OGH 20.02.2026: Diskriminierende Kündigung Pflegefreistellung – Warum jetzt auch der Verdienstentgang nach dem Kündigungstermin vom Insolvenz-Entgelt gedeckt ist
Einleitung
Diskriminierende Kündigung Pflegefreistellung: Stellen Sie sich vor: Ihr Kind ist krank. Sie nehmen Pflegefreistellung – ein gesetzlich verankertes Recht – und werden prompt gekündigt. Wenige Tage später wäre ohnehin der nächste ordentliche Kündigungstermin gewesen, doch Sie finden monatelang keine neue Stelle. Dann folgt die Insolvenz Ihres (Ex‑)Arbeitgebers. Wer ersetzt nun Ihren Lohnverlust? Bislang war genau das oft ein Tauziehen mit dem Insolvenz-Entgelt-Fonds (IEF): Dieser kürzte Ansprüche regelmäßig auf die nächste Kündigungsfrist. Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat dem nun eine klare Grenze gesetzt.
Mit Entscheidung vom 20.02.2026 bestätigt der OGH: Wird jemand wegen der Inanspruchnahme von Pflegefreistellung diskriminierend gekündigt, umfasst das durch das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) geschützte Schadenersatzrecht auch den Verdienstentgang über den nächsten Kündigungstermin hinaus – und dieser ist durch das Insolvenz-Entgeltsicherungsgesetz (IESG) abgesichert. Das ist ein starkes Signal für Beschäftigte und eine wichtige Compliance-Mahnung für Arbeitgeber.
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Der Sachverhalt
Ein Fassadenarbeiter nahm am 4. Juni 2023 Pflegefreistellung, weil sein Kind krank war. Daraufhin kündigte ihn der Arbeitgeber fristwidrig – genau wegen dieser Pflegefreistellung. Das ist eine Benachteiligung nach dem Gleichbehandlungsgesetz (GlBG). Der Kollektivvertrag sah als nächsten zulässigen Kündigungstermin den 9. Juni 2023 vor.
Der Arbeitnehmer bemühte sich um eine neue Stelle, blieb aber vom 10. Juni bis 30. September 2023 trotz Bewerbungen ohne Beschäftigung. Hätte er weitergearbeitet, hätte er in diesem Zeitraum rund 12.109 EUR brutto verdient. Er klagte daher den Arbeitgeber auf offenen Lohn, Kündigungsentschädigung bis 9. Juni sowie auf Schadenersatz nach § 12 Abs 7 GlBG: immaterieller Schadenersatz (1.500 EUR) plus Ersatz des Verdienstentgangs für den Zeitraum 10. Juni bis 30. September 2023. Mangels Reaktion des Arbeitgebers erhielt er ein Versäumungsurteil, also ein stattgebendes Urteil, weil der Arbeitgeber säumig blieb.
Im Jahr 2024 wurde über das Vermögen des Arbeitgebers das Insolvenzverfahren eröffnet. Der Arbeitnehmer meldete seine Ansprüche beim Insolvenz-Entgelt-Fonds (IEF) an. Der IEF zahlte nur teilweise (u. a. bis 9. Juni sowie den immateriellen Schadenersatz) und lehnte den Verdienstentgang ab 10. Juni bis 30. September ab. Begründung: Über den nächstmöglichen Kündigungstermin (9. Juni) hinausgehende Ansprüche seien nach dem IESG nicht gesichert. Der Arbeitnehmer klagte daraufhin den IEF auf den Restbetrag von 11.946 EUR – und gewann sowohl in erster als auch in zweiter Instanz.
Der IEF erhob Revision an den OGH – ohne Erfolg. Der OGH wies die Revision zurück.
Die Rechtslage zur Diskriminierende Kündigung Pflegefreistellung
1) Gleichbehandlungsgesetz (GlBG): Schutz vor diskriminierender Beendigung
Das GlBG schützt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor Diskriminierung im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis – auch bei dessen Beendigung. Wer wegen unzulässiger Motive benachteiligt wird (z. B. wegen der Inanspruchnahme von gesetzlich geschützten Familienpflichten wie Pflegefreistellung), kann Schadenersatz verlangen. Nach § 12 Abs 7 GlBG umfasst das:
- Vermögensschaden: insbesondere entgangenes Entgelt, also das, was man ohne die Diskriminierung verdient hätte. Dieser Anspruch besteht für den Zeitraum, in dem man sich redlich um eine neue Stelle bemüht, aber keine findet.
