Diskriminierende Kündigung oder Job zurück? OGH zieht klare Grenze – so sichern Sie jetzt Ihre Ansprüche

Einleitung

Diskriminierende Kündigung oder Entlassung trifft wie ein Schlag ins Gesicht – erst recht, wenn sie mitten in einer Schwangerschaft oder wegen eines verborgenen Diskriminierungsmotivs erfolgt. Wer sich in dieser Situation wiederfindet, spürt nicht nur Existenzangst, sondern auch Wut und Ohnmacht. Was ist jetzt richtig: sofort klagen und den Arbeitsplatz retten? Oder den Abschied akzeptieren und Schadenersatz verlangen? Die rechtliche Weichenstellung muss oft in Tagen, manchmal in Stunden erfolgen – und sie entscheidet darüber, welche Ansprüche Ihnen offenstehen und welche für immer verloren sind.

Ein aktuelles Urteil des Obersten Gerichtshofs (OGH) bringt hierzu entscheidende Klarheit: Es bestätigt, dass Betroffene nicht gleichzeitig den Job retten und zusätzlich den speziellen Schadenersatz wegen „diskriminierender Beendigung“ verlangen können. Diese Entweder-oder-Logik ist knallhart – aber sie schafft Orientierung. In diesem Beitrag erklären wir verständlich, was passiert ist, wie die Rechtslage aussieht und welche konkreten Schritte Sie jetzt setzen sollten, um Ihre Rechte zu sichern.

Der Sachverhalt

Eine Arbeitnehmerin wurde mit sofortiger Wirkung entlassen. Am Tag der Entlassung war sie schwanger. Sie ließ das nicht auf sich sitzen: Mit Unterstützung berief sie sich auf den Mutterschutz und focht die Beendigung an. Im laufenden Verfahren einigte sie sich mit dem Arbeitgeber auf einen Vergleich – mit dem Ergebnis, dass das Arbeitsverhältnis „unverändert weiterbesteht“. Rechtlich bedeutet das: Die Entlassung wurde rückabgewickelt, das Dienstverhältnis blieb bestehen.

Damit war die Sache für die Arbeitnehmerin aber nicht erledigt. Zusätzlich begehrte sie Schadenersatz nach dem Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) wegen einer diskriminierenden Beendigung. Sie argumentierte sinngemäß: Die Entlassung sei wegen ihrer Schwangerschaft erfolgt und daher diskriminierend. Das Berufungsgericht verneinte diesen Schadenersatz. Die Arbeitnehmerin gab nicht auf und erhob außerordentliche Revision an den Obersten Gerichtshof.

Vor dem OGH stand damit eine zentrale Frage im Raum: Kann jemand, der den Fortbestand des Dienstverhältnisses erfolgreich durchsetzt – sei es durch Urteil oder Vergleich – gleichzeitig den speziellen Geldersatz wegen „diskriminierender Beendigung“ verlangen? Oder schließt das eine das andere aus?

Die Rechtslage

Um die Entscheidung zu verstehen, hilft ein Blick in zwei zentrale Rechtsmaterien: den Mutterschutz und das Gleichbehandlungsgesetz.

Mutterschutzgesetz (MSchG) – besonderer Bestandsschutz

Schwangere Arbeitnehmerinnen genießen in Österreich einen besonders starken Kündigungs- und Entlassungsschutz. Wird eine Schwangere gekündigt oder entlassen, kann sie – unter bestimmten Voraussetzungen – die Unwirksamkeit der Beendigung geltend machen und so den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses durchsetzen. In der Praxis bedeutet das: Wer rechtzeitig reagiert und die Schwangerschaft entsprechend nachweist, hat sehr gute Chancen, wieder in den Job zurückzukehren. Dieser Schutz ist bewusst streng, um werdende Mütter und das ungeborene Kind vor wirtschaftlichen und gesundheitlichen Nachteilen zu bewahren.

Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) – Schutz vor Diskriminierung

Das GlBG verbietet Diskriminierungen in der Arbeitswelt, insbesondere wegen Geschlecht und Schwangerschaft. Es regelt eine Reihe von Ansprüchen, unter anderem:

• Schadenersatz wegen Benachteiligungen im Arbeitsverhältnis (z. B. beim Entgelt, bei Beförderungen oder Arbeitsbedingungen),
• Schadenersatz wegen Belästigung oder sexueller Belästigung,
• Schadenersatz wegen diskriminierender Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Für Laien entscheidend ist eine oft übersehene Differenzierung im Gesetz: § 12 Abs 7 GlBG sieht einen eigenen Schadenersatzanspruch vor, wenn ein Arbeitsverhältnis wegen Diskriminierung beendet worden ist – aber nur dann, wenn die betroffene Person die Beendigung „gegen sich gelten lässt“. Übersetzt heißt das: Dieser Anspruch will jene Fälle abdecken, in denen der Job tatsächlich weg ist und die/der Betroffene die Beendigung hinnehmen muss oder will. Der Geldersatz soll den Verlust des Arbeitsplatzes sowie damit verbundene materielle und immaterielle Schäden kompensieren.

