OGH bestätigt: Probezeit-Auflösung per Telefon wirksam – was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt unbedingt wissen müssen

Einleitung

Probezeit-Auflösung per Telefon: Gerade erst gestartet, voller Motivation – und dann das: Ein kurzer Anruf, die nüchterne Mitteilung „Wir beenden die Zusammenarbeit“, und der Traumjob ist vorbei. Wer das erlebt, fühlt sich ohnmächtig, verunsichert und fragt sich: Darf ein Arbeitgeber das wirklich? Ohne Frist, ohne Begründung, sogar nur telefonisch?

Die Antwort lautet: In der Probezeit grundsätzlich ja – aber nicht grenzenlos. Eine aktuelle Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH) bringt Klarheit und zeigt, wo die Spielräume und wo die Grenzen liegen. Für Arbeitnehmer bedeutet das: Sie müssen die ersten Wochen im neuen Job realistisch einschätzen und ihre Rechte kennen. Für Arbeitgeber gilt: Die Probezeit ist ein rechtlich eigenständiger „Testlauf“, der sachlich genutzt, aber sauber dokumentiert werden sollte.

Als Pichler Rechtsanwalt GmbH in Wien begleiten wir seit Jahren Unternehmen und Beschäftigte in kritischen Phasen von Dienstverhältnissen. Nachfolgend erklären wir den Fall, die Rechtslage und die praktischen Konsequenzen – verständlich, fundiert und mit konkreten Handlungsempfehlungen. Für eine individuelle Einschätzung erreichen Sie uns unter 01/5130700 oder per E‑Mail an office@anwaltskanzlei-pichler.at.

Der Sachverhalt

Ein Arbeitnehmer schloss am 12. November 2024 einen Dienstvertrag. Der Dienstantritt war für den 14. November 2024 vereinbart. Wichtig: Die Parteien hielten ausdrücklich fest, dass der erste Monat als Probezeit gilt. Das bedeutet: Beide Seiten können in dieser Phase jederzeit und ohne Angabe von Gründen beenden.

Am 9. Dezember 2024 – also noch innerhalb des ersten Monats – rief der Arbeitgeber den Arbeitnehmer an und erklärte, dass die Zusammenarbeit beendet werde. Schriftliche Gründe wurden nicht genannt. Der Arbeitnehmer akzeptierte das nicht: Er bestritt die Wirksamkeit der Beendigung und argumentierte, es liege ein „verpöntes Motiv“ vor, also ein unzulässiger, rechtlich verbotener Grund für die Auflösung.

Die Vorinstanzen stellten jedoch fest, dass der Arbeitgeber aus sachlichen Gründen handelte: Der Mitarbeiter sei wiederholt zu spät gekommen und die Arbeitsleistung sei mangelhaft gewesen. Der Arbeitnehmer legte schließlich eine außerordentliche Revision an den Obersten Gerichtshof ein.

Die Rechtslage

Die Probezeit ist im österreichischen Recht ausdrücklich geregelt. Kernpunkte:

• Maximale Dauer: Die Probezeit darf höchstens einen Monat dauern. Längere Probefristen sind – abgesehen von Sonderfällen wie Lehrverhältnissen – unzulässig.
• Beendigung jederzeit möglich: Nach § 1158 Abs 2 ABGB kann das Dienstverhältnis während der Probezeit von beiden Seiten jederzeit gelöst werden. Es braucht keine Fristen, keine Termine und grundsätzlich auch keine Begründung.
• Formfreiheit: Für die Probezeit-Auflösung ist keine besondere Form vorgeschrieben. Sie kann daher schriftlich, mündlich oder – wie im Anlassfall – telefonisch erfolgen. Aus Beweisgründen empfiehlt sich in der Praxis aber eine schriftliche Bestätigung. Das gilt besonders, wenn es um eine Probezeit-Auflösung per Telefon geht.
• Abgrenzung zu anderen Beendigungsarten:
  • Probezeit-Auflösung ist eine eigene Beendigungsform. Sie ist nicht gleichbedeutend mit Kündigung (die typischerweise Fristen/Termine kennt) und auch nicht mit Entlassung (die einen wichtigen Grund wegen grober Pflichtverletzung erfordert).
  • Austritt ist die spiegelbildliche, fristlose Beendigung durch den Arbeitnehmer aus wichtigem Grund; mit der Probezeit-Auflösung hat das nichts zu tun.
• Grenzen in der Probezeit: Trotz der weitgehenden Freiheit gibt es rote Linien. Unzulässige, „verpönte“ Motive sind tabu. Dazu zählen etwa Benachteiligungen wegen gewerkschaftlicher Betätigung, wegen bestimmter persönlicher Merkmale (z. B. Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Religion – Stichwort Gleichbehandlung) oder die Sanktionierung der rechtmäßigen Geltendmachung von Ansprüchen. Auch rechtsmissbräuchliche oder sittenwidrige Auflösungen sind unzulässig.

