Gehaltsverpfändung bei Arbeitgeberwechsel: Gilt die Sicherung auch beim neuen Arbeitgeber?
Gehaltsverpfändung soll Banken und anderen Gläubigern Sicherheit geben. Doch was passiert, wenn das Arbeitsverhältnis endet und die betroffene Person kurz danach bei einem anderen Unternehmen zu arbeiten beginnt? Bleibt die Bank dann weiterhin berechtigt, auf das Einkommen zuzugreifen?
Die Antwort hängt entscheidend davon ab, ob tatsächlich dasselbe Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird oder ob ein neues Arbeitsverhältnis mit einem rechtlich eigenständigen Arbeitgeber entsteht. Der Oberste Gerichtshof hat diese Frage in einer Entscheidung aus dem Jahr 2018 näher geklärt: OGH vom 28.06.2018, 9 Ob 9/18s. Zur Entscheidung des OGH.
Der Ausgangsfall: Vom Einzelunternehmen in eine GmbH
In dem vom OGH beurteilten Fall hatte ein Mann bei einer Bank einen Kredit aufgenommen. Zur Absicherung verpfändete er unter anderem sein Einkommen. Die Verpfändung sollte auch künftige Gehaltsansprüche erfassen.
Der Mann arbeitete zunächst im Einzelunternehmen seiner Lebensgefährtin. Diese wusste von der Gehaltsverpfändung und überwies später tatsächlich Teile seines Einkommens an die Bank.
Im Jahr 2015 wurde das Einzelunternehmen in eine GmbH umstrukturiert. Das bisherige Arbeitsverhältnis wurde zunächst beendet. Wenige Tage später nahm die neu gegründete GmbH den Mann wieder als Arbeitnehmer auf.
Der entscheidende Unterschied: Das Einzelunternehmen und die GmbH waren rechtlich nicht dieselbe Person. Die GmbH war ein neuer, eigenständiger Rechtsträger.
Zwischenzeitlich war über das Vermögen des Arbeitnehmers ein Schuldenregulierungsverfahren eröffnet worden. Die Bank wollte dennoch auch auf die späteren Gehaltsansprüche gegenüber der GmbH zugreifen. Sie vertrat die Ansicht, dass die ursprüngliche Verpfändung weiterhin gelte.
Was der OGH zur Gehaltsverpfändung entschieden hat
Der OGH wies die Revision der Bank zurück. Die Bank hatte an den Einkünften aus dem neuen Arbeitsverhältnis mit der GmbH kein vorrangiges Sicherungsrecht.
Nach der Entscheidung war das ursprüngliche Arbeitsverhältnis mit dem Einzelunternehmen durch die Kündigung beendet worden. Damit erlosch auch das daran anknüpfende Pfandrecht der Bank. Das spätere Arbeitsverhältnis mit der GmbH war ein neues Arbeitsverhältnis mit einem anderen Arbeitgeber.
Zum Zeitpunkt der Eröffnung des Schuldenregulierungsverfahrens bestand dieses neue Arbeitsverhältnis außerdem noch nicht. Deshalb hatte die Bank zu diesem Zeitpunkt kein bereits erworbenes Pfandrecht an den späteren Gehaltsforderungen gegenüber der GmbH.
Der OGH sah in der Gründung der GmbH und der Wiedereinstellung des Arbeitnehmers außerdem keinen Rechtsmissbrauch. Die Bank musste dem Beklagten darüber hinaus die Kosten des Revisionsverfahrens in Höhe von 626,52 Euro ersetzen.
Warum eine Gehaltsverpfändung nicht automatisch jeden neuen Job erfasst
Eine Gehaltsverpfändung bezieht sich nicht losgelöst von jedem konkreten Arbeitsverhältnis auf sämtliche denkbaren künftigen Einkünfte. Maßgeblich ist vielmehr, gegen wen die jeweilige Gehaltsforderung besteht und ob das Sicherungsrecht an dieser Forderung wirksam entstanden ist.
Der Arbeitgeber ist dabei der sogenannte Drittschuldner. Er schuldet dem Arbeitnehmer das Gehalt und kann – wenn die rechtlichen Voraussetzungen vorliegen – verpflichtet sein, pfändbare Beträge an den Gläubiger abzuführen.
Wechselt der Arbeitnehmer lediglich innerhalb desselben Unternehmens den Arbeitsplatz oder wird ein bestehendes Arbeitsverhältnis tatsächlich fortgesetzt, kann die rechtliche Beurteilung anders ausfallen. Anders ist die Situation, wenn:
- das bisherige Arbeitsverhältnis beendet wird,
- ein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen wird und
- der neue Arbeitgeber eine rechtlich selbstständige Gesellschaft ist.
