No‑Poach Klausel im Arbeitsvertrag: OGH behandelt weite Mitarbeiterschutzklauseln wie Konkurrenzklauseln – was Arbeitgeber und Arbeitnehmer jetzt wissen müssen
No-Poach Klausel im Arbeitsvertrag: Ein anderer Name macht die Klausel nicht zulässig. Wer „Mitarbeiterschutz“ oder „No‑Poach“ in den Vertrag schreibt, kann trotzdem an § 36 AngG scheitern. Genau das hat der Oberste Gerichtshof (OGH) jüngst klargemacht – mit spürbaren Folgen für Vertragsstrafen, Wechsel in derselben Branche und die Gestaltung von Musterverträgen.
Ausgangssituation: Hohe Vertragsstrafe wegen „Mitarbeiterschutz“
Der Fall: Ein Niederlassungsleiter verdiente zuletzt 3.000 EUR brutto, dazu 500 EUR Bonus und einen Sachbezug fürs Firmenauto. Eine sogenannte „Teuerungsprämie“ wurde bis Ende 2024 ausbezahlt, ab Jänner 2025 vom Arbeitgeber aber gestoppt.
Im Arbeitsvertrag standen drei Post‑Contracting‑Klauseln: eine Konkurrenzklausel (Wettbewerbsverbot), eine Mitarbeiterschutzklausel (Abwerbe-/Kontaktverbot zu Kollegen) und eine Kundenschutzklausel. Für Verstöße drohte eine Vertragsstrafe in Höhe von sechs Monatsnettogehältern. Der Arbeitgeber verlangte 34.900 EUR Vertragsstrafe wegen behaupteter Verstöße gegen alle drei Klauseln.
Erstes Urteil: Abweisung – das letzte Monatsbrutto lag unter der gesetzlichen Grenze (2025: 4.300 EUR), die Teuerungsprämie zählte nicht mit. Zweite Instanz: Teilaufhebung nur zur Frage, ob § 36 AngG auch auf die Mitarbeiterschutzklausel anzuwenden ist. Vor dem OGH fiel die Entscheidung klar aus – zu Lasten des Arbeitgebers.
No-Poach Klausel im Arbeitsvertrag: OGH-Message – Inhalt schlägt Etikett
Der OGH hat die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin zurückgewiesen und dem Rekurs des Arbeitnehmers stattgegeben. Entscheidend waren zwei Weichenstellungen:
- Mitarbeiterschutzklausel als Konkurrenzklausel: Die verwendete „No‑Poach“-Regel war so weit gefasst, dass sie die spätere Erwerbstätigkeit des Arbeitnehmers spürbar einschränkte. Damit ist sie wie eine Konkurrenzklausel nach § 36 AngG zu prüfen – und im konkreten Fall unwirksam.
- Teuerungsprämie zählt nicht als letztes Entgelt: Wer eine Prämie selbst stoppt, kann sie nicht gleichzeitig als „Gehaltserhöhung“ heranziehen, um die Einkommensgrenze für Konkurrenzklauseln zu reißen. Widersprüchliches Verhalten (venire contra factum proprium) ist unzulässig.
Folge: Das klagsabweisende Ersturteil wurde wiederhergestellt, der Arbeitgeber muss die Kosten ersetzen.
Warum war die No‑Poach-Klausel zu weit?
Der OGH schaute auf die Wirkung, nicht auf die Überschrift. Die Klausel erfasste auch „verbundene Unternehmen“ – ohne klare Begrenzung. Sie untersagte schon die bloße Kontaktaufnahme „zum Zweck der Geschäftsanbahnung“ und sah eine verschuldensunabhängige Haftung sogar dann vor, wenn der neue Arbeitgeber frühere Kollegen kontaktierte. Ergebnis: Ein faktisches Arbeitsverbot in der Branche – und damit ein Prüfungsmaßstab wie bei Konkurrenzklauseln.
Was bedeutet § 36 AngG in diesem Zusammenhang?
Wird eine No‑Poach Klausel im Arbeitsvertrag wie eine Konkurrenzklausel behandelt, greifen die bekannten Schranken:
- Einkommensgrenze: Liegt das letzte Monatsbrutto unter der gesetzlichen Schwelle (2025: 4.300 EUR), ist die Klausel grundsätzlich unwirksam.
- Zumutbarkeit: Inhaltlich darf die spätere Erwerbstätigkeit nicht übermäßig beschränkt werden. Erforderlich sind klare Grenzen nach Tätigkeit, Region und Kundenkreis. Ein allgemeines Kontaktverbot für normale Geschäftsanbahnung geht zu weit.
- Kohärente Vergütung: Einmal eingestellte Prämien können nicht als „letztes Entgelt“ herangezogen werden, um Wirksamkeitsvoraussetzungen zu erfüllen.
Praxis-Auswirkung: Vier Situationen, in denen es jetzt heikel wird
- Wechsel zum Branchenmitbewerber: Verbietet die Klausel schon die neutrale Kontaktaufnahme zu Ex‑Kollegen, löst jeder alltägliche Vorgang ein Strafrisiko aus – das ist typischerweise unzulässig. Gerade bei einer No-Poach Klausel im Arbeitsvertrag ist die Reichweite daher entscheidend.
- Konzerne und „verbundene Unternehmen“: Uferlose Geltung über ganze Gruppen hinweg ist riskant. Ohne genaue Definition droht Unwirksamkeit – das betrifft No-Poach Klauseln im Arbeitsvertrag besonders häufig.
