EuGH Arbeitsrecht Österreich: EuGH-Urteil C‑5/24 zu Krankenstand und Behinderung – Konsequenzen für Kündigungen in Österreich

Darf eine starre Krankenstandsgrenze zur Kündigung führen? (EuGH Arbeitsrecht Österreich)

EuGH Arbeitsrecht Österreich: Der EuGH hat in einem aktuellen Urteil eine praxisrelevante Leitplanke gesetzt: Eine einheitliche Obergrenze für Krankenstandstage kann zulässig sein – aber nur, wenn Arbeitgeber zuvor individuell prüfen, ob bei der betroffenen Person eine Behinderung im Sinn des EU-Rechts vorliegt und welche „angemessenen Vorkehrungen“ erforderlich sind. Auch wenn der Fall aus Italien stammt, sind die Kernaussagen für Österreich unmittelbar bedeutsam. EuGH-Urteile im Vorabentscheidungsverfahren – ein Verfahren, in dem nationale Gerichte dem EuGH Fragen zur Auslegung des EU-Rechts vorlegen – binden auch österreichische Gerichte, wenn die Rechtsfrage vergleichbar ist.

Der Ausgangsfall: Langzeitkrankenstand, Kündigung, später festgestellte Behinderung

Das Tribunale ordinario di Ravenna (Gericht Ravenna, Italien) legte dem EuGH Fragen im Fall „Pauni“ (C‑5/24) vor. Eine Mitarbeiterin eines Gastronomiebetriebs war über Monate krankgeschrieben. Der einschlägige Kollektivvertrag der Tourismusbranche sah 180 bezahlte Krankenstandstage pro Kalenderjahr vor; zusätzlich konnten – auf Antrag – einmalig 120 Tage unbezahlter Urlaub gewährt werden. Nach Ausschöpfung der 180 Tage kündigte der Arbeitgeber. Die Erkrankung der Arbeitnehmerin erwies sich später als schwerwiegend; eine Behinderung wurde behördlich festgestellt. Zum Zeitpunkt der Kündigung wusste der Arbeitgeber davon nicht. Die Arbeitnehmerin klagte wegen Diskriminierung.

Welche EU‑Fragen standen im Raum – und was gilt rechtlich?

Im Zentrum stand die Richtlinie 2000/78/EG zur Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, eine EU‑Richtlinie (also eine europaweite Vorgabe, die von den Mitgliedstaaten in ihr nationales Recht umgesetzt werden muss). Das vorlegende Gericht fragte den EuGH insbesondere:

• Ist eine starre, für alle Mitarbeitenden gleiche Krankenstandsobergrenze mittelbar diskriminierend, weil sie Menschen mit Behinderung typischerweise stärker trifft (Art. 2 RL 2000/78)?
• Was bedeuten „angemessene Vorkehrungen“ (Art. 5 RL 2000/78)? Reicht ein allgemeiner Zusatzurlaub für alle als Vorkehrung aus, oder müssen Arbeitgeber vor einer Kündigung individuelle Anpassungen prüfen?

Wichtiges Grundwissen, das der EuGH erneut betonte:

• Behinderung im EU‑Sinn liegt vor, wenn eine langfristige körperliche, geistige oder psychische Beeinträchtigung die gleichberechtigte Teilhabe am Berufsleben hindert. Auch eine Krankheit kann eine Behinderung sein, wenn die Einschränkungen voraussichtlich lang andauern.
• „Angemessene Vorkehrungen“ sind konkrete, individuelle Maßnahmen – etwa angepasste Arbeitszeiten, Hilfsmittel, Homeoffice, Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder Versetzung auf einen geeigneten freien Posten –, die Menschen mit Behinderung die Ausübung ihrer Arbeit ermöglichen, sofern dies den Arbeitgeber nicht unverhältnismäßig belastet.
• Ein Vorabentscheidungsersuchen ist die Frage eines nationalen Gerichts an den EuGH, wie EU‑Recht auszulegen ist. Die Antwort bindet Gerichte in allen Mitgliedstaaten bei vergleichbarer Rechtsfrage – somit auch in Österreich.

Was hat der EuGH entschieden?

