Diskriminierung am Arbeitsplatz wegen ethnischer Herkunft: Wann Sie Anspruch auf Lohnersatz und Entschädigung haben

Wenn Diskriminierung zur Beendigung des Jobs führt

Diskriminierung am Arbeitsplatz kann eine Kündigung auslösen und ist belastend. Besonders dann, wenn sie im Zusammenhang mit Diskriminierung steht – etwa wegen der ethnischen Herkunft. Genau darum ging es in einer aktuellen Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH, ECLI:AT:OGH0002:2026:009OBA00024.26H): Ein Arbeitnehmer machte Diskriminierung geltend, kurz darauf endete sein Arbeitsverhältnis. Er klagte auf Ersatz des entgangenen Entgelts und auf eine Entschädigung für die persönliche Beeinträchtigung – mit Erfolg.

Der Fall zeigt sehr deutlich: Das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) bietet weitreichende Ansprüche – aber nur, wenn sie richtig und rechtzeitig geltend gemacht werden. Und auch Arbeitgeber unterschätzen oft, wie wichtig frühzeitiges, gut dokumentiertes Handeln ist.

Was ist passiert? Der typische Konflikt im Arbeitsalltag

Im entschiedenen Fall fühlte sich ein Arbeitnehmer aufgrund seiner ethnischen Herkunft diskriminiert; es handelte sich um Diskriminierung am Arbeitsplatz. Er berief sich auf das Gleichbehandlungsgesetz und machte entsprechende Ansprüche geltend. Kurz danach wurde sein Arbeitsverhältnis beendet.

Der Arbeitnehmer verlangte daraufhin zwei Dinge:

• Ersatz des Vermögensschadens – konkret das entgangene Entgelt für einen bestimmten Zeitraum nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses (§ 26 Abs 7 GlBG).
• Entschädigung für die persönliche Beeinträchtigung – also für die seelische und persönliche Belastung durch die diskriminierende Behandlung und die Beendigung des Jobs (§ 26 Abs 14 GlBG).

Das Berufungsgericht sprach ihm unter anderem Entgeltansprüche für sechs Monate sowie 2.000 EUR Entschädigung zu. Die Arbeitgeberin versuchte, dies mit einer außerordentlichen Revision beim OGH zu verhindern und argumentierte unter anderem:

• Ihre internen Abhilfemaßnahmen hätten ausgereicht.
• Der konfliktbelastete Mitarbeiter sei ohnehin inzwischen gekündigt worden.
• Der Schaden des Arbeitnehmers sei geringer, etwa wegen späterer Einkünfte oder Arbeitslosengeld.

Damit ist sie vor dem OGH aber letztlich gescheitert.

Zur Entscheidung.

Was hat der OGH entschieden – und warum?

Der OGH hat die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin abgewiesen. Damit bleiben die Entscheidungen der Vorinstanzen aufrecht: Der Arbeitnehmer erhält sowohl Lohnersatz für den zuerkannten Zeitraum als auch 2.000 EUR Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.

Wesentliche Aussagen des OGH:

• Die Ansprüche des Arbeitnehmers waren nicht „offenbar unberechtigt“. Die Revision konnte keine krassen Fehlentscheidungen der Vorinstanzen aufzeigen.
• Neue Tatsachen in der Revision sind unzulässig. Behauptungen der Arbeitgeberin zur Minderung des Schadens (etwa Bezug von Arbeitslosengeld, selbständige Einkünfte) wurden nicht berücksichtigt, weil sie erstmals im Revisionsverfahren vorgebracht wurden. Das verstößt gegen das Neuerungsverbot.
• Die Höhe des Vermögensschadens (sechs Monate Entgelt) und die Entschädigung von 2.000 EUR bewegen sich im zulässigen Ermessensspielraum der Gerichte. Eine „offensichtliche Fehlbemessung“ lag nicht vor.