- Immateriellen Schadenersatz: Ausgleich für die persönliche Beeinträchtigung (z. B. Kränkung, Demütigung) durch die Diskriminierung. Dessen Höhe hängt vom Einzelfall ab.
Wichtig: Das Gesetz kennt hier keine starre zeitliche Deckelung am nächsten Kündigungstermin. Der maßgebliche Zeitraum ist vielmehr dadurch begrenzt, wie lange der durch die Diskriminierung ausgelöste Nachteil (kein Einkommen trotz ernsthafter Jobsuche) tatsächlich fortwirkt. Voraussetzung ist eine aktive Schadenminderung: Bewerbungen, AMS‑Meldungen und ähnliche Nachweise müssen belegen, dass man sich ernsthaft um Arbeit bemüht hat.
2) Pflegefreistellung: Ein legitimes Recht
Die Pflegefreistellung ist im österreichischen Arbeitsrecht verankert und gewährt Beschäftigten für die Pflege naher Angehöriger (z. B. eines erkrankten Kindes) bezahlte Freizeit. Eine Kündigung wegen der Inanspruchnahme dieses Rechts ist rechtlich hochriskant und kann – wie hier – eine Diskriminierung nach dem GlBG darstellen. Der Arbeitgeber darf Beschäftigte wegen der Wahrnehmung solcher Schutzrechte nicht benachteiligen.
3) Insolvenz-Entgeltsicherungsgesetz (IESG): Was deckt der IEF?
Der IEF sichert bei Insolvenz des Arbeitgebers bestimmte Ansprüche von Arbeitnehmern: offenes Entgelt, Kündigungsentschädigung, Urlaubsersatz, Sonderzahlungen und unter bestimmten Voraussetzungen auch Schadenersatzansprüche, die an die Stelle von Entgelt treten. In § 3 Abs 3 IESG ist eine typische Begrenzung vorgesehen: Für Ansprüche, die auf Kündigungsfristen und -termine abstellen (klassische Kündigungsentschädigung), wird grundsätzlich nur bis zum nächstzulässigen Kündigungstermin gesichert.
Genau hier lag der Streitpunkt: Gilt diese Begrenzung auch für den Verdienstentgang nach dem GlBG, wenn die Kündigung selbst eine Diskriminierung war? Der IEF bejahte das – die Gerichte verneinten.
4) Zivilprozessualer Rahmen: Rechtzeitiges Vorbringen ist Pflicht
In der gerichtlichen Auseinandersetzung mit dem IEF gilt – wie im Zivilprozess generell – das Prinzip, dass Einwände und Tatsachen rechtzeitig vorgebracht werden müssen. Späte, erstmals in dritter Instanz (Revision) präsentierte Argumente sind unzulässig. Dazu zählen etwa Behauptungen, der Arbeitnehmer hätte ohnehin keinen Schaden gehabt („rechtmäßiges Alternativverhalten“), er habe zu wenig unternommen („mangelnde Schadenminderung“) oder er hätte anderweitig verdient. Wer solche Einwände erheben will, muss das frühzeitig und substantiiert tun.
Die Entscheidung des Gerichts
Der OGH wies die Revision des Insolvenz-Entgelt-Fonds zurück und bestätigte die Urteile der Vorinstanzen: Der zusätzliche Verdienstentgang nach einer diskriminierenden Kündigung ist Schadenersatz nach dem GlBG und vom Insolvenz-Entgelt gedeckt. Zur Entscheidung.
- Keine Deckelung auf den Kündigungstermin: Die in § 3 Abs 3 IESG vorgesehene Begrenzung auf den nächstmöglichen Kündigungstermin betrifft ausschließlich Ansprüche, deren Berechnung gerade auf Kündigungsfristen/-terminen beruht (klassische Kündigungsentschädigung). Der GlBG-Schadenersatz folgt einem anderen Zweck: Er ersetzt den kausal verursachten Verdienstentgang durch die Diskriminierung. Daher greift die IESG-Kürzungsvorschrift hier nicht.
- Einordnung als „Entgelt“ oder „Schadenersatz“ unerheblich: Selbst wenn man den Anspruch dogmatisch unterschiedlich qualifiziert, ändert das am Ergebnis nichts – maßgeblich ist, dass der Schadenersatz den Ausfall von Arbeitsentgelt kompensiert und deshalb vom IEF zu sichern ist.