Das Gesetz enthält bewusst eine Weichenstellung:

• Entweder Sie akzeptieren die Beendigung und fordern Geldersatz nach § 12 Abs 7 GlBG (diskriminierende Beendigung bei diskriminierender Kündigung),
• oder Sie bekämpfen die Beendigung (z. B. über Mutterschutz oder besonderen Kündigungsschutz) und sichern den Fortbestand Ihres Dienstverhältnisses.

Beides zugleich – Arbeitsplatz zurück und gleichzeitig der spezielle Geldanspruch gerade wegen der Beendigung – schließt das Gesetz aus. Das ist keine „Spitzfindigkeit“, sondern folgt dem Zweck der Norm: Der besondere Beendigungs-Schadenersatz setzt eine endgültige Beendigung voraus. Gerade bei einer diskriminierenden Kündigung ist daher die Strategie entscheidend.

Wichtig: Andere Ansprüche nach dem GlBG (z. B. wegen schlechterer Bezahlung, wegen verweigerter Beförderung oder wegen Belästigung) können unabhängig davon bestehen. Diese setzen voraus, dass Betroffene konkrete Tatsachen vorbringen, die eine Diskriminierung glaubhaft machen. Gelingt das, trifft den Arbeitgeber eine erhöhte Darlegungslast, warum keine Diskriminierung vorlag. Ohne konkrete Darstellung – also wenn nur Allgemeinplätze behauptet werden – scheitern solche Ansprüche oft schon an der Substantiierung.

Rechtsanwalt Wien: Strategie bei diskriminierender Kündigung

Gerade bei einer diskriminierenden Kündigung (oder Entlassung) hängt viel davon ab, ob Sie primär den Arbeitsplatz sichern oder einen finanziellen Ausgleich durchsetzen wollen. Weil sich die Anspruchsgrundlagen gegenseitig ausschließen können, sollten Sie die Weichen sehr früh stellen, Fristen prüfen und Beweise sichern. Ein strukturiertes Vorgehen verhindert, dass Sie später an einer bereits getroffenen Vergleichs- oder Prozessstrategie scheitern.

Die Entscheidung des Gerichts

Der OGH hat die außerordentliche Revision der Arbeitnehmerin zurückgewiesen. Kurz gesagt: Kein Schadenersatz nach § 12 Abs 7 GlBG, wenn der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses erfolgreich durchgesetzt wurde.

Die Begründung lässt an Klarheit nichts zu wünschen übrig:

• „Gegen sich gelten lassen“ ist Tatbestandsvoraussetzung: Der Anspruch wegen diskriminierender Beendigung setzt voraus, dass die Arbeitnehmerin die Beendigung hinnimmt. Wer – wie hier – im Vergleich festhält, dass das Arbeitsverhältnis „weiter aufrecht“ ist, hat die Beendigung gerade nicht gegen sich gelten lassen. Damit fehlt ein zentrales Merkmal des Anspruchs. Ergebnis: Kein Schadenersatz nach § 12 Abs 7 GlBG.
• Keine EU-richtlinienkonforme Auslegung gegen den Gesetzeswortlaut: Auch wenn das Gleichbehandlungsrecht unionsrechtlich geprägt ist, darf eine „EU-konforme“ Auslegung den klaren österreichischen Gesetzestext nicht in sein Gegenteil verkehren. Der OGH sah deshalb weder einen Interpretationsspielraum noch die Notwendigkeit, den EuGH anzurufen.
• Andere behauptete Diskriminierungen unzureichend konkretisiert: Soweit zusätzlich Benachteiligungen bei Arbeitsbedingungen vorgebracht wurden, fehlte es an der gebotenen Konkretisierung. Ohne substantiierte Tatsachenprüfung gibt es keinen weiteren Schadenersatz.

Der Kern der Entscheidung bestätigt eine gefestigte Linie: Entweder Geld wegen diskriminierender Beendigung – oder Wiedereinstellung/Fortbestand. Wer den Fortbestand erreicht, hat den speziellen „Beendigungs-Schadenersatz“ verwirkt. Andere, anders gelagerte Gleichbehandlungsansprüche bleiben möglich, müssen aber sauber und detailliert dargelegt werden. Details finden Sie im Originaltext: Zur Entscheidung.

