Gehaltserhöhung trotz Krise: Warum Unternehmen nicht einseitig kürzen dürfen

Einleitung

Gehaltserhöhung trotz Krise – ein Thema, das aktuell viele Arbeitnehmer:innen beschäftigt. Stellen Sie sich vor, Sie arbeiten seit Jahren in einem Betrieb, Ihre Leistung stimmt, die Belastung steigt – und dann kommt die lang erwartete Gehaltserhöhung. Doch Ihr Arbeitgeber zahlt weniger als gesetzlich zugesichert. Begründung: wirtschaftlich schwierige Zeiten. Kein Gespräch, keine Einigung mit dem Betriebsrat. Sie fühlen sich übergangen, vielleicht sogar ausgenutzt. Und fragen sich: Darf das überhaupt sein?

Diese Unsicherheit betrifft derzeit viele Arbeitnehmer:innen in Österreich. Besonders in Branchen mit starkem Kostendruck versuchen einzelne Betriebe, gesetzlich oder kollektivvertraglich zugesicherte Lohnerhöhungen zu unterlaufen. Doch wie weit dürfen Unternehmen gehen? Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat dazu kürzlich eine wegweisende Entscheidung getroffen – mit erheblichen Folgen für Arbeitgeber wie Arbeitnehmer. Zur Entscheidung

Der Sachverhalt

Im Zentrum des Falls steht ein Unternehmen der Metallindustrie. Es stand unter wirtschaftlichem Druck und wollte seinen Mitarbeiter:innen eine geringere Gehaltserhöhung gewähren, als im geltenden Kollektivvertrag für Angestellte in der Metalltechnischen Industrie vorgesehen war. Konkret ging es um die Erhöhung ab 1. November 2023, die gemäß Kollektivvertrag grundsätzlich 10 % (maximal 400 Euro monatlich) betragen sollte.

Allerdings enthielt der Kollektivvertrag eine sogenannte Wettbewerbs- und Beschäftigungssicherungsklausel: Unternehmen mit besonders hoher Lohnkostenbelastung durften unter bestimmten Bedingungen geringere Erhöhungen – nämlich nur 7 % bzw. 8,5 % – vereinbaren. Diese Bedingungen waren jedoch streng:

• Es musste eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat abgeschlossen werden.
• Diese Vereinbarung musste freiwillig und transparent erfolgen.

Das betroffene Unternehmen hatte jedoch keine solche Vereinbarung getroffen. Trotz fehlender Einigung mit dem Betriebsrat zahlte es nur 7 % mehr Gehalt aus und klagte im Anschluss – mit der Begründung, dass die Regelung im Kollektivvertrag angeblich rechtswidrig sei.

Die Rechtslage zur Gehaltserhöhung trotz Krise

Um den Konflikt zu verstehen, lohnt sich ein Blick auf die rechtliche Grundlage:

Was ist ein Kollektivvertrag?

Ein Kollektivvertrag ist eine gesetzlich bindende Vereinbarung zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretungen (z.⁠B. Fachverbände der Wirtschaftskammer und Gewerkschaften). Er regelt Mindeststandards bei Löhnen, Arbeitszeiten, Urlaub und mehr. In Österreich gelten Kollektivverträge für ganze Branchen – ihre Einhaltung ist verpflichtend.

Gibt es Möglichkeiten zur Abweichung?

Ja – aber nur unter klar definierten Voraussetzungen. Will ein Betrieb von den kollektivvertraglich vereinbarten Mindeststandards abweichen, braucht es dafür meist eine kollektivrechtliche Struktur, etwa eine freiwillige Betriebsvereinbarung gemäß § 97 ArbVG (Arbeitsverfassungsgesetz). Diese darf nicht einseitig erfolgen: Arbeitgeber und Betriebsrat müssen einvernehmlich handeln.

Was sagt das Gesetz?

• § 3 ArbVG: Kollektivverträge haben Normwirkung, d.⁠h. sie gelten unmittelbar für alle Arbeitsverhältnisse innerhalb ihres Geltungsbereiches.
• § 97 Abs. 1 ArbVG: Betriebsvereinbarungen können bestimmte Angelegenheiten regeln, wenn beide Seiten – Arbeitgeber und Betriebsrat – zustimmen.
• § 879 ABGB: Verbietet sittenwidrige Vertragsbestimmungen. Diese Regelung wurde im Streitfall geprüft, aber vom OGH nicht als verletzt angesehen.

Kurzum: Abweichungen vom kollektivvertraglichen Anspruch sind nur in einem genau geregelten gesetzlichen Rahmen möglich. Wer diesen umgeht, verletzt geltendes Arbeitsrecht – mit spürbaren Folgen.

Die Entscheidung des Gerichts

Der Oberste Gerichtshof (OGH) wies die Klage des Unternehmens klar zurück. Er stellte fest, dass die reduzierte Lohnerhöhung von 7 % nicht rechtmäßig war, weil keine Betriebsvereinbarung existierte. Die im Kollektivvertrag vorgesehene Ausnahme – die Reduktion unter besonderen Bedingungen – könne nicht einseitig vom Arbeitgeber in Anspruch genommen werden.

Begründung des OGH:

• Die Ausnahmeregelung (7 % oder 8,5 %) ist ein geschlossener Regelungskomplex, der nur bei Erfüllung aller Bedingungen greift.
• Eine freiwillig abgeschlossene Betriebsvereinbarung ist zwingende Voraussetzung für eine reduzierte Anpassung.
• Die Klausel ist nicht sittenwidrig. Sie dient dazu, einen fairen Ausgleich zwischen wirtschaftlichem Schutz bedrohter Betriebe und dem Rechtsanspruch der Arbeitnehmer:innen auf höhere Gehälter zu schaffen.