- Späte Einwände unzulässig: Vom IEF erst spät ins Spiel gebrachte Argumente (rechtmäßiges Alternativverhalten, mangelnde Schadenminderung) wurden prozessual nicht berücksichtigt, weil sie nicht rechtzeitig vorgebracht worden waren.
Im konkreten Fall erhielt der Arbeitnehmer daher neben der Kündigungsentschädigung bis 9. Juni auch den Verdienstentgang ab 10. Juni bis 30. September 2023 sowie den immateriellen Schadenersatz. Der strittige Restbetrag von 11.946 EUR war vom IEF zu zahlen.
Praxis-Auswirkung
Was bedeutet die OGH-Entscheidung ganz konkret für Bürgerinnen und Bürger – und für Arbeitgeber?
- Beispiel 1 – Elternteil mit Pflegefreistellung: Eine Mutter oder ein Vater nimmt Pflegefreistellung und wird deswegen fristwidrig gekündigt. Es findet sich trotz ernsthafter Suche drei Monate lang kein Job. Ergebnis: Neben der (allenfalls kurzen) Kündigungsentschädigung bis zum nächstmöglichen Kündigungstermin kann auch der darüber hinausgehende Verdienstentgang geltend gemacht werden. Wird der Arbeitgeber insolvent, ist dieser Schadenersatz grundsätzlich durch den IEF gesichert. Wichtig ist die Dokumentation der Arbeitsuche (Bewerbungen, AMS‑Vormerkungen, Absagen). Das gilt insbesondere bei einer Diskriminierende Kündigung Pflegefreistellung.
- Beispiel 2 – Schnell gefundene Anschlussbeschäftigung: Wird binnen fünf Wochen eine neue Stelle gefunden, besteht der Anspruch auf Verdienstentgang nur für diese fünf Wochen. Ein längerer Zeitraum wäre nicht „kausal“ und verstieße gegen die Schadenminderungspflicht. Der IEF hat diesen Zeitraum zu decken, wenn die Kündigung diskriminierend war – eine Deckelung auf den nächsten Kündigungstermin greift nicht. Auch hier ist die Diskriminierende Kündigung Pflegefreistellung der zentrale Anknüpfungspunkt.
- Beispiel 3 – Arbeitgeber erhebt Einwände: Ein Arbeitgeber oder der IEF meint, der Arbeitnehmer habe zu wenig Bewerbungen geschrieben oder hätte anderweitig verdienen können. Solche Einwände müssen frühzeitig und konkret im Verfahren erhoben und belegt werden. Späte „Rettungsargumente“ sind verloren. Für Arbeitnehmer heißt das: frühzeitig anwaltlich beraten lassen, um Beweise richtig zu sichern und auf Angriffe strukturiert zu reagieren – gerade bei Diskriminierende Kündigung Pflegefreistellung.
Für Unternehmen und den IEF ist die Botschaft klar: Diskriminierende Beendigungen sind teuer – und zwar über klassische Fristenlogiken hinaus. Für Beschäftigte ist die Entscheidung ein wirkungsvoller Schutzschirm, solange sie sich redlich um einen neuen Job bemühen.
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Rechtsanwalt Wien: Unterstützung bei Diskriminierende Kündigung Pflegefreistellung
Wenn Sie eine Diskriminierende Kündigung Pflegefreistellung vermuten oder bereits ein Verfahren gegen Arbeitgeber/IEF läuft, ist eine rasche, strukturierte Vorgehensweise entscheidend: Fristen prüfen, Beweise sichern (Indizien zur Diskriminierung, Jobsuche/Schadenminderung) und Ansprüche korrekt beziffern. Gerade bei Insolvenz und IEF-Anmeldung kann die richtige Qualifikation (Entgelt/Kündigungsentschädigung/GlBG-Schadenersatz) über die volle Auszahlung entscheiden.
FAQ Sektion
1) Wann ist eine Kündigung wegen Pflegefreistellung diskriminierend?
Die Pflegefreistellung ist ein gesetzlich geschütztes Recht. Wird eine Kündigung ausgesprochen, weil jemand dieses Recht wahrnimmt, liegt eine Benachteiligung nach dem Gleichbehandlungsgesetz nahe. Das gilt besonders dann, wenn die Begründung des Arbeitgebers oder Indizien (zeitlicher Zusammenhang, abwertende Bemerkungen, Ungleichbehandlung) darauf hindeuten. Bei Diskriminierungen gilt eine Beweislastverschiebung: Der Arbeitnehmer muss Indizien liefern, der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Die nun bestätigte Rechtsfolge: zusätzlicher Schadenersatz für Verdienstentgang und ein immaterieller Ausgleich – also genau das, worum es bei Diskriminierende Kündigung Pflegefreistellung in der Praxis oft geht.