Praxis-Auswirkung

Was bedeutet das für Betroffene ganz konkret? Drei typische Situationen aus der Beratungspraxis zeigen die Tragweite:

Beispiel 1: Schwanger gekündigt – was jetzt?

Sie erhalten während der Schwangerschaft eine Kündigung oder eine Entlassung. Jetzt ist Tempo gefragt:

• Ziel „Job behalten“: Dann umgehend juristisch gegen die Beendigung vorgehen (Mutterschutz/Bestandsschutz). Wenn Sie erfolgreich sind – durch Urteil oder Vergleich – ist die Beendigung rechtlich vom Tisch. Konsequenz: Kein Schadenersatz nach § 12 Abs 7 GlBG wegen „diskriminierender Beendigung“. Prüfen Sie aber, ob andere Ansprüche (z. B. bei Entgelt oder Herabwürdigung) bestehen.
• Ziel „Finanzieller Ausgleich“: Sie akzeptieren die Beendigung und machen den Schadenersatzanspruch wegen diskriminierender Beendigung geltend. Dann steht Geld im Vordergrund – nicht die Rückkehr in den Job.

Beides gleichzeitig geht nicht. Die frühe strategische Entscheidung ist der Dreh- und Angelpunkt – insbesondere bei einer diskriminierenden Kündigung wegen Schwangerschaft.

Beispiel 2: Diskriminierende Kündigung wegen Alter, Herkunft oder Religion

Auch jenseits der Schwangerschaft kann eine diskriminierende Kündigung diskriminierend sein, etwa bei „Sozialauswahl“ in der Restrukturierung oder bei verdeckten Motiven. Die gleiche Weichenstellung gilt: Akzeptieren und Geldersatz verlangen oder Bestandsschutz anstreben (soweit besonderer Kündigungsschutz besteht). Wichtig ist die saubere Dokumentation: E-Mails, Chatverläufe, Aussagen, auffällige Auswahlmuster – alles, was das Diskriminierungsmotiv stützt, sollte gesichert werden.

Beispiel 3: Vergleich über Fortbestand – und danach doch Geld?

Sie schließen – oft unter Zeitdruck – einen Vergleich, der den Fortbestand des Dienstverhältnisses festhält. Erst später denken Sie: „Ich will zusätzlich Schadenersatz wegen diskriminierender Beendigung.“ Nach der OGH-Linie ist dieser spezielle Anspruch verloren, weil die Beendigung gerade nicht hingenommen wurde. Was aber möglich sein kann: andere Diskriminierungsansprüche (z. B. wegen schlechterer Behandlung vor oder nach dem Vorfall). Voraussetzung ist eine konkrete Darstellung der Benachteiligungen und deren Zusammenhang mit einem geschützten Merkmal.

Generell gilt: Im Arbeits- und Gleichbehandlungsrecht laufen teils sehr kurze Fristen. Wer unsicher ist, sollte sofort Beweise sichern und rechtliche Hilfe einholen. Eine kluge, frühzeitige Strategie verhindert spätere Sackgassen – gerade nach einer diskriminierenden Kündigung.

FAQ Sektion

Kann ich gleichzeitig auf Fortbestand klagen und Schadenersatz wegen „diskriminierender Beendigung“ verlangen?

Nein – nicht im Sinn des § 12 Abs 7 GlBG. Dieser Anspruch setzt zwingend voraus, dass Sie die Beendigung „gegen sich gelten lassen“, also akzeptieren, dass das Dienstverhältnis beendet ist. Setzen Sie hingegen den Fortbestand durch (per Urteil oder Vergleich), fehlt dieses Tatbestandsmerkmal. Damit scheidet der besondere Beendigungs-Schadenersatz aus. Wichtig: Andere Gleichbehandlungsansprüche (z. B. wegen ungleicher Bezahlung oder Belästigung) können daneben bestehen, wenn sie konkret dargelegt werden. Das gilt auch, wenn Sie eine diskriminierende Kündigung vermuten.

Ich habe im Vergleich festgehalten, dass mein Dienstverhältnis weiterbesteht. Kann ich trotzdem Geld bekommen?

