OGH zu Elternteilzeit § 8h VKG: Keine fixen Zeiten bei bisher freier Zeiteinteilung – wie Sie Ihren Anspruch richtig sichern

Einleitung

Elternteilzeit § 8h VKG betrifft viele Familien: Ein neues Kind verändert alles – auch den beruflichen Alltag. Viele Eltern wünschen sich verlässliche Arbeitszeiten, um Kinderbetreuung, Arzttermine und Familienleben planbar zu machen. Besonders heikel wird es, wenn der Arbeitgeber darauf verweist, dass es bisher „freie Arbeitszeiteinteilung“ gab und daher keine fixen Zeiten nötig oder möglich seien. Ein aktuelles Urteil des Obersten Gerichtshofs (ECLI:AT:OGH0002:2026:009OBA00004.26T) bringt hier wichtige Klarheit: Nicht jeder Wunsch nach planbaren Zeiten fällt unter die Elternteilzeit-Regeln des Väter-Karenzgesetzes (VKG). Wer sich ohne genaue Prüfung auf den falschen Paragrafen stützt, verliert im Zweifel sogar den besonderen Kündigungsschutz. Dieser Beitrag erklärt, was passiert ist, wie die Rechtslage in verständlichen Worten aussieht – und was berufstätige Eltern jetzt konkret tun sollten, um ihre Rechte sicher und wirksam durchzusetzen.

Der Sachverhalt

Ein leitender Angestellter arbeitete jahrelang mit weitgehend freier Arbeitszeiteinteilung. Es gab keine vorgegebenen Normalarbeitszeiten, keine fixen Dienstpläne, keine Kernzeiten – die Leistung zählte, nicht die Uhr. Nach der Geburt seines Kindes wollte er als „Elternteilzeit“ künftig fix definierte Arbeitszeiten festlegen lassen, ohne das Stundenausmaß zu reduzieren. Sein Ziel war doppelt:

• Planbare Zeitfenster für die Kinderbetreuung,
• und der besondere Kündigungs- und Entlassungsschutz, der mit korrekt geltend gemachter Elternteilzeit nach dem VKG einhergeht.

Er stützte sich dabei auf § 8h VKG. Diese Bestimmung erlaubt es, nicht nur die Arbeitszeit zu verringern (klassische Elternteilzeit), sondern auch – oder ausschließlich – die Lage der Arbeitszeit zu ändern, also etwa Arbeitsbeginn und -ende oder die Verteilung auf bestimmte Wochentage anzupassen. Damit stand für ihn insbesondere die Elternteilzeit § 8h VKG im Mittelpunkt.

Der Arbeitgeber lehnte ab. Es kam zum Rechtsstreit. Zentrale Frage: War das Schreiben des Mitarbeiters eine wirksame Geltendmachung nach § 8h VKG, die den besonderen Kündigungsschutz auslöst – oder nicht?

Die Rechtslage

Um die Entscheidung zu verstehen, sind drei Punkte wichtig:

1) Was regelt § 8h VKG?

§ 8h VKG erweitert die „Elternteilzeit“ dahin, dass Eltern nicht zwingend weniger Stunden arbeiten müssen. Sie können – sofern die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind – auch nur die Lage der Arbeitszeit ändern, also wann und wie die vereinbarte Normalarbeitszeit erbracht wird. Typische Beispiele:

• Verschiebung des täglichen Arbeitsbeginns (z. B. statt 8:00–16:30 künftig 9:00–17:30),
• Verteilung auf bestimmte Wochentage (z. B. mehr Stunden an Di/Do, frei am Mi-Nachmittag),
• Anpassung an Betreuungszeiten, Kindergartenöffnungszeiten oder fixe Therapie- und Arzttermine des Kindes.

Voraussetzung für eine „Änderung“ der Lage ist, dass zuvor eine vorgegebene Lage der Normalarbeitszeit existierte (z. B. fixe Dienstzeiten, Schichtpläne, Kernzeiten). Gibt es nichts Vorgegebenes, kann es begrifflich auch nichts zu ändern geben. Genau an diesem Punkt entscheidet sich in der Praxis häufig, ob Elternteilzeit § 8h VKG überhaupt anwendbar ist.

2) Was bedeutet „Lage der Arbeitszeit“ im Alltag?