Die Rechtsgrundlagen: Was das GlBG bei diskriminierender Beendigung vorsieht

Nach dem Gleichbehandlungsgesetz sind Arbeitnehmer vor Diskriminierung unter anderem wegen ethnischer Zugehörigkeit geschützt. Erfolgt eine Benachteiligung oder gar die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus einem solchen verpönten Grund, können Ansprüche nach § 26 GlBG bestehen.

Wesentliche Punkte daraus in verständlicher Form:

• Vermögensschaden (§ 26 Abs 7 GlBG):
  Der Schaden zeigt sich typischerweise im Wegfall des Entgelts nach einer diskriminierenden Kündigung oder sonstigen Beendigung. Der Arbeitnehmer kann für einen gewissen Zeitraum Lohnersatz verlangen.
• Entschädigung für immaterielle Nachteile (§ 26 Abs 14 GlBG):
  Zusätzlich kann eine Geldentschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung beantragt werden – also für seelische Belastung, Kränkung, Herabwürdigung und den Eingriff in die Persönlichkeitssphäre.
• Beweislastverteilung:
  Der Arbeitnehmer muss Umstände darlegen, die Diskriminierung glaubhaft machen. Gelingt das, trifft den Arbeitgeber eine erhöhte Rechtfertigungslast. Er muss erklären und notfalls beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt oder dass der Schaden geringer ist.
• Mitwirkung des Arbeitgebers bei der Schadensminderung:
  Will der Arbeitgeber geltend machen, dass der Arbeitnehmer ohnehin bald ausgeschieden wäre oder der Schaden durch andere Einkünfte sinkt, muss er diese Tatsachen rechtzeitig und konkret vorbringen.

Rechtsanwalt Wien: Beratung bei Diskriminierung am Arbeitsplatz

Ein spezialisierter Rechtsanwalt Wien kann helfen, Ansprüche nach dem GlBG korrekt zu beziffern und durchzusetzen – insbesondere bei komplexen Fragen zur Beweisführung und zur Schadensbemessung bei Diskriminierung am Arbeitsplatz.

Verfahrensrechtlicher Schlüsselpunkt: Das Verbot von „Neuerungen“ in der Revision

Ein zentraler verfahrensrechtlicher Aspekt der Entscheidung betrifft das sogenannte Neuerungsverbot im Revisionsverfahren. Im Klartext:

• In der Revision vor dem OGH dürfen keine neuen Tatsachen oder neuen Beweismittel mehr vorgebracht werden.
• Alles, was für die Anspruchshöhe wichtig ist – etwa spätere Jobs, Nebeneinkünfte, Arbeitslosengeld – gehört in die erste Instanz und spätestens in die Berufung.

Der OGH hat daher neue Behauptungen der Arbeitgeberin zur Schadensminderung schlicht ignoriert. Sie kamen zu spät. Das zeigt, wie wichtig eine sorgfältige und vollständige Prozessführung von Beginn an ist – für beide Seiten.

Was bedeutet das in der Praxis? Beispiele für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

1. Für Arbeitnehmer: Welche Ansprüche sind realistisch?

Der OGH macht klar: Bei Diskriminierung, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt, können folgende Ansprüche bestehen:

• Lohnersatz für einen begrenzten Zeitraum:
  Endet das Arbeitsverhältnis diskriminierend, kann das Gericht einen Zeitraum zusprechen, für den der Arbeitgeber weiter Entgelt zahlen muss (z. B. einige Monate). Im entschiedenen Fall waren es sechs Monate. Die konkrete Dauer hängt von den Umständen (Stellung, Alter, Situation am Arbeitsmarkt etc.) ab.
• Geldentschädigung für persönliche Beeinträchtigung:
  Zusätzlich ist eine Entschädigung für seelische und persönliche Nachteile möglich. In der Entscheidung wurden 2.000 EUR als angemessen beurteilt. Die Höhe orientiert sich an Intensität und Dauer der Diskriminierung, Rolle des Opfers im Betrieb, Verhalten des Arbeitgebers und ähnlichen Kriterien.