Wichtig ist zudem die systematische Einordnung: Das Anfechtungsrecht bei verpönten Motiven ist in § 105 ArbVG zentral geregelt – allerdings speziell für Kündigungen. Ob diese Anfechtungsvorschriften in gleicher Weise auf Probezeit-Auflösungen anzuwenden sind, ist in der Literatur umstritten. Einzelne Schutzgesetze (z. B. Gleichbehandlungsvorschriften) greifen unabhängig davon. Der OGH musste diese Grundsatzfrage im vorliegenden Fall nicht entscheiden.

Die Entscheidung des Gerichts

Der Oberste Gerichtshof wies die außerordentliche Revision zurück. Begründung: Es lag keine erhebliche Rechtsfrage vor, die eine höchstgerichtliche Klärung erfordert hätte. Die Rechtslage ist eindeutig:

• Wirksame Beendigung in der Probezeit: Die telefonische Mitteilung am 9. Dezember 2024 stellte eine wirksame Probezeit-Auflösung gemäß § 1158 Abs 2 ABGB dar – fristlos, formfrei und ohne Begründungspflicht. Damit ist auch die Probezeit-Auflösung per Telefon grundsätzlich wirksam.
• Kein verpöntes Motiv: Nach den Feststellungen der Vorinstanzen gab es sachliche Gründe (häufige Verspätungen, mangelhafte Arbeitsleistung). Anhaltspunkte für ein unzulässiges Motiv bestanden nicht. Damit scheidet eine erfolgreiche Anfechtung aus.
• Offen gelassen: Ob Probezeit-Auflösungen generell nach § 105 ArbVG angefochten werden können, blieb ausdrücklich offen, weil es für die Entscheidung nicht relevant war. Selbst wenn man eine Anfechtungsmöglichkeit annähme, fehlte es hier bereits am unzulässigen Motiv.

Die Kernaussage ist klar und praxisnah: Wer in der Probezeit ist, muss jederzeit mit einer sofortigen Beendigung rechnen – und zwar mit minimalen Formanforderungen. Die einzige wirksame Schranke sind rechtlich verbotene Motive, für die derjenige, der sich darauf beruft, konkrete Anhaltspunkte liefern muss. Zur Entscheidung.

Praxis-Auswirkung

Was bedeutet das für Bürgerinnen und Bürger – ob als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber? Drei typische Situationen zeigen die Folgen:

• Beispiel 1: Wiederholte Verspätungen in Woche drei

  Ein neuer Mitarbeiter kommt in der dritten Woche mehrfach verspätet. Der Arbeitgeber ist verunsichert, ob die Wahl richtig war, und beendet die Zusammenarbeit telefonisch. Ergebnis: Die Auflösung ist in der Regel wirksam. Es braucht keinen „wichtigen Grund“ – die Probezeit dient gerade dazu, Eignung und Zusammenarbeit zu testen. Aus Vorsicht sollte der Arbeitgeber die Beendigung kurz schriftlich bestätigen („Auflösung während der Probezeit mit heutigem Datum“). Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung, wohl aber auf saubere Endabrechnung offener Entgeltbestandteile. In der Praxis zeigt sich hier besonders deutlich, wie relevant die Probezeit-Auflösung per Telefon sein kann.