Die Lage der Arbeitszeit beschreibt die zeitliche Verteilung der (vereinbarten) Normalarbeitszeit: an welchen Tagen, zu welchen Uhrzeiten und in welchem Rhythmus gearbeitet wird. In Betrieben mit Dienstplänen, Gleitzeit mit Kernzeiten oder Schichtarbeit ist die Lage der Arbeitszeit konkret geregelt. Bei echter freier Zeiteinteilung („Vertrauensarbeitszeit“ ohne fixes Korsett) fehlt eine solche Vorgabe. Auch hier zeigt sich, warum Elternteilzeit § 8h VKG nicht jeden Wunsch nach fixen Zeiten abdeckt.

3) Kündigungs- und Entlassungsschutz nach § 8f VKG

Wer Elternteilzeit oder eine zulässige Änderung der Lage der Arbeitszeit nach den VKG-Regeln korrekt geltend macht, genießt einen besonderen Kündigungs- und Entlassungsschutz. Dieser Schutz knüpft jedoch an die wirksame Geltendmachung eines echten Anspruchs an und gilt nicht für bloße Wünsche, die das Gesetz nicht deckt. Entscheidend sind formelle und materielle Voraussetzungen (z. B. rechtzeitige Bekanntgabe, Inhalte des Antrags, persönliche Anspruchsvoraussetzungen und – beim gesetzlichen Anspruch – bestimmte Betriebs- und Dienstzeitgrößenordnungen). Wird kein echter VKG-Anspruch erhoben, entsteht aus dem Schreiben auch kein Sonderkündigungsschutz. Für Betroffene ist daher entscheidend, ob ihr Antrag tatsächlich unter Elternteilzeit § 8h VKG fällt.

4) EU-Richtlinie 2019/1158

Die EU-Richtlinie über die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben gibt Eltern ein Recht, flexible Arbeitsregelungen zu beantragen. Sie begründet aber kein automatisches Recht, bestimmte Arbeitszeiten durchzusetzen. Im konkreten Kontext ist wichtig: Fixe Zeiten sind nicht „flexibler“ als bereits bestehende freie Zeiteinteilung. Die Richtlinie hilft daher nicht, aus völliger Flexibilität ein starres Arbeitszeitregime zu machen. Auch bei Verweis auf europäische Vorgaben bleibt daher zu prüfen, ob Elternteilzeit § 8h VKG die passende Anspruchsgrundlage ist.

Die Entscheidung des Gerichts

Der OGH hat die außerordentliche Revision des Mitarbeiters zurückgewiesen – die Entscheidungen der Vorinstanzen bleiben aufrecht. Zentrale Kernaussagen:

• Keine „Änderung“ ohne Ausgangslage: Wer bisher keine vorgegebenen Normalarbeitszeiten hatte und seine Arbeit frei einteilen konnte, kann nicht nach § 8h VKG verlangen, dass künftig fixe Zeiten eingeführt werden. Es fehlt bereits begrifflich an einer „Änderung der Lage“.
• Kein Sonderkündigungsschutz: Das Schreiben des Mitarbeiters war mangels tauglicher Anspruchsgrundlage keine wirksame Geltendmachung nach § 8h VKG. Es löste daher keinen besonderen Kündigungs- oder Entlassungsschutz nach § 8f VKG aus. Das ist für die Praxis zur Elternteilzeit § 8h VKG besonders relevant.
• EU-Richtlinie hilft hier nicht: Der Hinweis auf die Richtlinie 2019/1158 zieht nicht. Fixe Zeiten bedeuten keine Erhöhung der Flexibilität gegenüber freier Einteilung und fallen deshalb nicht unter das Schutzziel der Richtlinie in diesem speziellen Punkt.
• Späte neue Argumente unzulässig: Ein erst im Revisionsverfahren erhobenes Vorbringen, der Arbeitgeber hätte die freie Zeiteinteilung jederzeit widerrufen können, blieb unberücksichtigt. Neue Tatsachen oder Argumente können in späten Instanzen regelmäßig nicht mehr eingeführt werden.

Die Quintessenz: § 8h VKG schützt und ermöglicht die Verschiebung einer bestehenden Arbeitszeitlage. Er zwingt den Arbeitgeber nicht, anstelle einer bisher bestehenden freien Einteilung künftig fixe Zeiten zu akzeptieren. Zur Entscheidung: Zur Entscheidung.

