Gehaltsstufen im Kollektivvertrag: Wenn Erfahrung nicht reicht
Einleitung: Wenn Qualifikation und Realität auseinandergehen
Gehaltsstufen im Kollektivvertrag sind oft komplex – und häufig missverstanden.
Viele Arbeitnehmer:innen investieren Jahre in ihre Ausbildung, sammeln umfangreiche Berufserfahrung und engagieren sich über das normale Maß hinaus – doch das monatliche Gehalt scheint nicht mitzuwachsen. Besonders bitter wird es, wenn Kolleg:innen mit vermeintlich gleichen Aufgaben deutlich besser bezahlt werden. Schnell entsteht das Gefühl, ungerecht behandelt zu werden. Ein klassisches Beispiel: Beschäftigte im wissenschaftsnahen Bereich an Universitäten, deren tatsächliche Tätigkeit oft nicht mit ihrer kollektivvertraglichen Einstufung zusammenpasst.
Genau so ging es einer chemisch-technischen Assistentin in Wien, die sich über Jahre hinweg verantwortlich fühlte, Labortätigkeiten gewissenhaft durchführte und meinte, endlich Anspruch auf die nächsthöhere Gehaltsstufe nach dem Kollektivvertrag für Arbeitnehmer:innen an Universitäten zu haben. Doch die Universität sah das anders – und das brachte den Fall bis vor den Obersten Gerichtshof. Zur Entscheidung
Der Sachverhalt: Eine gut qualifizierte Assistentin will mehr Gehalt
Die Klägerin war über viele Jahre hinweg als chemisch-technische Assistentin (CTA) an einem universitären Institut in Wien tätig. Aus ihrer Sicht erfüllte sie eine Vielzahl an anspruchsvollen Aufgaben, deren Anforderungsniveau jenen von biomedizinischen Analytiker:innen (BMA) entsprach. Diese erhalten laut Kollektivvertrag eine bessere Entlohnung in Gehaltsstufe IIIb, während die Klägerin lediglich in der niedrigeren Stufe IIIa eingereiht war.
Sie argumentierte, dass sie aufgrund ihrer langjährigen Erfahrung, ihrer selbstständigen Arbeitsweise und ihrer Qualifikation bereits längst Tätigkeiten ausführe, die „besondere Fachkenntnisse“ und „mehrjährige praktische Erfahrung“ erfordern – also exakt jene Kriterien, die laut Kollektivvertrag eine Höherreihung rechtfertigen würden.
Die Universität widersprach. Sie sei korrekt eingestuft, da die jeweilige Einstufung nicht an die Dauer der Arbeitszeit oder das Maß an Engagement anknüpfe, sondern allein an die konkrete Tätigkeit, so der Arbeitgeber. Es kam zur Klage – und schließlich zum Urteil.
Die Rechtslage: Wann steht Arbeitnehmer:innen eine höhere Gehaltsgruppe zu?
Grundsätzlich regelt der Kollektivvertrag für Arbeitnehmer:innen an Universitäten, dass die Eingruppierung in Gehaltsstufen auf Basis der überwiegend ausgeübten Tätigkeit erfolgt (§ 15 Kollektivvertrag). Berufsausbildung oder bisherige Dienstzeiten spielen nur ergänzend eine Rolle – entscheidend ist, welche konkreten Tätigkeiten tagtäglich ausgeübt werden.
Die zentrale Unterscheidung: Gehaltsstufe IIIa versus IIIb
Laut Kollektivvertrag unterscheiden sich die Gehaltsstufen IIIa und IIIb hauptsächlich durch Folgendes:
- Gehaltsstufe IIIa: Für Tätigkeiten, die keine besonderen Fachkenntnisse oder umfangreiche praktische Erfahrung erfordern.
- Gehaltsstufe IIIb: Für Tätigkeiten, die entweder besondere Fachkenntnisse oder mehrjährige praktische Erfahrung erfordern – oder beides zugleich, abhängig vom Tätigkeitsprofil.
Die wichtigste juristische Regel ergibt sich aus der ständigen Rechtsprechung: Es zählt allein die Funktion – nicht der Titel, nicht die Dauer der Betriebszugehörigkeit und nicht die persönliche Ausbildung, sofern diese für die konkret ausgeübte Tätigkeit nicht verlangt wird.
Ein Ingenieurtitel oder eine umfangreiche Laborerfahrung reichen also nicht aus, solange die Arbeitsstelle keinerlei Tätigkeiten umfasst, die ein objektiv höheres Qualifikationsniveau oder Eigenverantwortung voraussetzen.
Die Entscheidung des Obersten Gerichtshofs: Erfahrung allein genügt nicht
Der österreichische Oberste Gerichtshof (OGH) gab in seinem Urteil der beklagten Universität recht. Die Klägerin sei korrekt in der Gehaltsstufe IIIa eingereiht – eine Höherreihung in IIIb sei rechtlich nicht geboten.
Die Begründung
Der OGH betonte in seiner Argumentation, dass der Kollektivvertrag nicht allein auf Erfahrung und Ausbildung abstellt, sondern auf das Anforderungsprofil der Tätigkeit. Diese müsse „besondere Fachkenntnisse“ oder „mehrjährige praktische Erfahrung“ erfordern, um eine höhere Einstufung zu rechtfertigen.