Dann liegt grundsätzlich ein neues Arbeitsverhältnis mit einem neuen Drittschuldner vor. Die frühere Gehaltsverpfändung kann nicht allein deshalb auf das neue Unternehmen übergehen, weil die betroffene Person weiterhin dieselbe Tätigkeit ausübt oder die handelnden Personen von der ursprünglichen Verpfändung wissen.
Der Insolvenzschutz nach § 12a IO schafft kein neues Pfandrecht
Besonders wichtig ist die zeitliche Abfolge. § 12a IO schützt bestimmte Absonderungsrechte, die bereits vor der Eröffnung eines Insolvenzverfahrens wirksam begründet wurden. Dazu können grundsätzlich auch vertragliche Verpfändungen von Arbeitseinkommen zählen.
Die Bestimmung setzt jedoch ein bereits bestehendes Sicherungsrecht voraus. Sie begründet nicht nachträglich ein Pfandrecht an Forderungen, die zum Zeitpunkt der Insolvenzeröffnung noch gar nicht entstanden oder noch nicht wirksam erfasst waren.
Im Fall des OGH war das Arbeitsverhältnis mit der GmbH bei Eröffnung des Schuldenregulierungsverfahrens noch nicht begründet. Die Bank konnte sich daher nicht auf einen bereits bestehenden Anspruch an den späteren Gehaltsforderungen berufen.
Für die Praxis bedeutet das: Nicht jede in einem Kreditvertrag enthaltene Formulierung über „künftige Einkommen“ führt automatisch zu einem insolvenzfesten Zugriff auf jedes spätere Gehalt. Entscheidend bleiben die konkrete Vereinbarung, das Arbeitsverhältnis, der Arbeitgeber und der Zeitpunkt der Insolvenzeröffnung.
Warum die Kenntnis des neuen Arbeitgebers allein nicht genügt
Die Geschäftsführerin der GmbH wusste persönlich von der früheren Gehaltsverpfändung. Sie hatte zuvor als Inhaberin des Einzelunternehmens bereits von der Vereinbarung Kenntnis gehabt und zeitweise Zahlungen an die Bank geleistet.
Diese Kenntnis reichte nach der Entscheidung jedoch nicht aus. Die GmbH war ein eigenständiger Rechtsträger. Die frühere persönliche Kenntnis der Geschäftsführerin konnte das fehlende, bereits wirksam begründete Sicherungsrecht gegenüber der GmbH nicht ersetzen.
Das ist ein wichtiger Unterschied: Eine Information über eine bestehende Verpfändung ist nicht dasselbe wie die wirksame Begründung eines Pfandrechts an neuen Gehaltsforderungen. Gerade im Insolvenzfall kann diese Unterscheidung erhebliche finanzielle Folgen haben.
Auch eine Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses ist nicht immer gleich zu beurteilen
Die Bank berief sich zusätzlich auf eine Regelung der Exekutionsordnung, nach der ein Pfandrecht unter bestimmten Voraussetzungen auch nach einer Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses fortwirken kann.
Der OGH stellte dazu klar, dass eine solche Fortwirkung jedenfalls voraussetzt, dass weiterhin derselbe Drittschuldner betroffen ist. Das bedeutet: Die rechtliche Identität des Arbeitgebers ist entscheidend.
Das Einzelunternehmen und die GmbH waren aber nicht derselbe Drittschuldner. Deshalb konnte die frühere Gehaltsverpfändung nicht einfach auf die GmbH übertragen werden.
Was bedeutet das im Alltag?
1. Wechsel von einem Einzelunternehmen in eine neu gegründete GmbH
Wird das Einzelunternehmen beendet und anschließend eine GmbH gegründet, die den Arbeitnehmer neu anstellt, spricht dies für einen neuen Arbeitgeber und ein neues Arbeitsverhältnis. Die bisherige Gehaltsverpfändung gilt dann nicht automatisch weiter.
2. Der Arbeitgeber bleibt dieselbe GmbH
Wird lediglich die Abteilung gewechselt oder eine andere Tätigkeit im selben Unternehmen aufgenommen, liegt nicht ohne Weiteres ein Wechsel des Drittschuldners vor. Ob die Verpfändung fortbesteht, hängt von den konkreten Umständen und der ursprünglichen Vereinbarung ab.
3. Der neue Arbeitgeber weiß von der alten Verpfändung
Die bloße Kenntnis des neuen Arbeitgebers oder einer Geschäftsführerin ersetzt nicht automatisch ein wirksam begründetes Sicherungsrecht. Betroffene sollten sich daher nicht allein auf mündliche Auskünfte oder interne Absprachen verlassen.