Praxis-Auswirkung

Was bedeutet das Urteil für Eltern in Österreich ganz konkret? Drei typische Szenarien:

1) Vertrauensarbeitszeit ohne Vorgaben

Sie arbeiten bisher ohne fixen Dienstbeginn, ohne Kernzeiten, ohne Dienstplan – Hauptsache, die Aufgaben werden erledigt. Dann können Sie nicht einseitig nach § 8h VKG verlangen, dass künftig z. B. 8:30–16:30 fixiert wird. Ein solches Begehren ist keine zulässige „Änderung der Lage der Arbeitszeit“ – und löst auch keinen besonderen Kündigungsschutz aus. Wenn Sie planbare Zeiten brauchen, bleiben zwei Wege: einvernehmliche Vertragsänderung mit dem Arbeitgeber oder – unter Erfüllung der gesetzlichen Voraussetzungen – eine echte Elternteilzeit mit Stundenreduktion. Auch hier ist der Unterschied zur Elternteilzeit § 8h VKG zentral.

2) Fixe Dienstzeiten oder Schichtpläne

Gibt es vorgegebene Normalarbeitszeiten (z. B. 9:00–17:30, Schichtmodelle, Kernzeiten), können Sie grundsätzlich die Verschiebung dieser Zeiten beantragen, damit Betreuungsaufgaben bewältigt werden können. Wird der Antrag korrekt und fristgerecht gestellt, greift – je nach Konstellation – der besondere Kündigungs- und Entlassungsschutz. Wichtig ist eine konkrete und klare Antragstellung (ab wann, welche Lage, welches Ausmaß). In solchen Fällen ist Elternteilzeit § 8h VKG häufig das passende Instrument.

3) Gleitzeit mit Kernzeiten

Auch bei Gleitzeitmodellen existiert oft eine definierte Kernzeit. Diese stellt eine vorgegebene Lagekomponente dar, die grundsätzlich verschoben oder angepasst werden kann. Wer also etwa wegen Kindergartenzeiten später beginnen oder früher enden muss, kann entsprechende Änderungen beantragen – wiederum unter Beachtung der formellen Vorgaben. Damit kann Elternteilzeit § 8h VKG auch in Gleitzeit-Konstellationen relevant sein.

FAQ Sektion

Gilt die Entscheidung nur für leitende Angestellte – oder allgemein?

Die Entscheidung betrifft einen leitenden Angestellten, ist aber in ihrem Kern allgemein: Maßgeblich ist nicht die Hierarchiestufe, sondern die tatsächliche und vertragliche Ausgestaltung der Arbeitszeit. Besteht keine vorgegebene Lage der Normalarbeitszeit (also echte freie Einteilung), kann nach § 8h VKG nicht verlangt werden, dass fixe Zeiten „eingezogen“ werden. Umgekehrt: Gibt es vorgegebene Zeiten (Dienstpläne, Kernzeiten etc.), ist deren Anpassung grundsätzlich vom Gesetz umfasst. Genau diese Abgrenzung ist für Elternteilzeit § 8h VKG entscheidend.

Ich brauche fixe Betreuungszeiten, habe aber Vertrauensarbeitszeit. Was kann ich tun?

§ 8h VKG ist in dieser Konstellation nicht das passende Instrument, weil es an einer „Lage“ fehlt, die geändert werden könnte. Folgende Schritte sind praxisnah:

• Einvernehmliche Lösung: Führen Sie strukturierte Gespräche mit Ihrem Arbeitgeber und schlagen Sie konkrete, betriebsverträgliche Zeitfenster vor. Oft lassen sich fixe Präsenzzeiten (z. B. für Meetings) und flexible Phasen kombinieren.
• Prüfung echter Elternteilzeit (Stundenreduktion): Wenn die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen, kann eine Reduktion des Stundenausmaßes samt Anpassung der Lage der Restarbeitszeit eine Option sein. Diese Variante ist im VKG ausdrücklich geregelt und kann Kündigungsschutz auslösen – vorausgesetzt, der Antrag ist inhaltlich und fristlich korrekt.
• Dokumentation der gelebten Praxis: Gibt es de facto doch regelmäßige Fixtermine oder eine überwiegend gleichbleibende Arbeitszeitgestaltung, kann das juristisch argumentierbar sein. Eine saubere Dokumentation hilft, die Ausgangslage zu belegen.

Wann greift der besondere Kündigungs- und Entlassungsschutz tatsächlich?

Der Schutz setzt eine wirksame Geltendmachung eines echten VKG-Anspruchs voraus. Das umfasst u. a.:

• Form und Inhalt: Der Antrag muss schriftlich, konkret und vollständig sein (ab wann, welches Stundenausmaß, welche Lage, gewünschte Dauer etc.).
• Fristen: Je nach Konstellation gelten bestimmte Bekanntgabefristen. Verspätete oder unklare Anträge gefährden den Schutz.
• Voraussetzungen: Persönliche Anspruchsvoraussetzungen (z. B. Zusammenleben mit dem Kind) und – beim gesetzlichen Anspruch – betriebliche und dienstzeitliche Schwellenwerte müssen erfüllt sein. Ohne diese besteht nur die Möglichkeit einer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber.