Entscheidend ist dabei nicht, ob eine Mitarbeiterin solche Kenntnisse tatsächlich besitzt, sondern ob die Tätigkeit dies objektiv verlangt. Nach Einschätzung des Gerichts war das bei der Klägerin nicht der Fall.
Außerdem stellte der OGH klar: Ein Vergleich mit anderen Mitarbeiter:innen mit besserer Entlohnung – in diesem Fall den BMAs – ist nicht zulässig, wenn deren Ausbildung oder gesetzliche Befugnisse (z. B. Blutabnahme) objektiv andere Tätigkeiten erlauben. Dann liegt kein Fall von Schlechterstellung oder Diskriminierung vor.
Praxis-Auswirkung: Drei konkrete Lehren aus dem Urteil
Diese höchstgerichtliche Entscheidung hat relevante Auswirkungen für tausende Arbeitnehmer:innen in Österreich – nicht nur an Universitäten, sondern überall dort, wo kollektivvertragliche Einstufung gilt. Drei besonders wichtige Lehren:
1. Tätigkeit > Ausbildung oder Berufserfahrung
Ein höherer Bildungsabschluss oder jahrelange Praxis bringen keine Gehaltserhöhung, wenn die aktuelle Tätigkeit kein erhöhtes Anforderungsniveau aufweist. Für eine Einstufung in eine höhere Gehaltsgruppe muss belegt werden können, dass die ausgeübte Tätigkeit objektiv komplexer, verantwortungsvoller oder spezialisierter ist.
2. Vergleich mit Kolleg:innen ist mit Vorsicht zu genießen
Scheint eine Kollegin mehr zu verdienen, obwohl sie ähnliche Aufgaben erfüllt? Das ist häufig ein Trugschluss: Schon kleine Unterschiede – etwa gesetzlich erforderliche Qualifikationen oder dokumentierte Eigenverantwortung – können gerechtfertigte Unterschiede in der Bezahlung bedeuten. Die bloße Beobachtung reicht nicht als Beweis für eine fehlerhafte Einstufung.
3. Vordienstzeiten beeinflussen nur die Erfahrungsjahre – nicht die Gruppe
Wer jahrelang im Dienst steht, verbessert sich innerhalb seiner bestehenden Gehaltsklasse zwar durch Erfahrungsjahre – springt damit aber nicht automatisch in die nächsthöhere Gehaltsgruppe. Der Sprung in eine höhere Stufe erfordert ein neues, anspruchsvolleres Aufgabenprofil, nicht nur Treue zum Arbeitgeber.
FAQ: Kollektivvertragliche Einstufung – die häufigsten Fragen
Was kann ich tun, wenn ich denke, falsch eingestuft zu sein?
Zunächst sollten Sie Ihre tatsächlichen Tätigkeiten dokumentieren – idealerweise mit einem Tätigkeitsprofil, Arbeitsanweisungen oder Aufgabenplänen. Danach ist eine Gegenüberstellung mit den Kriterien des Kollektivvertrags anzuraten. Ein Gespräch mit dem Betriebsrat oder einer spezialisierten Rechtsanwaltskanzlei (wie unserer) kann helfen, objektiv zu prüfen, ob ein Anspruch auf Höherreihung besteht.
Gelten Unterschiede in der Entlohnung trotz gleicher Tätigkeit als Diskriminierung?
Nicht automatisch. Unterschiede in der Entlohnung können gerechtfertigt sein, wenn sie auf sachlichen Kriterien beruhen – wie höherer Qualifikation, gesetzlichen Berufsbefugnissen oder anderer fachlicher Verantwortung. Eine rechtliche Diskriminierung liegt nur dann vor, wenn es keinen sachlichen Grund für die unterschiedliche Behandlung gibt.
Ich habe einen höheren akademischen Abschluss – muss ich dann höher eingestuft werden?
Nicht zwingend. Akademische Titel oder berufliche Weiterbildung führen nur dann zu einer höheren Einstufung, wenn die ausgeübte Tätigkeit diesen Abschluss auch tatsächlich verlangt. Wird etwa ein Studium für die jeweilige Aufgabe gar nicht benötigt, rechtfertigt der Titel allein keine bessere Gehaltsstufe.
Fazit: Prüfung Ihrer kollektivvertraglichen Einstufung lohnt sich
Fehlende oder veraltete Einstufungen können über Jahre zu finanziellen Nachteilen führen – oft unbemerkt. Gerade, wenn Sie Aufgaben außerhalb Ihrer ursprünglichen Berufsbeschreibung übernehmen oder sich Ihr Tätigkeitsprofil gravierend verändert hat, sollten Sie Ihre Eingruppierung neu prüfen lassen.
Unsere Kanzlei in Wien berät Arbeitnehmer:innen, Betriebsrät:innen und Personalentscheidende in Fragen der kollektivvertraglichen Einstufung, Diskriminierungsfreiheit und arbeitsrechtlichen Gleichbehandlung. Dabei kombinieren wir rechtliche Expertise mit praxisnahem Verständnis für die Anforderungen im Universitäts- und Forschungsumfeld.
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