• Beispiel 2: Verdacht auf Diskriminierung

  Eine Arbeitnehmerin engagiert sich gleich zu Beginn gewerkschaftlich. Kurz danach endet das Dienstverhältnis in der Probezeit. Hier ist Wachsamkeit gefragt: Wer ein „verpöntes Motiv“ vermutet, sollte sofort Beweise sichern (E-Mails, Chatnachrichten, Kalendernotizen, Namen von Zeugen) und umgehend Rechtsrat einholen. In arbeitsrechtlichen Streitigkeiten existieren oft sehr kurze Fristen. Je konkreter die Hinweise auf ein unzulässiges Motiv, desto größer die Chance, erfolgreich vorzugehen – sei es über Anfechtungstatbestände oder über Gleichbehandlungsvorschriften mit Schadenersatzansprüchen.

• Beispiel 3: Keine Probezeit vereinbart – „Beendigung auf Zuruf“ geplant

  Ein Arbeitgeber kündigt am ersten Arbeitstag telefonisch an, man werde „es mal probieren“; im Vertrag fehlt jedoch eine ausdrückliche Probezeitklausel. Nach zwei Wochen soll die Zusammenarbeit per Telefon enden. Ergebnis: Ohne wirksam vereinbarte Probezeit gilt die normale Beendigungssystematik. Das heißt: Es braucht in der Regel eine formgültige Kündigung unter Einhaltung der einschlägigen Fristen und Termine – eine spontane, fristlose Beendigung ist ohne entsprechenden Entlassungsgrund nicht zulässig. Arbeitgeber sollten daher Verträge vorab prüfen und die Probezeit ausdrücklich und korrekt vereinbaren.

Für Arbeitnehmer heißt das unterm Strich: Nehmen Sie die ersten vier Wochen ernst, seien Sie pünktlich, liefern Sie sauber ab, dokumentieren Sie Ihre Arbeit und kommunizieren Sie offen. Für Arbeitgeber gilt: Nutzen Sie die Probezeit verantwortungsbewusst, dokumentieren Sie Auffälligkeiten sachlich und bestätigen Sie eine Auflösung schriftlich – das beugt Streitigkeiten vor.

Sie sind betroffen? Wir prüfen Ihre Erfolgschancen rasch und diskret. Kontakt: 01/5130700 | office@anwaltskanzlei-pichler.at

Rechtsanwalt Wien: Hilfe bei Probezeit-Auflösung per Telefon

Gerade bei einer Probezeit-Auflösung per Telefon ist oft unklar, ob wirklich Probezeit vereinbart war, ob die Erklärung zugegangen ist und ob Anhaltspunkte für unzulässige Motive bestehen. Eine rasche rechtliche Einschätzung kann helfen, Fristen einzuhalten, Beweise zu sichern und die richtige Anspruchsgrundlage zu wählen.

FAQ Sektion

Kann mein Arbeitgeber in der Probezeit „einfach so“ kündigen – sogar per Telefon?

Juristisch korrekt ist: In der Probezeit handelt es sich nicht um eine Kündigung, sondern um eine Probezeit-Auflösung. Diese ist nach § 1158 Abs 2 ABGB grundsätzlich jederzeit möglich – ohne Fristen, ohne Termine und ohne Begründungspflicht. Eine besondere Form ist nicht vorgeschrieben; daher ist auch eine telefonische Erklärung wirksam. Aus praktischen Gründen sollte aber stets eine kurze schriftliche Bestätigung folgen (Datum, Hinweis „Auflösung während der Probezeit“). Wichtig: Trotz dieser Freiheit sind verbotene Motive nicht erlaubt. Wer Anhaltspunkte für Diskriminierung oder vergleichbar unzulässige Beweggründe hat, sollte sofort Beweise sichern und anwaltlichen Rat einholen. Das gilt insbesondere, wenn es um eine Probezeit-Auflösung per Telefon geht.