Wichtig: Der Anspruch auf Entschädigung ist kein „Symbolbetrag“. Er soll spürbar sein und die Persönlichkeitsrechtsverletzung abgelten.

2. Für Arbeitgeber: Welche Pflichten und Risiken bestehen?

Auch Arbeitgeber ziehen aus dieser Entscheidung wichtige Lehren:

• Abhilfemaßnahmen müssen ernsthaft und nachvollziehbar sein.
  Interne Maßnahmen, die nur am Papier bestehen oder dem betroffenen Arbeitnehmer gar nicht kommuniziert werden, sind vor Gericht wenig wert.
• Schadensminderung rechtzeitig vorbringen.
  Wer argumentieren will, dass der Arbeitnehmer später wieder Arbeit gefunden oder andere Einkünfte erzielt hat, muss das schon in den ersten Instanzen konkret und belegt vorbringen. In der Revision ist es dafür zu spät.
• Risiko doppelter Belastung:
  Neben Lohnersatz können zusätzliche Entschädigungsbeträge hinzukommen. Das finanzielle Risiko steigt, wenn eine Diskriminierung nicht frühzeitig und richtig behandelt wird.

Was sollten Betroffene jetzt konkret tun?

Checkliste für Arbeitnehmer nach erlebter Diskriminierung

• 1. Vorfälle sofort dokumentieren:
  Schreiben Sie Datum, Uhrzeit, beteiligte Personen, konkrete Aussagen oder Handlungen auf. Sichern Sie E-Mails, Chat-Verläufe, Zeugenaussagen.
• 2. Interne Meldung prüfen:
  Überlegen Sie, ob und wie Sie den Vorfall intern melden (Vorgesetzter, Personalabteilung, Betriebsrat). Bewahren Sie Kopien von Beschwerden und Antworten auf.
• 3. Bei drohender oder erfolgter Kündigung rasch handeln:
  Wenn Sie den Eindruck haben, dass die Beendigung mit der Diskriminierung zusammenhängt, warten Sie nicht ab. Viele Ansprüche sind an Fristen gebunden.
• 4. Alle Einkünfte offenlegen – aber strategisch richtig:
  Nehmen Sie nach der Kündigung eine neue Beschäftigung auf oder arbeiten selbständig, informieren Sie Ihre anwaltliche Vertretung. Diese Bezüge können Ihre Ansprüche beeinflussen, müssen aber rechtlich richtig eingeordnet werden.
• 5. Rechtliche Beratung möglichst früh einholen:
  Durch jahrelange anwaltliche Praxis zeigt sich: Je früher der Sachverhalt rechtlich geprüft und Beweise geordnet werden, desto größer die Chance, Ansprüche voll durchzusetzen.

Checkliste für Arbeitgeber im Umgang mit Diskriminierungsanzeigen

• 1. Anzeige ernst nehmen:
  Abwiegeln oder Ignorieren erhöht das Risiko. Leiten Sie ein nachvollziehbares Verfahren ein (Gespräche, Untersuchung, Maßnahmen).
• 2. Maßnahmen sauber dokumentieren:
  Halten Sie schriftlich fest, welche Schritte Sie gesetzt haben (Umsetzung, Schulungen, Abmahnungen, Versetzungen). Kommunizieren Sie diese Schritte an die betroffene Person.
• 3. Entscheidungen zur Beendigung gut begründen:
  Wird das Arbeitsverhältnis nach einer Diskriminierungsanzeige beendet, müssen sachliche und dokumentierte Gründe vorliegen. Andernfalls besteht ein hohes Risiko, dass die Beendigung als Reaktion auf die Anzeige gewertet wird.
• 4. Schadensmindernde Tatsachen früh vorbringen:
  Wenn Sie der Meinung sind, dass der Arbeitnehmer später andere Einkünfte hatte oder das Dienstverhältnis ohnehin bald geendet hätte, bringen Sie diese Argumente spätestens in erster Instanz konkret vor. Alles spätere ist meist verloren.
• 5. Schulungen und klare Richtlinien etablieren:
  Prävention ist der beste Schutz: Schulungen zu Diskriminierung und Diversity, klare Beschwerden- und Verfahrenswege, Ansprechpersonen im Unternehmen.