Der EuGH hat die Linie klar gezogen:

• Einheitliche Krankenstandsobergrenzen sind nicht per se unionsrechtswidrig. Sie können zulässig sein, wenn sie ein legitimes Ziel verfolgen (Funktionsfähigkeit und Planbarkeit des Betriebs) und verhältnismäßig sind – also nicht über das hinausgehen, was zur Zielerreichung erforderlich ist.
• Keine Aushöhlung von Art. 5 RL 2000/78: Solche Grenzen dürfen nicht dazu führen, dass die Pflicht zu angemessenen Vorkehrungen leerlaufe. Bevor eine Kündigung ausgesprochen wird, muss geprüft werden, ob bei der betroffenen Person eine Behinderung vorliegt (oder offenkundig ist) und welche individuellen Maßnahmen möglich sind. Ohne diese Prüfung trägt eine „Automatik-Kündigung“ nicht.
• Allgemeiner Zusatzurlaub ist keine angemessene Vorkehrung. Eine für alle gleich geltende Zusatzfrist ersetzt nicht die individuell erforderlichen Anpassungen für Menschen mit Behinderung.
• Zwei weitere, eher theoretische Fragen des italienischen Gerichts erklärte der EuGH als unzulässig, weil sie hypothetisch waren – sie waren für die Entscheidung nicht notwendig.

Die Botschaft ist deutlich: Neutrale Regeln können Menschen mit Behinderungen besonders treffen. Das kann ausnahmsweise gerechtfertigt sein – aber nur nach strenger Verhältnismäßigkeitsprüfung und unter voller Beachtung der individuellen Vorkehrungspflichten.

Was bedeutet das für Österreich?

Österreichische Gerichte müssen die Kernaussagen des EuGH beachten, wenn sie Kündigungen im Zusammenhang mit Langzeitkrankenständen beurteilen. Das gilt unabhängig davon, dass der Ausgangsfall aus Italien stammt – die Auslegung des EU‑Rechts ist unionsweit maßgeblich.

Die Entscheidung bestätigt und schärft bestehende österreichische Linien:

• Zweistufige Prüfung: Erstens ist zu klären, ob eine Behinderung im EU‑Sinn (langfristige Beeinträchtigung) vorliegt oder für den Arbeitgeber offenkundig war. Zweitens ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber vor Kündigung individuell angemessene Vorkehrungen ermittelt, angeboten und – soweit zumutbar – umgesetzt hat.
• Relevante Gesetze: Im Mittelpunkt steht das Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) mit seinen Diskriminierungsverboten und der Pflicht zu angemessenen Vorkehrungen im Arbeitsleben. Bei „begünstigten Behinderten“ kommt zusätzlich der besondere Kündigungsschutz mit dem Zustimmungserfordernis des Behindertenausschusses hinzu.
• Kollektivverträge, Betriebsvereinbarungen und interne Policies: Starre Abwesenheits- oder Anwesenheitsquoten, „Fehlzeitengrenzen“ oder Leistungskennzahlen dürfen nicht zu Automatik-Kündigungen führen. Erforderlich ist immer eine Einzelfallprüfung samt Dokumentation der Vorkehrungen und der Verhältnismäßigkeit.
• Österreich kennt keine starre gesetzliche „Jobsicherungsfrist“ wie im italienischen Kollektivvertrag. Gerade deshalb sind betriebliche Regelungen in Österreich mit Blick auf das EU‑Recht sauber auszutarieren.

Konkret können sich in Österreich insbesondere folgende Konstellationen auf das Urteil stützen:

• Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit langfristigen Beeinträchtigungen, denen wegen Überschreitung interner Fehlzeitengrenzen gekündigt wird.
• Fälle, in denen Arbeitgeber vor Kündigung keine individuelle Vorkehrung (z. B. Arbeitszeitreduktion, Homeoffice, technische Hilfsmittel, Umgestaltung der Aufgaben, Versetzung auf geeignete freie Stellen, stufenweise Wiedereingliederung) geprüft haben.
• Arbeitgeber, die ihre Anwesenheits‑/Leistungskriterien rechtssicher gestalten wollen: Das Urteil gibt Leitplanken für legitime Ziele, geeignete und erforderliche Maßnahmen sowie die notwendige Dokumentation.

Zu den Ansprüchen: Gegen private Arbeitgeber stützen sich Betroffene primär auf das BEinstG (Schadenersatz bei Diskriminierung und bei unterlassenen Vorkehrungen; Anfechtung diskriminierender Kündigungen). Gegen öffentliche Arbeitgeber kann zusätzlich unmittelbar auf das Unionsrecht abgestellt werden. Staatshaftung kommt nur bei rechtswidrigen Umsetzungslücken in Betracht – dafür besteht in Österreich wegen des BEinstG regelmäßig kein Bedarf.