- Vertragsstrafe ohne Verschulden: Eine verschuldensunabhängige Haftung – etwa für Kontakte, die der neue Arbeitgeber initiiert – ist ein rotes Tuch. Sie signalisiert übermäßige Beschränkung.
- Grenzfälle beim Entgelt: Liegt das letzte Monatsbrutto unter 4.300 EUR (2025), ist die Konkurrenzklausel im Grundsatz draußen. „Nachträgliche“ Hochrechnung über gestrichene Boni hilft nicht.
Handlungsempfehlung: Jetzt richtig reagieren
Für Arbeitnehmer
- Entgelt prüfen: Letzte Abrechnung vor dem Austritt heranziehen. Lag das Monatsbrutto unter 4.300 EUR (2025), sind Konkurrenzklauseln in der Regel unwirksam – und damit oft auch eine No-Poach Klausel im Arbeitsvertrag.
- Klauselinhalt lesen – nicht nur die Überschrift: Verbietet der Vertrag allgemeine Kontakte, bezieht „verbundene Unternehmen“ ein oder haftest du verschuldensunabhängig, ist Vorsicht und rechtliche Prüfung geboten. Bei einer No-Poach Klausel im Arbeitsvertrag ist der konkrete Zuschnitt maßgeblich.
- Vertragsstrafe nicht vorschnell zahlen: Fällt die Klausel, fällt regelmäßig auch die Strafe. Früh beraten lassen, bevor du einen neuen Job antrittst oder Ex‑Kollegen kontaktierst.
- Belege sichern: Lohnzettel, Bonusregelungen, Mails zur Teuerungsprämie und zur Vertragsunterzeichnung geordnet ablegen.
Für Arbeitgeber
- Musterverträge aktualisieren: No‑Poach-/Mitarbeiterschutzklauseln eng fassen. Keine pauschalen Verbote der Geschäftsanbahnung, klare Grenzen bei „verbundenen Unternehmen“. Eine zu breite No-Poach Klausel im Arbeitsvertrag ist besonders angreifbar.
- Zumutbar begrenzen: Tätigkeitsbereich, Region und Kundenkreis präzise definieren. Die Erwerbstätigkeit darf nicht faktisch blockiert werden.
- Keine verschuldensunabhängige Haftung: Verantwortung für fremdes Verhalten (z. B. des neuen Arbeitgebers) vermeiden.
- Vertragsstrafe maßvoll regeln: Höhe und Ausgestaltung so wählen, dass sie einer gerichtlichen Kontrolle standhalten.
- Vergütung konsistent dokumentieren: Gestoppte Prämien nicht als „letztes Entgelt“ deklarieren. Interne Kommunikation und Entgeltbestandteile sauber festhalten.
FAQ: Die häufigsten Fragen aus der Praxis
Zählt eine Teuerungsprämie beim „letzten Monatsentgelt“ mit?
Wird die Prämie eingestellt, kann sie nicht gleichzeitig als letztes Entgelt herangezogen werden, um die Einkommensgrenze zu überschreiten. Widersprüchliches Verhalten ist unzulässig. Entscheidend ist, was tatsächlich als letztes Monatsbrutto geleistet wurde.
Darf mir der alte Arbeitgeber jeden Kontakt zu Ex‑Kollegen verbieten?
Ein generelles Kontakt- oder Anbahnungsverbot – auch für normale berufliche Kontakte – schränkt die Erwerbstätigkeit meist unzulässig ein. Solche „No‑Poach“-Regeln werden wie Konkurrenzklauseln geprüft und sind in weitem Zuschnitt häufig unwirksam. Das gilt insbesondere, wenn die No-Poach Klausel im Arbeitsvertrag faktisch die Tätigkeit in der Branche blockiert.
Ich habe eine hohe Vertragsstrafe unterschrieben. Muss ich jetzt zahlen?
Nicht automatisch. Ist die Klausel unwirksam (z. B. wegen Unterschreitens der Einkommensgrenze oder übermäßiger Reichweite), fällt in der Regel auch die Vertragsstrafe. Zahlen Sie nicht vorschnell – lassen Sie die Klausel prüfen.
Reicht es, wenn die Klausel „Mitarbeiterschutz“ heißt, um § 36 AngG zu umgehen?
Nein. Der OGH stellt auf den Inhalt ab, nicht auf die Bezeichnung. Beschränkt die Klausel die spätere Erwerbstätigkeit merklich, gilt sie wie eine Konkurrenzklausel – mit allen rechtlichen Schranken. Eine No-Poach Klausel im Arbeitsvertrag kann daher trotz anderer Überschrift am § 36 AngG scheitern.
Fazit: Schlanke Regeln statt faktischer Berufsverbote
Die Linie ist klar: Weit gefasste No‑Poach-/Mitarbeiterschutzklauseln können echte Konkurrenzklauseln sein – und dann an § 36 AngG scheitern. Rechtssicherheit bringt nur eine präzise, zumutbare Ausgestaltung und die Einhaltung der Einkommensgrenze. Für Arbeitnehmer heißt das: Nicht einschüchtern lassen, sondern prüfen lassen. Für Arbeitgeber: Verträge rasch auf die OGH‑Vorgaben trimmen. Zur Entscheidung.
Rechtsanwalt Wien: Rechtliche Einschätzung einholen
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