Kündigung anfechten nach § 105 ArbVG: Warum das richtige Klagsbegehren über Sieg oder Niederlage entscheidet

Kündigung anfechten nach § 105 ArbVG – gute Argumente nützen nichts, wenn das Begehren falsch ist. Genau das zeigt eine aktuelle Entscheidung des Obersten Gerichtshofs: Wer eine Kündigung bekämpfen will, muss die passende Klagsart wählen – und die Anträge präzise stellen. Sonst droht der Prozess trotz inhaltlich starker Punkte zu scheitern.

Worum ging es im Fall – und was hat der OGH klargestellt?

Eine Arbeitnehmerin focht ihre Kündigung nach § 105 Abs 3 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) an. Zusätzlich brachte sie vor, die Kündigung sei auch nach allgemeinem Zivilrecht (§ 879 ABGB) ungültig. In ihrem Antrag verlangte sie aber ausschließlich die „Unwirksamkeitserklärung“ der Kündigung – sie stellte kein Feststellungsbegehren, dass das Dienstverhältnis weiterhin besteht, auch nicht hilfsweise.

In der Berufung argumentierte sie überdies mit einer angeblichen „Eingliederung“ zweier in Deutschland angestellter Personen in den österreichischen Betrieb – eine Darstellung, die über die Feststellungen des Erstgerichts hinausging. Der OGH wies die außerordentliche Revision zurück. Kernaussagen:

• Die Kündigungsanfechtung nach § 105 Abs 3 ArbVG ist eine Gestaltungsklage: Erst ein stattgebendes Urteil macht die Kündigung rückwirkend unwirksam. Das ist etwas anderes als die Feststellung, dass die Kündigung von Anfang an nichtig war.
• Ist eine Kündigung bereits aus zivilrechtlichen Gründen unwirksam (z. B. Sittenwidrigkeit, Formmangel), ist grundsätzlich die Feststellungsklage der richtige Weg – nicht die ArbVG-Anfechtung.
• Gerichte dürfen ein klares Begehren nicht „umdeuten“. Wer nur die Unwirksamkeitserklärung beantragt, bekommt nicht automatisch die Feststellung des aufrechten Dienstverhältnisses.
• Rechtsmittel müssen sich an die festgestellten Tatsachen halten. Neue Tatsachen – etwa eine behauptete „Eingliederung“ externer Mitarbeiter, die so nicht festgestellt wurde – sind unbeachtlich.

Zwei Wege, zwei Wirkungen: Kündigung anfechten nach § 105 ArbVG vs. Feststellung

Warum ist die Unterscheidung so wichtig? Weil beide Klagsarten unterschiedlich wirken und unterschiedliche Voraussetzungen haben:

• Anfechtung nach § 105 Abs 3 ArbVG (Gestaltungsklage): Diese Klage richtet sich gegen eine an sich wirksame Kündigung. Ziel ist, dass das Gericht die Kündigung aufhebt – häufig, weil sie sozialwidrig ist oder der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß beteiligt wurde. Erst das Urteil „vernichtet“ die Kündigung rückwirkend. Bis zur Entscheidung bleibt unklar, ob das Dienstverhältnis fortbesteht.
• Feststellungsklage (allgemeines Zivilrecht, z. B. bei § 879 ABGB): Hier wird geltend gemacht, dass die Kündigung von vornherein unwirksam war – etwa wegen Sittenwidrigkeit, Drohung, Diskriminierung oder schwerer Formmängel. Ziel ist die Feststellung, dass das Dienstverhältnis nie geendet hat.

Wesentlich: Diese Klagsarten sind nicht „eins im anderen“ enthalten. Eine Feststellung des aufrechten Dienstverhältnisses ist kein automatisch mitumfasster Minus-Antrag zur Unwirksamkeitserklärung. Wer nur die Unwirksamkeitserklärung beantragt, bekommt auch nur darüber eine Entscheidung – selbst wenn die Argumente für eine zivilrechtliche Nichtigkeit stark wären. Gerade wer eine Kündigung anfechten nach § 105 ArbVG will, sollte daher die Antragsschiene von Beginn an strategisch sauber wählen.