Häufige Fragen von Betroffenen

Bekomme ich „automatisch“ Geld, wenn ich Diskriminierung melde?

Nein. Sie müssen glaubhaft machen, dass eine Diskriminierung vorliegt und dass Ihnen dadurch ein Schaden entstanden ist – etwa der Verlust des Arbeitsplatzes. Gelingt das, sieht das GlBG aber ausdrücklich Lohnersatz und Entschädigung vor. Ob und in welcher Höhe diese zugesprochen werden, hängt vom konkreten Einzelfall ab.

Wie lange kann ich Lohnersatz verlangen, wenn ich wegen Diskriminierung gekündigt werde?

Es gibt keine fixe starre Dauer, die für alle Fälle gleich gilt. Die Gerichte beurteilen den Zeitraum nach den Umständen: Art der Stellung, Betriebszugehörigkeit, Chancen am Arbeitsmarkt, Alter, Qualifikation. In der besprochenen Entscheidung waren es sechs Monate. In anderen Fällen kann der Zeitraum kürzer oder länger sein.

Was passiert, wenn ich nach der Kündigung wieder Arbeit finde?

Neue Einkünfte (neues Dienstverhältnis, Selbständigkeit, Arbeitslosengeld) können den Lohnersatz mindern. Allerdings muss der Arbeitgeber diese Tatsachen rechtzeitig im Verfahren vorbringen und gegebenenfalls beweisen. Sie sollten Ihre Einkünfte gegenüber Ihrer rechtlichen Vertretung offenlegen, damit diese die Auswirkungen auf Ihre Ansprüche korrekt einschätzen kann.

Meine Firma sagt, sie habe intern eh etwas unternommen. Reicht das?

Ob Maßnahmen genügen, beurteilen letztlich die Gerichte. Bloß interne Schritte ohne erkennbare Wirkung oder ohne Information an die betroffene Person werden häufig nicht als ausreichend angesehen. Wichtig ist, ob die Diskriminierung tatsächlich beendet oder zumindest wirksam unterbunden wurde und ob der Arbeitgeber seine Fürsorgepflicht ernsthaft wahrgenommen hat.

Rechtliche Unterstützung: Lassen Sie Ihre Situation prüfen

Diskriminierung wegen ethnischer Herkunft und eine anschließende Beendigung des Arbeitsverhältnisses betreffen nicht nur die Existenzgrundlage, sondern auch die persönliche Würde. Gleichzeitig sind die rechtlichen Fragen komplex – insbesondere zur Beweisführung, zu Fristen und zur richtigen Bezifferung von Lohnersatz und Entschädigung.

Mit langjähriger Erfahrung als Rechtsanwalt im Arbeits- und Gleichbehandlungsrecht unterstützt die Pichler Rechtsanwalt GmbH Arbeitnehmer und Arbeitgeber dabei, ihre Rechte klar zu erkennen und prozessual richtig durchzusetzen. Eine frühe rechtliche Einschätzung kann den Unterschied machen, ob Ansprüche vollständig, nur teilweise oder gar nicht durchgehen.

Sind Sie von einer möglichen Diskriminierung oder einer strittigen Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses betroffen, oder möchten Sie als Arbeitgeber Ihre Risiken einschätzen lassen? Dann lassen Sie Ihre Situation individuell prüfen:

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In einem persönlichen Beratungstermin kann geklärt werden, welche konkreten Ansprüche oder Verteidigungsmöglichkeiten in Ihrem Fall bestehen und welche nächsten Schritte sinnvoll sind.

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