Stillschweigende Zusage im Arbeitsrecht oder bloße Info? OGH vom 23.04.2026 zieht eine scharfe Linie

Kann eine beiläufige Aussage des Chefs eine stillschweigende Zusage im Arbeitsrecht sein? Und was gilt, wenn der Arbeitgeber „nur“ seine Sicht der Rechtslage erklärt? Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 23.04.2026 ein deutliches Signal gesendet: Nicht jede Erwartung wird zum Anspruch – und wer sich darauf berufen will, muss früh und sauber vortragen.

Das Urteil in Kürze: Keine Zusage, keine Rechtsfrage, keine Revision

In dem entschiedenen Fall stritt ein Arbeitnehmer mit seinem Arbeitgeber über Ansprüche, die er entweder aus einer stillschweigenden Zusage (konkludente Willenserklärung) oder aus einer Auskunft des Arbeitgebers zur Rechtslage (Wissenserklärung) ableiten wollte. Die Vorinstanzen verneinten beides: Weder lag eine klare, rechtlich bindende Zusage vor, noch gab es rechtzeitiges Vorbringen zu einer verbindlichen Wissenserklärung. Der Arbeitnehmer versuchte es mit einer außerordentlichen Revision – ohne Erfolg.

Der OGH wies die außerordentliche Revision ab. Begründung:

• Ob eine stillschweigende Zusage im Arbeitsrecht vorliegt, ist eine Frage des Einzelfalls. Solche Bewertungen sind grundsätzlich keine „erhebliche Rechtsfrage“ für den OGH.
• Wissenserklärungen des Arbeitgebers binden in der Regel nicht. Im konkreten Fall fehlte darüber hinaus jedes rechtzeitige, erstinstanzliche Vorbringen und damit die Tatsachengrundlage. Auch das begründet keine Rechtsfrage für den OGH.

Worum es rechtlich geht: Verhalten, Vertrauen, Verbindlichkeit

Die Entscheidung rückt zwei häufig verwechselte Bereiche ins Licht:

1) Stillschweigende Zusage (konkludente Willenserklärung)

Eine bindende Zusage kann auch ohne Worte entstehen – durch Verhalten. Aber nur, wenn dieses Verhalten nach außen klar und unmissverständlich auf einen Rechtsbindungswillen schließen lässt. Maßgeblich sind die gesamten Umstände: Wurde etwas wiederholt und konsistent so gelebt? Gab es begleitende Kommunikation? Durfte der Arbeitnehmer vernünftigerweise annehmen, dass hier ein Anspruch eingeräumt wird? Schon kleine Widersprüche können dagegen sprechen. Wichtig: Der OGH greift Einzelfallbewertungen der Vorinstanzen nur selten an. Gerade bei der stillschweigenden Zusage im Arbeitsrecht ist daher die konkrete, dokumentierbare Praxis entscheidend.

2) Wissenserklärung des Arbeitgebers

Teilt der Arbeitgeber „nur“ seine Ansicht zur Rechtslage mit, ist das grundsätzlich unverbindlich. Eine Ausnahme kommt ausnahmsweise in Betracht, wenn die Information dem Arbeitgeber eindeutig zurechenbar ist, der Arbeitnehmer gutgläubig darauf vertraut, daraufhin über längere Zeit maßgebliche Dispositionen trifft (zum Beispiel Vertragsentscheidungen, Verzicht auf Alternativen) und eine Interessenabwägung das Vertrauen schützt. Die Hürden sind hoch – und derjenige, der sich darauf beruft, muss das im Prozess konkret darlegen und beweisen.

Was heißt das für den Arbeitsalltag?

Die Entscheidung ist mehr als prozessuale Technik. Sie ordnet Erwartung und Realität:

• Bonus durch „gelebte Praxis“? Eine jährlich „übliche“ Zahlung begründet nicht automatisch einen Rechtsanspruch. Erst eine klar erkennbare Bindungsabsicht oder eine langjährige, konsistente Praxis ohne Vorbehalte kann den Ausschlag geben – und damit im Einzelfall eine stillschweigende Zusage im Arbeitsrecht stützen.
• „Das steht Ihnen zu“ im Gespräch? Eine spontane, interne oder unverbindlich formulierte Rechtsansicht ist normalerweise keine Zusage. Wer im Vertrauen darauf handelt, muss das dokumentieren – und zwar lückenlos.
• Dienstpläne, Zulagen, Homeoffice-Pauschalen: Wiederholte, jahrelang widerspruchsfreie Handhabungen können Erwartungen verfestigen. Wer als Arbeitgeber hier unklar kommuniziert, riskiert Bindungen, die nie gewollt waren.
• Prozess: Spätes Nachschieben von Argumenten hilft nicht. Ohne rechtzeitiges Vorbringen in der ersten Instanz fehlt dem Gericht die Tatsachengrundlage. In der Revision wird das nicht geheilt.

Konkrete Handlungsempfehlungen: So sichern Sie Ihre Position

Für Arbeitnehmer

• Zusage schriftlich fixieren: Fordern Sie nach Gesprächen eine kurze Bestätigung per E-Mail. Klare Worte schlagen spätere Erinnerungslücken – insbesondere, wenn es um eine mögliche stillschweigende Zusage im Arbeitsrecht geht.
• Vertrauen dokumentieren: Wenn Sie aufgrund einer Arbeitgeber-Auskunft handeln (z. B. Überstundenregelung, Zulagen, Dienstorte, Pensions- oder Bonusmodelle), halten Sie fest, was Ihnen wann, von wem und in welchem Kontext gesagt wurde. Sichern Sie Mails, Notizen und Kalender-Einträge.
• Dispositionen sichtbar machen: Zeigen Sie, welche Entscheidungen Sie im Vertrauen getroffen haben (z. B. Verzicht auf andere Jobangebote, Vertragsverlängerung, Anschaffungen für die Arbeit). Ohne solche Belege wird es schwer.
• Früh vorbringen: In einem Prozess gehört alles Wesentliche schon in die Klage oder die erste Stellungnahme – inklusive Beweismittel und Zeugen. Später ist es in der Regel zu spät.