Berufung ist kein „Wunschkonzert“: Bleiben Sie beim festgestellten Sachverhalt

Der OGH betonte außerdem die Grundregel: Rechtsmittel haben sich an die vom Erstgericht festgestellten Tatsachen zu halten. Neue, nicht festgestellte Sachverhalte – wie die behauptete „Eingliederung“ ausländischer Mitarbeiter in den österreichischen Betrieb – können in der Berufung nicht „hineininterpretiert“ werden. Wer in der zweiten Instanz die Tatsachenbasis verlässt, riskiert, schon aus formellen Gründen zu scheitern.

Was bedeutet das für die Praxis?

Die Entscheidung ist ein Lehrstück für die richtige Prozessstrategie – für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen.

• Anträge maßschneidern: Wenn sowohl sozialwidrige Gründe (ArbVG) als auch zivilrechtliche Nichtigkeitsgründe im Raum stehen, sollte das Klagebegehren beides abdecken: primär Anfechtung nach ArbVG, hilfsweise Feststellung des aufrechten Dienstverhältnisses. So werden beide „Rechtswege“ abgesichert – insbesondere, wenn Sie eine Kündigung anfechten nach § 105 ArbVG und zugleich Nichtigkeitsgründe behaupten.
• Fristen einhalten: Bei Kündigungsanfechtungen nach dem ArbVG laufen sehr kurze Fristen (je nach Konstellation teils ein bis zwei Wochen). Wer zuwartet, verliert Optionen.
• Saubere Tatsachengrundlage: In Berufung und Revision gilt: keine Tatsachen „nachschieben“. Argumentieren Sie streng entlang der gerichtlichen Feststellungen oder rügen Sie konkret die Beweiswürdigung – aber bleiben Sie sauber.
• Grenzüberschreitende Konstellationen: Die bloße Zuarbeit von in anderen Konzerngesellschaften angestellten Personen begründet nicht ohne Weiteres eine „Eingliederung“ in den österreichischen Betrieb. Für eine echte Eingliederung braucht es klare, dauerhafte organisatorische Einbindung.

Typische Alltagssituationen – wo die Weiche richtig gestellt werden muss

• Kündigung nach Konflikt: Der Betriebsrat wurde nicht oder nur fehlerhaft eingebunden. Hier bietet sich die ArbVG-Anfechtung an – allenfalls kombiniert mit einem hilfsweisen Feststellungsbegehren, falls zusätzlich grobe Vertragswidrigkeiten vorliegen. Wer die Kündigung anfechten nach § 105 ArbVG möchte, sollte das Begehren von Beginn an darauf abstimmen.
• Verdachtskündigung mit Druck: Der Arbeitnehmer unterschreibt voreilig eine Auflösungsvereinbarung unter Druck. Hier stehen zivilrechtliche Nichtigkeitsgründe (z. B. Drohung) im Vordergrund – Feststellungsklage ist zentral, Anfechtung nach ArbVG kann flankieren.
• Formmangel oder Diskriminierung: Die Kündigung ist nicht ordnungsgemäß erklärt oder verstößt gegen Gleichbehandlungsgrundsätze. Zivilrechtliche Unwirksamkeit und damit Feststellungsklage rücken in den Fokus – die ArbVG-Anfechtung bleibt als zusätzlicher Strang denkbar.
• Konzerninterne Zusammenarbeit: Aufgaben werden über Landesgrenzen verteilt, ohne echte organisatorische Eingliederung. Allein dies macht eine österreichische Arbeitgeberin nicht automatisch für „fremde“ Personalentscheidungen haftbar – sorgfältige Tatsachenarbeit ist hier entscheidend.