Den speziellen Schadenersatz nach § 12 Abs 7 GlBG für „diskriminierende Beendigung“ grundsätzlich nicht mehr. Denn mit dem Fortbestand ist die Beendigung rechtlich nicht eingetreten. Prüfen lassen sollten Sie jedoch, ob andere Ansprüche möglich sind: etwa Ersatz immaterieller Schäden wegen Belästigung, Entgeltdiskriminierung, Benachteiligungen bei Versetzungen oder Arbeitsbedingungen. Entscheidend ist, ob Sie ausreichend konkrete Tatsachen vorbringen können, die eine Diskriminierung erkennen lassen. Je besser Ihre Dokumentation (Schriftverkehr, Zeugen, Gesprächsnotizen), desto größer Ihre Chancen.

Was bedeutet „die Beendigung gegen sich gelten lassen“ genau?

Das heißt, Sie akzeptieren, dass das Arbeitsverhältnis beendet ist – Sie fechten die Kündigung/Entlassung nicht an oder treffen keine Vereinbarung über den Fortbestand. In dieser Konstellation dient der Schadenersatz dazu, die Nachteile der – diskriminierend veranlassten – Beendigung finanziell auszugleichen. Wenn Sie dagegen vorgehen und erfolgreich den Fortbestand erreichen, besteht kein Raum mehr für diesen speziellen Anspruch, weil die Beendigung als solche nicht (mehr) existiert. Bei einer diskriminierenden Kündigung ist diese Weichenstellung daher besonders wichtig.

Ich bin schwanger und der Arbeitgeber wusste es (oder wusste es nicht). Was soll ich tun?

Handeln Sie sofort. Informieren und dokumentieren Sie Ihre Schwangerschaft und holen Sie rasch rechtlichen Rat ein. Der Mutterschutz gewährt einen besonders starken Kündigungs- und Entlassungsschutz. Ob der Arbeitgeber bereits Kenntnis hatte oder erst nachträglich informiert wurde, kann für die Rechtsfolgen und Fristen relevant sein – hier entscheidet die zeitnahe Mitteilung und der Nachweis. Gemeinsam prüfen wir, ob die Anfechtung der Beendigung oder – je nach Ziel – die Geltendmachung von Schadenersatz der bessere Weg ist.

Welche Beweise brauche ich für eine Diskriminierungsklage?

Sammeln Sie alles, was das Motiv oder die Ungleichbehandlung plausibel macht: E-Mails, Chatverläufe, Protokolle von Mitarbeitergesprächen, interne Richtlinien, auffällige Auswahlentscheidungen bei Kündigungswellen, Aussagen von Kolleginnen/Kollegen, frühere Bewertungen, Lohnzettel sowie Notizen unmittelbar nach relevanten Vorfällen. Im Gleichbehandlungsrecht gibt es Beweiserleichterungen: Gelingt es Ihnen, eine Diskriminierung glaubhaft zu machen, muss der Arbeitgeber schlüssig darlegen, dass ein anderes, sachliches Motiv entscheidend war. Ohne konkrete Anhaltspunkte bleibt der Anspruch jedoch oft chancenlos – auch bei einer vermuteten diskriminierenden Kündigung.

Wie schnell muss ich handeln? Gibt es Fristen?

Ja. Im Arbeits- und Gleichbehandlungsrecht gelten mehrfach kurze Fristen – sowohl für Anfechtungen als auch für Schadenersatzbegehren. Wer zuwartet, riskiert Rechtsverlust. Deshalb: sofort reagieren, Beweise sichern und rechtliche Beratung einholen. In der Erstberatung klären wir mit Ihnen, welche Frist in Ihrem Fall läuft und welche Schritte Priorität haben.

Fazit und nächste Schritte

Die Entscheidung des OGH schafft Klarheit: Wer eine diskriminierende Beendigung akzeptiert, kann Geldersatz nach § 12 Abs 7 GlBG verlangen. Wer den Fortbestand des Dienstverhältnisses durchsetzt – etwa im Mutterschutz –, bekommt nicht zusätzlich diesen speziellen Beendigungs-Schadenersatz. Diese Entweder-oder-Logik zwingt Betroffene zu einer frühen, bewussten Strategieentscheidung. Gleichzeitig bleiben andere Diskriminierungsansprüche möglich – sofern sie präzise und belegt vorgebracht werden. Für Betroffene einer diskriminierenden Kündigung ist das die zentrale Lehre.

Wir unterstützen Sie dabei, in kürzester Zeit die richtige Weiche zu stellen, Fristen einzuhalten und Ihre Ansprüche gerichtsfest aufzubereiten – ob im Eilverfahren zum Bestandsschutz oder bei der konsequenten Geltendmachung von Schadenersatz.

Pichler Rechtsanwalt GmbH – Arbeitsrecht & Gleichbehandlung
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