Für Arbeitgeber

• Kommunikation präzisieren: Kennzeichnen Sie rechtliche Einschätzungen als unverbindlich („ohne Anerkennung einer Rechtspflicht“, „unverbindliche Information“). Vermeiden Sie Formulierungen, die wie Zusagen klingen und später als stillschweigende Zusage im Arbeitsrecht ausgelegt werden könnten.
• Praxis konsistent halten – oder bewusst ändern: Wenn Handhabungen nur aus Kulanz erfolgen, sagen Sie das ausdrücklich. Regeln Sie Boni, Zulagen und Sonderleistungen klar, nachvollziehbar und mit Vorbehalt.
• Führungskräfte schulen: Mündliche „Zugeständnisse“ im Teammeeting oder informelle Slack-/E-Mail-Botschaften können teuer werden. Sensibilisieren Sie für Form und Wortwahl.
• Dokumentation strukturieren: Hinterlegen Sie Standardtexte für Auskünfte. Halten Sie Abweichungen fest. Widersprüche sind Nährboden für Streit.

Typische Stolpersteine – und wie Sie sie vermeiden

• „Alle bekommen das immer so“: Gewohnheit ist keine Garantie. Prüfen Sie, ob jemals ein Vorbehalt kommuniziert wurde. Fehlt er über Jahre, steigt das Risiko einer Bindungswirkung.
• „Der HR-Kollege hat gesagt …“: Zurechenbarkeit zählt. Je offizieller und autorisierter die Quelle, desto eher kann Vertrauen geschützt sein. Klären Sie Zuständigkeiten.
• „Das klären wir später“: Später ist oft zu spät – besonders im Prozess. Sammeln und sichern Sie Beweise sofort.
• „In der Revision holen wir das nach“: Funktioniert nicht. Ohne erstinstanzliche Feststellungen gibt es in der Revision meist keine Angriffsfläche.

FAQ: Was Betroffene wirklich wissen wollen

Reicht eine E-Mail mit „Der Bonus sollte heuer wieder kommen“ als Zusage?

Meistens nein. Solche Formulierungen sind vage und lassen keinen eindeutigen Rechtsbindungswillen erkennen. Eine klare Bestätigung („Ihnen steht der Bonus in Höhe von … zu“) hätte deutlich mehr Gewicht. Entscheidend sind Wortlaut, Kontext und bisherige Praxis – und ob daraus im Einzelfall eine stillschweigende Zusage im Arbeitsrecht ableitbar ist.

Die Firma hat jahrelang dieselbe Zulage gezahlt – habe ich damit einen Anspruch?

Es kommt auf die Umstände an. Eine langjährige, konsistente und vorbehaltlose Praxis kann Erwartungen verfestigen und ausnahmsweise Bindungswirkung entfalten. Gab es jedoch Vorbehalte, Schwankungen oder widersprüchliche Kommunikation, spricht das gegen einen fixen Anspruch.

Mein Vorgesetzter hat mir im Gespräch gesagt, ich hätte Anspruch. Kann ich mich darauf verlassen?

Eine bloße Wissenserklärung ist normalerweise unverbindlich. Ausnahmen sind selten und verlangen, dass die Aussage dem Arbeitgeber zurechenbar war, Sie gutgläubig vertraut und im Vertrauen darauf wesentliche Dispositionen getroffen haben. Ohne Belege ist das schwer durchzusetzen.

Kann ich in der außerordentlichen Revision neue Argumente oder Beweise bringen?

Nein. Die Revision ist kein „zweiter Anlauf“ für versäumte Vorbringen. Alles Wesentliche muss in der ersten Instanz auf den Tisch – sonst fehlen dem Gericht die notwendigen Feststellungen.

Praxis-Fazit: Schriftlich fixieren statt hoffen

Der OGH vom 23.04.2026 bestätigt: Ob Verhalten eine verbindliche Zusage trägt, ist Einzelfall. Wissenserklärungen sind grundsätzlich nicht bindend. Wer auf Auskünfte vertraut, muss das früh und fundiert darlegen – mit Beweisen und einem schlüssigen Ablauf. Ohne rechtzeitiges Vorbringen bleibt der Instanzenzug oft verschlossen. Die Entscheidung im Volltext: Zur Entscheidung.

Rechtsanwalt Wien: So prüfen wir Ihre stillschweigende Zusage im Arbeitsrecht

Sie fragen sich, ob in Ihrem Fall eine stillschweigende Zusage im Arbeitsrecht vorliegt oder ob eine Arbeitgeber-Auskunft ausnahmsweise bindet? Durch jahrelange anwaltliche Praxis kennt die Kanzlei Pichler die Stellschrauben, die in solchen Konstellationen den Unterschied machen – von der sauberen Dokumentation bis zur prozessualen Strategie.

Sind Sie betroffen? Lassen Sie Ihre Ansprüche prüfen. Sie erreichen uns unter 01/5130700 oder per E-Mail an wien@anwaltskanzlei-pichler.at. Pichler Rechtsanwalt GmbH, Schwarzenbergstraße 1-3, 1010 Wien.

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