Kündigung wegen verbaler Entgleisungen: Wann ist ein Rauswurf trotz sozialer Härte gerechtfertigt?
Einleitung: Wenn Emotionen den Job kosten
Kündigung wegen verbaler Entgleisungen – eine rechtliche Realität, die viele unterschätzen.
Ein kurzer Moment der Wut – und plötzlich steht alles auf dem Spiel: das Einkommen, die berufliche Sicherheit, die Lebensgrundlage der Familie. Gerade in stressigen Zeiten oder bei persönlichen Belastungen kommt es vor, dass die Nerven am Arbeitsplatz blank liegen. Ein emotionaler Ausbruch, ein lautstarker Streit, eine unbedachte Beleidigung – und das Verhältnis mit Kolleg*innen oder Vorgesetzten ist dauerhaft beschädigt. Doch was kaum jemand bedenkt: Ein solches Verhalten kann nicht nur Ärger verursachen, sondern sogar den Job kosten – dauerhaft. Selbst dann, wenn Familie, Schulden oder Alter gegen eine Kündigung sprechen.
Ein aktueller Fall aus der österreichischen Arbeitsrechtsprechung zeigt eindrucksvoll, wie eine einzige Grenzüberschreitung vor Gericht gewichtet werden kann – und warum ein emotionaler Fehltritt im falschen Moment zum folgenschweren Eigentor wird.
Der Sachverhalt: Streit um den Dienstplan eskaliert
Ein Arbeitnehmer, seit über drei Jahren in einem Unternehmen beschäftigt, geriet in einen heftigen Streit über die Dienstplangestaltung. Dabei verlor er – wie es später im Prozess hieß – völlig die Fassung. Der Streit blieb nicht im kleinen Kreis, sondern artete in Anwesenheit von Vorgesetzten in massive verbale Entgleisungen gegenüber der Arbeitgeberin aus. Beleidigungen, Herabwürdigungen, eine aggressive Tonalität. Die Folge: Eine fristgerechte Kündigung durch den Arbeitgeber.
Der gekündigte Mitarbeiter wollte das nicht akzeptieren. Er klagte beim Arbeitsgericht gegen die Kündigung mit der Begründung, sie sei sozial unverhältnismäßig. Seine Argumente: Hohe Fixkosten, unterhaltsberechtigte Kinder, enorme Einkommenseinbußen durch die Kündigung. Zudem habe er sich stets engagiert gezeigt und fühle sich nun durch das Unternehmen im Stich gelassen. Auch warf er dem Arbeitgeber vor, seine Einkommenszulagen falsch berechnet zu haben, was zusätzlich für eine soziale Härte spreche. Doch weder das Erstgericht noch die darauffolgenden Instanzen folgten seiner Argumentation.
Rechtsanwalt Wien: Die Rechtslage zur Kündigung wegen verbaler Entgleisungen
Im österreichischen Arbeitsrecht ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses grundsätzlich frei möglich, außer sie verstößt gegen das Gesetz, einen Kollektivvertrag oder eine Betriebsvereinbarung. Allerdings gibt es Schranken: Laut § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) ist eine Kündigung dann sozial ungerechtfertigt, wenn sie unter Berücksichtigung der persönlichen, wirtschaftlichen, familiären und beruflichen Verhältnisse des Arbeitnehmers objektiv unzumutbar ist.
Typische soziale Kriterien, die eine Kündigung ungerecht erscheinen lassen, sind z. B.:
- hohes Lebensalter des Arbeitnehmers
- Unterhaltspflichten gegenüber Angehörigen
- lange Betriebszugehörigkeit
- eingeschränkte Chancen auf dem Arbeitsmarkt
Aber: Der Gesetzgeber schafft hier keine absolute Kündigungssperre. Vielmehr findet stets eine Interessenabwägung statt. So nennt § 105 Abs 3 ArbVG auch personenbedingte Gründe, durch die das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung überwiegen kann. Darunter fällt unter anderem gravierendes Fehlverhalten am Arbeitsplatz, selbst wenn dieses (noch) nicht eine fristlose Entlassung rechtfertigt.
Das bedeutet: Auch wenn Sie finanziell belastet, familiär gebunden oder schwer vermittelbar sind – missachtet ein Arbeitnehmer essentielle Verhaltenserwartungen im Betrieb, kann das sein berufliches Aus bedeuten. Der Schutz vor „unsozialer“ Kündigung hat klare Grenzen.
Die Entscheidung des Gerichts: Sozialargumente aufgewogen durch Fehlverhalten
Der Fall landete schlussendlich beim höchsten zivilgerichtlichen Organ Österreichs – dem Obersten Gerichtshof (OGH). Dieser bestätigte die Entscheidung der Vorinstanzen und wies die Revision des Klägers zurück.
In seiner rechtlichen Begründung stellte der OGH klar: Selbst wenn man dem Kläger eine schwerwiegende soziale Betroffenheit zugestehe, wie Unterhaltspflichten und hohe Fixkosten, überwiege das schwere Fehlverhalten zu deutlich. Die verbalen Entgleisungen am Arbeitsplatz seien nicht hinzunehmen – insbesondere dann nicht, wenn sie sich gegen die Unternehmensführung richten und vor anderen Mitarbeitenden erfolgen.
