sachlichen Grund gezielt gegen eine bestimmte Person eingesetzt, wiederholt geändert oder mit persönlichen Angriffen verbunden wird.
Welche Schäden können bei einer Erkrankung geltend gemacht werden?
Je nach den konkreten Umständen kommen unter anderem Verdienstentgang, Schmerzengeld, Therapie- und Behandlungskosten sowie zukünftige Schäden in Betracht. Voraussetzung ist grundsätzlich, dass der Zusammenhang zwischen dem Mobbing und dem jeweiligen Schaden nachgewiesen werden kann.
Was tun, wenn ich noch keine Beweise gesammelt habe?
Beginnen Sie möglichst sofort mit einer chronologischen Dokumentation. Sichern Sie vorhandene Nachrichten und Unterlagen und notieren Sie mögliche Zeugen. Auch ohne vollständige Beweissammlung kann eine erste rechtliche Beratung sinnvoll sein, um die weiteren Schritte zu planen.
Rechtsanwalt Wien: Rechtliche Unterstützung bei Mobbing und Schadenersatz
Sie müssen eine belastende Mobbingsituation nicht alleine durchstehen. Mit langjähriger Erfahrung als Rechtsanwalt berät die Kanzlei Pichler Betroffene zur rechtlichen Einordnung von Mobbingvorwürfen, zur Beweissicherung und zu möglichen Schadenersatzansprüchen. Dabei kommt es stets auf den konkreten Verlauf, die dienstrechtliche Stellung und die gesundheitlichen sowie finanziellen Folgen an.
Lassen Sie Ihre Situation frühzeitig prüfen. Die Kanzlei Pichler Rechtsanwalt GmbH erreichen Sie unter 01/5130700 oder per E-Mail an wien@anwaltskanzlei-pichler.at. Kanzleisitz: Karlsplatz 3, 1010 Wien.
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