4. Arbeitgeberwechsel im Zusammenhang mit einem Schuldenregulierungsverfahren
Hier kommt es besonders auf die zeitliche Reihenfolge an. Wurde das alte Arbeitsverhältnis beendet? Wann begann das neue Arbeitsverhältnis? Wann wurde das Schuldenregulierungsverfahren eröffnet? Und welches Sicherungsrecht bestand zu diesem Zeitpunkt tatsächlich?
Ein Arbeitgeberwechsel darf allerdings nicht pauschal als Möglichkeit verstanden werden, Gläubigerrechte zu umgehen. Werden Maßnahmen gezielt und missbräuchlich zur Schädigung von Gläubigern gesetzt, kann die rechtliche Beurteilung anders ausfallen. Im entschiedenen Fall sah der OGH dafür jedoch keine ausreichenden Anhaltspunkte.
Diese Punkte sollten Betroffene jetzt prüfen
- Arbeitsverhältnis: Wurde der bisherige Arbeitsvertrag tatsächlich beendet oder nur verändert?
- Rechtsträger: Ist der neue Arbeitgeber rechtlich dieselbe Person oder handelt es sich um ein neues Unternehmen?
- Zeitpunkt: Bestand das neue Arbeitsverhältnis bereits bei Eröffnung des Schuldenregulierungs- oder Insolvenzverfahrens?
- Verpfändung: Welche Forderungen erfasst die Vereinbarung konkret?
- Mitteilung: Wurde die Verpfändung dem neuen Arbeitgeber wirksam und nachvollziehbar mitgeteilt?
- Unterlagen: Sind Kreditvertrag, Pfandvereinbarung, Kündigung, neuer Arbeitsvertrag und Schriftverkehr vollständig vorhanden?
Wer bereits mit Abzügen vom Gehalt konfrontiert ist, sollte die Zahlungen nicht vorschnell akzeptieren, aber auch nicht eigenmächtig einstellen. Eine rechtliche Prüfung muss insbesondere klären, ob ein wirksames Sicherungsrecht besteht und ob dieses gegenüber dem konkreten Arbeitgeber durchgesetzt werden kann.
Häufige Fragen zur Gehaltsverpfändung beim Arbeitgeberwechsel
Gilt meine Gehaltsverpfändung automatisch beim neuen Arbeitgeber?
Nein, nicht automatisch. Entscheidend ist, ob das bisherige Arbeitsverhältnis fortbesteht oder beendet wurde und ob der neue Arbeitgeber rechtlich dieselbe Person ist. Bei einem neuen Arbeitsverhältnis mit einer eigenständigen Gesellschaft kann die frühere Verpfändung erlöschen oder die neuen Gehaltsforderungen nicht erfassen.
Was ist, wenn der neue Arbeitgeber von der Verpfändung wusste?
Die Kenntnis allein genügt grundsätzlich nicht. Sie ersetzt kein bereits wirksam begründetes Pfandrecht an den Gehaltsforderungen gegenüber dem neuen Arbeitgeber.
Kann die Bank trotz eines Schuldenregulierungsverfahrens auf mein Gehalt zugreifen?
Das hängt davon ab, ob vor der Eröffnung des Verfahrens ein wirksames und geschütztes Sicherungsrecht entstanden ist. § 12a IO kann bestehende Rechte schützen, schafft aber kein neues Pfandrecht an später begründeten Gehaltsforderungen.
Darf ich den Arbeitgeber wechseln, um einer Gehaltsverpfändung zu entgehen?
Ein normaler Arbeitgeberwechsel ist nicht automatisch rechtsmissbräuchlich. Maßnahmen, die gezielt zur Schädigung von Gläubigern gesetzt werden, können jedoch anders beurteilt werden. Die konkreten Umstände sind daher entscheidend.
Rechtliche Beratung durch einen Rechtsanwalt Wien kann früh Klarheit schaffen
Eine Gehaltsverpfändung ist kein automatisch lebenslanges Zugriffsrecht auf jedes spätere Einkommen. Endet das alte Arbeitsverhältnis und beginnt danach ein neues Arbeitsverhältnis bei einem rechtlich selbstständigen Unternehmen, kann die ursprüngliche Sicherung ihre Wirkung verlieren. Ob das tatsächlich so ist, lässt sich aber nur anhand der Verträge und der zeitlichen Abläufe verlässlich beurteilen.
Als erfahrener Rechtsanwalt berät die Kanzlei Pichler Betroffene und Gläubiger zur rechtlichen Wirkung von Gehaltsverpfändungen, Arbeitgeberwechseln und Schuldenregulierungsverfahren. Lassen Sie Ihre Unterlagen frühzeitig prüfen, wenn bereits Gehaltsabzüge erfolgen oder ein Insolvenzverfahren bevorsteht.
Die Kanzlei Pichler Rechtsanwalt GmbH erreichen Sie in Wien unter 01/5130700 oder per E-Mail an wien@anwaltskanzlei-pichler.at.
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