Ein weiterer Aspekt spielte im konkreten Fall eine zentrale Rolle: Die formale Ausgestaltung der Revision entsprach nicht den gesetzlichen Anforderungen. Der OGH nahm daher keine vertiefte Prüfung mehr vor – weil bereits die Darlegung schwerwiegender Fehler in der Beweiswürdigung fehlte.
Das Urteil ist damit rechtskräftig. Die Kündigung ist rechtlich wirksam. Und klar ist: Selbst stichhaltige soziale Argumente können kein Schutzschild gegen grobes Fehlverhalten sein.
Praxis-Auswirkung: Was bedeutet das konkret für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?
1. Verhaltensverstöße wiegen schwer – auch ohne Entlassungstatbestand
Nicht jedes verfehlte Verhalten führt automatisch zur fristlosen Entlassung, aber auch ohne strafbare Handlung oder formalen Entlassungsgrund kann es eine verhaltensbedingt gerechtfertigte Kündigung rechtfertigen. Wer im Betrieb etwa aggressiv wird, Kollegen oder Vorgesetzte beschimpft oder den Betriebsfrieden wiederholt stört, muss mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechnen.
2. Soziale Faktoren helfen nur bedingt
Soziale Aspekte wie Kinder, Alter, Gesundheit oder finanzielle Verpflichtungen sind zwar wichtig – sie dienen aber nicht als „Freibrief“ für Fehlverhalten. Besonders gravierendes Verhalten kann selbst den stärksten sozialen Kündigungsschutz relativieren. Das zeigt dieses Urteil besonders deutlich.
3. Kommunikationsprobleme frühzeitig lösen
Oft beginnen Konflikte klein: unklare Dienstzeiten, fehlende Wertschätzung, Überlastung. Wer hier zu spät oder falsch reagiert, riskiert langfristige Konsequenzen. Arbeitnehmer sollten das Gespräch frühzeitig suchen – gegebenenfalls auch mithilfe eines Rechtsberaters – bevor sich Konflikte zuspitzen. Arbeitgeber wiederum müssen bei auffälligem Verhalten klar dokumentieren und transparent kommunizieren, um arbeitsrechtlich auf der sicheren Seite zu sein.
FAQ – Häufige Fragen zur Kündigung bei Fehlverhalten
1. Was gilt als „verhaltensbedingte Kündigung“?
Eine verhaltensbedingte Kündigung liegt dann vor, wenn der Kündigungsgrund im Verhalten des Arbeitnehmers liegt – etwa durch Beleidigungen, Arbeitsverweigerung, Störung des Betriebsfriedens oder alkoholisiertes Auftreten am Arbeitsplatz. Voraussetzung ist stets, dass das Verhalten objektiv vorwerfbar und das Vertrauen in die weitere Zusammenarbeit dauerhaft erschüttert ist. In diesen Fällen darf der Arbeitgeber kündigen, selbst wenn keine fristlose Entlassung möglich ist.
2. Habe ich als Arbeitnehmer gar keinen Schutz vor solchen Kündigungen?
Doch – aber nur dann, wenn Ihr Verhalten nicht so schwer wiegt, dass es die Kündigung rechtfertigen kann. Das Gericht prüft immer im Einzelfall: Liegt eine starke soziale Schutzwürdigkeit vor, und ist das Fehlverhalten einmalig oder situationsbedingt? Oder handelt es sich um ein wiederholtes, schweres Fehlverhalten? Wenn Letzteres zutrifft, können soziale Umstände auch keine Kündigung verhindern.
3. Was kann ich tun, wenn ich eine Kündigung erhalte?
Sie sollten ohne Zeitverzug rechtlichen Rat einholen. In der Regel muss binnen 14 Tagen nach Zugang der Kündigung die Kündigungsklage beim Arbeits- und Sozialgericht eingebracht werden (fristanhängig!). Nur dann kann überprüft werden, ob die Kündigung rechtmäßig war – unter Berücksichtigung aller relevanten sozialen und rechtlichen Gesichtspunkte. Jeder Tag zählt!
Fazit: Fehlverhalten hat (arbeitsrechtliche) Konsequenzen
Das Urteil des OGH ist eine klare Mahnung: Wer sich am Arbeitsplatz nicht respektvoll verhält, riskiert weitreichende Konsequenzen – auch wenn familiäre oder soziale Umstände eigentlich gegen eine Kündigung sprechen würden. Der soziale Kündigungsschutz ist kein Freifahrtschein – und erst recht kein Ausgleich für grobes Fehlverhalten.
Die Pichler Rechtsanwalt GmbH in Wien ist spezialisiert auf komplexe arbeitsrechtliche Streitigkeiten. Wir beraten Sie kompetent und vorausschauend – ob Sie sich gegen eine Kündigung wehren wollen oder rechtlich fundierte Entscheidungen als Arbeitgeber treffen müssen.
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Hinweis: Dieser Artikel ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Jeder Fall ist einzigartig und sollte unter professioneller Beratung geprüft werden.
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