2) Wie belege ich meinen Verdienstentgang und die Schadenminderungspflicht?
Sie müssen zeigen, dass Sie ohne die diskriminierende Kündigung weiter verdient hätten und dass Sie trotz ernsthafter Bemühungen keinen Job fanden. Das gelingt mit:
- Einkommensnachweisen: Lohnzettel, Arbeitsvertrag, Kollektivvertragliche Einstufung – daraus ergibt sich das hypothetische Entgelt.
- Aktiver Jobsuche: Bewerbungslisten, E‑Mail‑Nachweise, Absagen, AMS‑Vormerkung und Beratungsprotokolle, Gesprächsnotizen mit Personalern.
- Angaben zu Zwischenverdiensten: Jede Nebentätigkeit muss offengelegt werden, weil sie den Verdienstentgang mindert. Transparenz erhöht die Glaubwürdigkeit.
Je lückenloser die Dokumentation, desto höher die Durchsetzungschancen – auch gegenüber dem IEF. Das ist bei Diskriminierende Kündigung Pflegefreistellung besonders relevant, weil der Zeitraum des Verdienstentgangs oft streitig ist.
3) Welche Fristen gelten und wie melde ich meine Ansprüche beim IEF an?
Im Gleichbehandlungsrecht gelten kurze Fristen für die Geltendmachung: Je nach Konstellation müssen Ansprüche binnen weniger Monate ab Kenntnis der Diskriminierung außergerichtlich und/oder gerichtlich geltend gemacht werden. Nach Eröffnung der Insolvenz müssen Forderungen zeitnah beim IEF angemeldet werden. Praktisch empfiehlt es sich, ein bereits erstrittenes Urteil (auch ein Versäumungsurteil) oder einen Vergleich beizulegen – das beschleunigt die Prüfung. Versäumen Sie keine Fristen: Eine frühzeitige anwaltliche Beratung ist hier Gold wert – insbesondere bei Diskriminierende Kündigung Pflegefreistellung.
4) Was passiert mit Arbeitslosengeld oder wenn ich kurzfristig Nebeneinkünfte habe?
Arbeitslosengeld und Insolvenz-Entgelt schließen sich nicht zwingend aus, es kann aber zu Ruhen oder Verrechnungen kommen. Das betrifft die Abwicklung zwischen IEF, AMS und Ihnen – nicht Ihren grundsätzlichen Schadenersatzanspruch. Wichtig ist, dass Sie alle Leistungen und Zwischenverdienste offenlegen. So vermeiden Sie Rückforderungen und stellen sicher, dass der berechtigte Verdienstentgang korrekt berechnet wird.
5) Brauche ich zwingend ein Urteil gegen den Arbeitgeber, um den IEF in Anspruch zu nehmen?
Ein Urteil ist nicht immer Voraussetzung, aber sehr hilfreich. Es schafft Klarheit über das Bestehen und die Höhe der Ansprüche. Im geschilderten Fall lag ein Versäumungsurteil vor, das der IEF nur teilweise befolgt hatte – mit der Folge, dass der Rest erfolgreich eingeklagt wurde. Ohne Urteil prüft der IEF eigenständig; in streitigen Konstellationen ist ein gerichtlicher Titel jedoch oft der schnellste Weg zu einer vollständigen Auszahlung.
6) Was sollten Arbeitgeber und HR jetzt konkret tun?
Prävention ist entscheidend. Dokumentieren Sie Personalentscheidungen sauber, beachten Sie Schutzrechte wie Pflegefreistellung, Elternkarenz und -teilzeit strikt, und schulen Sie Führungskräfte in Gleichbehandlung. Kommt es doch zum Streit, bringen Sie alle Einwände (z. B. zur Schadenminderung) frühzeitig und substantiiert vor. Andernfalls sind sie prozessual verloren – mit erheblichen finanziellen Konsequenzen, wie die OGH-Entscheidung zeigt.
Ob Arbeitnehmer oder Arbeitgeber: Wir prüfen Ihre Rechtslage, sichern Beweise und vertreten Sie vor Gericht sowie gegenüber dem IEF. Pichler Rechtsanwalt GmbH, Wien – Telefon: 01/5130700, E‑Mail: office@anwaltskanzlei-pichler.at. Schnell reagieren, richtig dokumentieren, zielstrebig durchsetzen.
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