Handlungsleitfaden für die Praxis in Österreich

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer

• Frühzeitig und zweckmäßig informieren: Teilen Sie – in dem unbedingt nötigen Umfang – mit, wenn eine langfristige Beeinträchtigung die Arbeit betrifft. Die Pflicht des Arbeitgebers zu angemessenen Vorkehrungen setzt grundsätzlich erst ein, wenn eine Behinderung bekannt ist oder offenkundig erscheint.
• Konkrete Vorschläge machen: Benennen Sie praktikable Maßnahmen: angepasste Arbeitszeiten, geänderte Aufgaben, Homeoffice, Hilfsmittel, stufenweise Wiedereingliederung, Versetzung auf einen freien geeigneten Arbeitsplatz.
• Dokumentieren: Halten Sie medizinische Bestätigungen (so sparsam wie möglich), E‑Mails, Gesprächstermine und Entscheidungen schriftlich fest.
• Schnell reagieren im Kündigungsfall: Fristen laufen kurz. Holen Sie rasch rechtliche Beratung ein und prüfen Sie – bei „begünstigten Behinderten“ – ob eine behördliche Zustimmung zur Kündigung erforderlich gewesen wäre.

Für Arbeitgeber

• Regelwerke aktualisieren: Interne Richtlinien zu Krankenstand, Anwesenheit, Zielerreichung und Leistungsbeurteilung sollten klarstellen, dass vor jeder Beendigung eine individuelle Prüfung der Behinderungssituation und der angemessenen Vorkehrungen erfolgt – ohne Automatismen.
• Vorkehrungen strukturiert prüfen: Führen Sie mit der betroffenen Person einen dokumentierten Prozess: Welche Einschränkungen bestehen? Welche Optionen sind möglich (Aufgabenanpassung, Arbeitszeit-/Arbeitsortflexibilisierung, Hilfsmittel, Umsetzung, Re‑Integration, Nutzung eines geeigneten freien Arbeitsplatzes)?
• Verhältnismäßigkeit belegen: Wenn Maßnahmen unzumutbar sind, legen Sie nachvollziehbar dar, warum – unter Berücksichtigung von Kosten, Betriebsgröße, Struktur, verfügbaren Förderungen (z. B. Sozialministeriumservice) und organisatorischen Auswirkungen.
• Datenschutz und Dialog balancieren: Verarbeiten Sie Gesundheitsdaten nur soweit nötig. Kommunizieren Sie klar, dass Angaben zu behinderungsrelevanten Bedürfnissen freiwillig sind, aber Voraussetzung für wirksame Vorkehrungen.
• Betriebsrat und Kollektivvertrag einbinden: Passen Sie Betriebsvereinbarungen an die EuGH‑Leitlinien an und schulen Sie Führungskräfte. Gute Dokumentation senkt Prozessrisiken signifikant.

Risiken und Chancen

• Risiko: „Automatik‑Kündigungen“ nach starren Fehlzeitengrenzen ohne Einzelfallprüfung und Vorkehrungen bergen hohes Haftungs‑ und Reputationsrisiko.
• Chance: Sachgerechte, dokumentierte Vorkehrungen und verhältnismäßige Policies stärken die Rechtssicherheit – und unterstützen eine nachhaltige Personalpolitik.

Kernbotschaft

Starre Fehlzeitengrenzen allein tragen eine Kündigung nicht. Im Einklang mit dem EuGH in C‑5/24 ist vor jeder Beendigung wegen Langzeitkrankenstand zu klären: Liegt eine Behinderung im EU‑Sinn vor oder war sie offenkundig? Wurden angemessene, individuelle Vorkehrungen geprüft und – soweit zumutbar – umgesetzt? Österreichische Gerichte haben diese Leitlinien anzuwenden.

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Mit langjähriger Erfahrung als Rechtsanwalt begleitet die Pichler Rechtsanwalt GmbH Unternehmen und Arbeitnehmer bei allen Fragen rund um EuGH Arbeitsrecht Österreich, EU‑konforme Personalpolitik, Diskriminierungsschutz und Beendigungsszenarien. Durch jahrelange anwaltliche Praxis kennen wir die Schnittstelle zwischen EU‑Recht (Richtlinie 2000/78/EG) und österreichischem Arbeitsrecht – vom BEinstG bis zur Umsetzung in Betriebsvereinbarungen. Als erfahrener Rechtsanwalt berät die Kanzlei Pichler vorausschauend, lösungsorientiert und diskret.

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Zum Originalurteil des EuGH (ECLI:EU:C:2025:689)

Rechtsanwalt Wien: Welche nächsten Schritte nach EuGH Arbeitsrecht Österreich?

Wenn eine Kündigung an Krankenstandstage, Fehlzeitengrenzen oder starre Anwesenheitskriterien anknüpft, entscheidet in der Praxis oft die Dokumentation: Wurde die Behinderungssituation erkannt (oder war sie offenkundig)? Wurden angemessene Vorkehrungen individuell geprüft, angeboten und – soweit zumutbar – umgesetzt? Gerade im Kontext von EuGH Arbeitsrecht Österreich sollten Unternehmen ihre Policies anpassen und Betroffene frühzeitig Beratung einholen, um Fristen und Anspruchsgrundlagen (insbesondere nach dem BEinstG) richtig zu nutzen.

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