Wie lange darf die Probezeit dauern – und kann man sie verlängern?

Die Probezeit darf im Regelfall höchstens einen Monat dauern. Eine Verlängerung über diesen Zeitraum hinaus ist rechtlich nicht vorgesehen und birgt erhebliche Risiken. Wird die Grenze überschritten, greift die erleichterte Beendigungsform der Probezeit-Auflösung nicht mehr; stattdessen gelten die normalen Regeln für Kündigung/Entlassung mit allen Schutzmechanismen (Fristen, Termine, gegebenenfalls Anfechtungsmöglichkeiten). Sonderkonstellationen (etwa Lehrverhältnisse) folgen eigenen Regeln – hier lohnt der gezielte Blick ins Spezialgesetz. Tipp für Arbeitgeber: Vereinbaren Sie die Probezeit ausdrücklich und klar im Dienstvertrag und prüfen Sie, ob es kollektivvertragliche Besonderheiten gibt.

Ich vermute ein „verpöntes Motiv“. Wie kann ich mich wehren?

Zunächst: Ein bloßes Gefühl reicht vor Gericht nicht. Sie brauchen greifbare Anhaltspunkte – zum Beispiel E-Mails, Chatverläufe, Aussagen, zeitliche Zusammenhänge (etwa Beendigung kurz nach einer Beschwerde über Lohn oder nach einer Gewerkschaftsaktivität). Je schneller Sie handeln, desto besser: In arbeitsrechtlichen Verfahren gelten häufig sehr kurze Fristen. Je nach Konstellation kommen unterschiedliche Anspruchswege in Betracht – von der Anfechtung einer Beendigung über betriebsverfassungsrechtliche Instrumente bis hin zu Gleichbehandlungsansprüchen mit Schadenersatz. Wir analysieren mit Ihnen die Beweislage, bereiten eine zielführende Strategie vor und setzen fristgerecht die nötigen Schritte. Rufen Sie uns an: 01/5130700.

Welche Ansprüche habe ich nach einer Probezeit-Auflösung?

Auch wenn das Dienstverhältnis früh endet, behalten Sie Anspruch auf eine korrekte Endabrechnung (offenes Entgelt, anteilige Sonderzahlungen je nach Kollektivvertrag, Abrechnung allfälliger Aufwandsersätze etc.). Außerdem steht Ihnen in der Regel ein Dienstzeugnis zu. Wie mit bereits konsumiertem oder noch nicht konsumiertem Urlaub umzugehen ist, ergibt sich aus dem Urlaubsgesetz und den konkreten Umständen; hier lohnt die Einzelfallprüfung. Arbeitgeber sollten die Endabrechnung zeitnah und nachvollziehbar erstellen – das vermeidet Streitigkeiten und beschleunigt die Trennung.

Gibt es Unterschiede zwischen Probezeit-Auflösung, Kündigung und Entlassung?

Ja – und die Unterschiede sind wesentlich:

• Probezeit-Auflösung: Während der (maximal einmonatigen) Probezeit jederzeit, formlos und ohne Grund möglich.
• Kündigung: Ordentliche Beendigung unter Einhaltung von Fristen und Terminen; je nach Rechtsgrundlage und Betriebsratseinbindung können Anfechtungsrechte bestehen.
• Entlassung: Fristlose Beendigung aus wichtigem Grund (z. B. grobe Pflichtverletzung); der Arbeitgeber trägt das Risiko, dass der Grund vor Gericht hält.

Die saubere Einordnung ist entscheidend, um Fehler und Kosten zu vermeiden. Lassen Sie Verträge und Beendigungen im Zweifel prüfen – ein kurzer Anruf spart oft langwierige Verfahren.

Benötigen Sie schnelle Hilfe oder eine zweite Meinung? Die Pichler Rechtsanwalt GmbH in Wien berät Sie rasch, diskret und praxistauglich – auf Arbeitgeber- wie Arbeitnehmerseite. Kontakt: 01/5130700 | office@anwaltskanzlei-pichler.at

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