Handlungsempfehlung: So sichern Sie Ihre Rechte jetzt

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer

• Sofort Fristen prüfen: Notieren Sie das Datum des Kündigungsschreibens und der Verständigung des Betriebsrats. Suchen Sie umgehend rechtliche Beratung – die Zeit ist knapp, wenn Sie eine Kündigung anfechten nach § 105 ArbVG wollen.
• Klagebegehren bewusst wählen: Wenn möglich, kombinieren Sie die ArbVG-Anfechtung mit einem hilfsweisen Feststellungsbegehren zum fortbestehenden Dienstverhältnis. So vermeiden Sie Lücken.
• Beweise sichern: E-Mails, Gesprächsnotizen, Protokolle des Betriebsrats, Zeugen. Dokumentieren Sie alles, was formale Mängel oder sachwidrige Motive belegt.
• Rechtsmittel sauber begründen: In der Berufung strikt an die gerichtlichen Feststellungen halten oder konkrete Verfahrensfehler rügen – keine Spekulationen.

Für Arbeitgeber

• Formalien fehlerfrei abwickeln: Beteiligung des Betriebsrats, Fristen, Dokumentation der Kündigungsgründe – sauber arbeiten senkt das Anfechtungsrisiko massiv.
• Konzernorganisation klar regeln: Internationale Zusammenarbeit präzise strukturieren. Bloße Unterstützung aus dem Ausland sollte nicht nach „Eingliederung“ aussehen.
• Prozessdisziplin: In Rechtsmitteln darauf achten, dass die Gegenseite den festgestellten Sachverhalt nicht unzulässig erweitert – das kann prozessentscheidend sein.

FAQ: Häufige Fragen zur Kündigungsanfechtung

Wie schnell muss ich nach einer Kündigung handeln?

Sehr schnell. Bei der Anfechtung nach dem ArbVG laufen teils extrem kurze Fristen (ein bis zwei Wochen, je nach Konstellation). Warten Sie nicht ab – rechtliche Beratung sollte sofort erfolgen.

Reicht es, wenn ich nur die „Unwirksamkeit“ beantrage?

Meist nein. Die Unwirksamkeitserklärung nach § 105 Abs 3 ArbVG ist eine eigene Klagsart. Wenn auch zivilrechtliche Nichtigkeitsgründe vorliegen könnten, sollten Sie zusätzlich – zumindest hilfsweise – die Feststellung des fortbestehenden Dienstverhältnisses begehren. Das gilt besonders dann, wenn Sie eine Kündigung anfechten nach § 105 ArbVG und zugleich § 879 ABGB ins Treffen führen.

Kann das Gericht mein Begehren automatisch „richtigstellen“?

Nein. Gerichte dürfen ein klares Begehren nicht einfach umdeuten. Was nicht beantragt wurde, wird grundsätzlich nicht zugesprochen. Darum ist eine präzise Antragsformulierung so wichtig.

Darf ich in der Berufung neue Tatsachen vorbringen?

Nur sehr eingeschränkt. Die Berufung hat sich an die vom Erstgericht festgestellten Tatsachen zu halten. Wer neue, nicht festgestellte Sachverhalte „hineinliest“, riskiert, mit dem Rechtsmittel zu scheitern.

Fazit: Strategie entscheidet – früh und richtig ansetzen

Die Entscheidung des OGH ist ein deutlicher Hinweis: Erfolg in Kündigungsstreitigkeiten hängt nicht nur von den Gründen ab, sondern vor allem davon, ob der richtige rechtliche Weg beschritten wird. Wer sein Begehren zu eng fasst oder die falsche Klagsart wählt, verspielt Chancen – selbst bei starken Argumenten. Umgekehrt lässt sich mit einer durchdachten Kombination aus ArbVG-Anfechtung und (hilfsweiser) Feststellungsklage die Position wirksam absichern.

Rechtsanwalt Wien: Unterstützung bei Kündigung & Klagebegehren

Wenn Sie eine Kündigung anfechten nach § 105 ArbVG möchten oder unsicher sind, ob zusätzlich eine Feststellungsklage nötig ist, entscheidet oft die richtige Antragstellung über den Ausgang. Die Entscheidung im RIS finden Sie hier: Zur Entscheidung.

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