Wird kein tauglicher Anspruch geltend gemacht (etwa weil § 8h VKG im Fall freier Zeiteinteilung gar nicht greift), entsteht auch kein Sonderkündigungsschutz. Vorsicht vor pauschalen Schreiben: Sie können Sicherheit vortäuschen, die rechtlich nicht existiert. Das gilt besonders, wenn Elternteilzeit § 8h VKG zwar genannt wird, die Voraussetzungen aber tatsächlich fehlen.

Hilft die EU-Richtlinie 2019/1158, wenn ich fixe Zeiten statt freier Einteilung will?

Die Richtlinie gibt ein Recht, flexible Arbeitsregelungen zu beantragen, sie garantiert aber nicht, dass ein konkreter Wunsch durchgesetzt werden kann. Vor allem sind fixe Zeiten nicht „flexibler“ als freie Einteilung. Der OGH hat daher zu Recht festgehalten, dass sich aus der Richtlinie kein Anspruch ergibt, aus vollständiger Flexibilität ein starres Zeitregime zu machen. Erfolgsversprechender ist eine sachlich begründete, betriebsverträgliche Verhandlungslösung – oder, falls möglich, die Inanspruchnahme der gesetzlich geregelten Elternteilzeit mit Stundenreduktion.

Ich habe erst spät neue Argumente gefunden – kann ich die im Rechtsmittelverfahren nachschieben?

Das Urteil zeigt deutlich: Neue, entscheidungsrelevante Argumente, die erstmals im Revisionsverfahren vorgebracht werden, sind in der Regel unzulässig und bleiben unberücksichtigt. Bringen Sie alle wesentlichen Punkte frühzeitig vor, idealerweise bereits im außergerichtlichen Stadium. Eine vorausschauende Strategie spart Zeit, Kosten und Nerven – und erhöht die Erfolgschancen erheblich.

Fazit und Handlungsempfehlungen

Das OGH-Urteil schafft klare Leitplanken: § 8h VKG ist ein starkes Instrument, um bestehende Arbeitszeitpläne familiengerecht zu verschieben. Es ist aber nicht dazu da, bei zuvor völlig freier Einteilung erstmals fixe Zeiten einseitig zu installieren. Wer sich auf den falschen Anspruch stützt, riskiert, ohne Sonderkündigungsschutz dazustehen. Für viele Betroffene bedeutet das: Elternteilzeit § 8h VKG muss inhaltlich wirklich passen, bevor man sich darauf verlässt.

Unsere Empfehlungen für Eltern:

• Vertrag und Praxis prüfen: Gibt es definierte Normalarbeitszeiten, Kernzeiten oder Dienstpläne? Dann kommt § 8h VKG zur Anwendung. Wenn nicht, ist eine vertragliche Einigung oder eine echte Elternteilzeit mit Stundenreduktion der geeignetere Weg.
• Anträge durchdacht formulieren: Konkrete Zeiten, klares Stundenausmaß, Beginn, Dauer – schriftlich und fristgerecht. Unklare oder pauschale Schreiben schaden mehr als sie nützen. Das gilt insbesondere dann, wenn Elternteilzeit § 8h VKG als Anspruchsgrundlage genannt wird.
• Belege sammeln: Dokumentieren Sie gelebte Zeitmuster, wiederkehrende Termine und betriebliche Abläufe. Das stärkt Ihre Position.
• Frühzeitig Rechtsrat einholen: Gerade weil Detailfragen (Anspruchsvoraussetzungen, Fristen, Formulierungen, Kombinationen mit Gleitzeit- oder Homeoffice-Regelungen) entscheidend sind, zahlt sich professionelle Begleitung aus – bevor Sie den ersten Antrag abschicken.

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Pichler Rechtsanwalt GmbH, Wien
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Rechtsanwalt Wien

Wenn Sie Elternteilzeit § 8h VKG korrekt geltend machen wollen oder unsicher sind, ob bei Ihnen überhaupt eine „Änderung der Lage der Arbeitszeit“ vorliegt, kann eine individuelle rechtliche Prüfung entscheidend sein – insbesondere wegen des möglichen Kündigungs- und Entlassungsschutzes und der strengen formellen Anforderungen.

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