Der Versuch des Unternehmens, die Regelung zu isolieren und einzelne Teile (z. B. nur die reduzierte Prozentzahl) herauszulösen, widerspreche dem Wesen eines Kollektivvertrags, der immer als einheitliches Vertragswerk zu sehen ist.

Praxis-Auswirkung

Die Entscheidung des OGH hat weitreichende Konsequenzen – nicht nur für die Metallindustrie, sondern für Arbeitsverhältnisse in ganz Österreich:

1. Für Arbeitgeber:innen

• Eine einseitige Reduktion kollektivvertraglicher Lohnerhöhungen ist nicht erlaubt.
• Wirtschaftliche Schwierigkeiten rechtfertigen keine Abweichung ohne eine formelle Betriebsvereinbarung.
• Betriebe riskieren bei rechtswidriger Kürzung Nachzahlungen, Schadenersatzforderungen und gerichtliche Auseinandersetzungen.

2. Für Arbeitnehmer:innen

• Bei fehlender freiwilliger Betriebsvereinbarung haben Beschäftigte Anspruch auf die volle im Kollektivvertrag geregelte Gehaltserhöhung.
• Wird eine zu niedrige Gehaltserhöhung gewährt, kann eine Nachzahlung geltend gemacht werden – oft sogar rückwirkend bis zur Geltung der Lohnerhöhung.
• Der Vertrauensschutz in kollektivvertragliche Regelungen wird gerichtlich bestärkt.

3. Für die gesellschaftliche Praxis

• Kollektivverträge sind keine bloßen Empfehlungen, sondern verbindliche Rahmenverträge mit starker rechtlicher Wirkung.
• In wirtschaftlichen Krisen dürfen diese Verträge nicht durch Auslegung ausgehöhlt werden.
• Eine enge Zusammenarbeit mit Betriebsrat oder Gewerkschaft lohnt sich langfristig, um Lösungen zu finden, die auch rechtlich Bestand haben.

FAQ Sektion

Welche Voraussetzungen müssen für eine reduzierte Lohnerhöhung erfüllt sein?

Damit eine geringere Gehaltserhöhung (z.⁠B. 7 % statt 10 %) ermöglicht wird, müssen mehrere Bedingungen gleichzeitig erfüllt sein:

• Das Unternehmen muss unter die im Kollektivvertrag definierte Kategorie von „wirtschaftlich überdurchschnittlich belasteten Betrieben“ fallen.
• Es muss eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat abgeschlossen werden.
• Diese Vereinbarung muss freiwillig und transparent zustande kommen – ohne Druck auf die Arbeitnehmervertretung.

Fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, ist die Reduktion der Lohnerhöhung rechtlich unzulässig.

Können Arbeitnehmer:innen rückwirkend Geld einfordern, wenn ihr Gehalt zu niedrig angehoben wurde?

Ja. Wenn die Gehaltserhöhung zum 1. November 2023 nicht entsprechend dem Kollektivvertrag erfolgte (etwa nur in Höhe von 7 % anstatt 10 %), besteht ein Nachzahlungsanspruch. Arbeitnehmer:innen können diese Differenz rückwirkend einklagen, wobei die allgemeine Verjährungsfrist für Entgeltansprüche 3 Jahre beträgt (§ 1486 ABGB).

In der Praxis bedeutet das: Auch wenn zunächst gezögert wird, kann bei unrechtmäßiger Kürzung auch später noch die Differenz verlangt werden – notfalls gerichtlich.

Was passiert, wenn der Arbeitgeber ohne Betriebsrat handelt?

Existiert kein Betriebsrat, ist eine Betriebsvereinbarung im rechtlichen Sinn nicht möglich. In solchen Fällen kann der Arbeitgeber das „Einverständnis“ der Belegschaft nicht einfach durch individuelle Zustimmungen ersetzen. Ohne offizielle Arbeitnehmervertretung gilt automatisch die allgemeine Regelung im Kollektivvertrag – in unserem Fall also 10 % Gehaltserhöhung (max. 400 Euro monatlich).

Der Arbeitgeber kann zwar das Gespräch mit der gesamten Belegschaft suchen, aber eine rechtlich bindende Ausnahme kann daraus nicht abgeleitet werden. Das schützt besonders Arbeitnehmer:innen in Betrieben ohne Betriebsrat.

Fazit

Mit seinem Urteil hat der OGH betont, dass kollektive Vereinbarungen nicht zur willkürlichen Disposition des Arbeitgebers stehen. Wer von kollektivvertraglichen Standards abweichen will, muss dafür alle formalen und materiellen Voraussetzungen erfüllen – insbesondere die aktive Mitwirkung der Arbeitnehmerseite.

Für Arbeitnehmer:innen ist das Urteil ein wichtiges Signal des Schutzes und der Rechtssicherheit. Für Unternehmen zeigt es, dass wirtschaftlicher Druck nicht zum Freibrief für Vertragsbrüche wird. Und für alle zusammen bleibt Klarheit: Ohne Betriebsvereinbarung – keine Ausnahme von der 10-%-Gehaltserhöhung.

---

Rechtliche Hilfe bei Gehaltserhöhung trotz Krise?

Kontaktieren Sie unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien: Beratungstermin vereinbaren.