Bossing oder berechtigtes Vorgehen? Was das OGH-Urteil 8 ObA 43/25v für Arbeitnehmer und Arbeitgeber wirklich bedeutet
Einleitung – Wenn der Arbeitsplatz zur Belastung wird
Bossing betrifft immer mehr Arbeitnehmer – aber wann ist es rechtlich relevant?
Viele Menschen erleben ihren Arbeitsplatz nicht nur als Ort der beruflichen Entwicklung, sondern auch als sozialen Raum – mit all seinen Höhen und Tiefen. Umso schwerer wiegt es, wenn aus dem normalen Arbeitsalltag eine psychische Belastungsprobe wird. Was, wenn eine Freistellung oder Kündigung nicht nur als korrekte Personalmaßnahme empfunden wird, sondern als gezielter Angriff? Wenn sich Mitarbeitende gemobbt, ausgegrenzt oder gar psychisch krank fühlen? Schnell taucht in solchen Fällen der Begriff des „Bossings“ auf – Mobbing durch Vorgesetzte oder seitens des Unternehmens. Doch wann wird aus einem arbeitsrechtlichen Konflikt tatsächlich ein Schadensfall? Und wann trifft den Arbeitgeber die rechtliche Verantwortung?
Ein aktuelles Urteil des Obersten Gerichtshofs (8 ObA 43/25v) bringt entscheidende Klarheit in diese komplexe Frage. Es zeigt: Zwischen subjektiv empfundener Ungerechtigkeit und rechtlich relevanter Fürsorgepflichtverletzung liegt eine deutliche Grenze.
In diesem Beitrag analysieren wir das Urteil detailreich und erklären, was es konkret für Arbeitnehmer und Arbeitgeber bedeutet. Zur Entscheidung
Der Sachverhalt – Eine Geschichte zwischen WhatsApp, Kündigung und psychischer Belastung
Der Fall betrifft einen inzwischen 60-jährigen Vertragsbediensteten eines österreichischen Bundeslandes. Nach einer dienstfreien Stellung wurde ihm kurze Zeit später gekündigt. Anlass für die Maßnahme war seine – aus Sicht des Arbeitgebers – unangemessene Kommunikation mit einer 15-jährigen Lehrling per WhatsApp. Bereits zuvor war bekannt geworden, dass er eine Beziehung mit einer damals 17-jährigen Jugendlichen im schulischen Umfeld unterhalten hatte. Das Verhalten erweckte beim Arbeitgeber den Eindruck eines grenzüberschreitenden Verhaltens gegenüber Schutzbefohlenen.
Die Kündigung jedoch hielt der gerichtlichen Überprüfung nicht stand. Der Arbeitnehmer klagte gegen die Entlassung – und bekam Recht: Die Kündigung war unwirksam, das Dienstverhältnis bestand somit fort. Der Bedienstete kehrte dennoch nicht an den Arbeitsplatz zurück, da er nach der Freistellung psychisch erkrankte. Er verarbeitete die Situation bis hin zum Pensionsantritt nicht mehr vollständig.
Im Nachgang klagte er das Land auf Schadenersatz. Er warf dem Arbeitgeber vor, durch die Maßnahmen – insbesondere durch die psychisch belastende Freistellung – seine psychische Gesundheit ruiniert zu haben. Zusätzlich machte er das Verhalten des Rechtsvertreters des Landes in einem früheren Verfahren verantwortlich. Dieser soll durch „verleumderische und beleidigende“ Schriftsätze seine Persönlichkeitsrechte verletzt haben. Der Kläger sprach von „Bossing“ – gezieltem Mobbing durch den Arbeitgeber über die anwaltliche Kommunikation.
Rechtsanwalt Wien: Wann haftet der Arbeitgeber für Bossing?
Die Rechtslage – Was bedeutet „Bossing“ und wann haftet ein Arbeitgeber?
Was ist öffentlich-rechtlich gesehen „Bossing“?
Unter „Bossing“ versteht man Mobbing von oben nach unten – also von Vorgesetzten gegenüber Mitarbeitenden oder Beamten. In Österreich kann Bossing sowohl arbeitsrechtliche als auch zivilrechtliche Folgen haben. Im Zentrum steht dabei die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gemäß §§ 1157, 1152 ABGB sowie bei öffentlich Bediensteten das Dienstrecht.
Ein Schadenersatzanspruch entsteht nur, wenn der Arbeitgeber diese Fürsorgepflicht schuldhaft verletzt. Es reicht nicht aus, dass sich der Arbeitnehmer bloß subjektiv unwohl fühlt – es muss ein objektives, systematisches, zielgerichtetes Fehlverhalten des Arbeitgebers nachweisbar sein, das auch geeignet ist, eine Gesundheitsbeeinträchtigung hervorzurufen.
Was bedeutet „schuldhafte Pflichtverletzung“?
Für eine Schadenersatzklage gegen den Arbeitgeber wegen Bossings müssen neben dem Eintritt eines Schadens (zum Beispiel einer psychischen Erkrankung) drei Voraussetzungen erfüllt sein:
- Pflichtverletzung: Der Arbeitgeber oder seine Organe müssen gegen ihre dienstrechtlichen Pflichten (insbesondere Fürsorge- und Schutzpflichten) verstoßen haben.
- Kausalität: Diese Pflichtverletzung muss nachweislich den eingetretenen Schaden verursacht haben.
- Verschulden: Es muss ein schuldhaftes Verhalten (mindestens Fahrlässigkeit) vorliegen.
Wie sind Aussagen von Anwälten zu werten?
Ein weiterer zentraler Aspekt dieses Falles war die Rolle des Rechtsanwalts des Landes. Dessen Schriftsätze im Zuge einer arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung enthielten Aussagen, die der Kläger als ehrenrührig empfand. Doch rechtlich gilt: Die Aussage eines Anwalts in einem Gerichtsverfahren ist prozessual privilegiert. Solange keine bewusst falschen Behauptungen oder beleidigenden Schmähkritiken gemacht werden, sind auch scharf formulierte Inhalte erlaubt – sie sind von der Meinungsäußerungsfreiheit und der prozessualen Funktion gedeckt.
Zudem gilt: Sämtliche Äußerungen eines Rechtsvertreters werden dem Mandanten nur zugerechnet, wenn dieser die konkrete Formulierung ausdrücklich beauftragt hat. Das bedeutet: Auch wenn der Anwalt „scharf schießt“, haftet der Auftraggeber nicht automatisch dafür.
Die Entscheidung des Gerichts – Keine Fürsorgepflichtverletzung, kein Schadenersatz
Der Oberste Gerichtshof (OGH) wies die Revision des Klägers rechtskräftig ab. Aus Sicht des Höchstgerichts lagen im Verhalten des Arbeitgebers – insbesondere in der Freistellung und Kündigung – keine Pflichtverletzungen vor, die eine Ersatzpflicht begründet hätten.
Wesentlicher Punkt: Das Dienstverhältnis bestand zwar formal weiter, aber der Kläger war aufgrund seiner psychischen Erkrankung nicht mehr am Arbeitsplatz tätig und wurde letztlich pensioniert. In dieser Konstellation war aus Sicht des OGH der betriebliche Zusammenhang nicht mehr gegeben, der eine aktive Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ausgelöst hätte.
Auch im Verhalten des Anwalts sah das Gericht keine rechtlich relevante Persönlichkeitsverletzung: Die Aussagen seien im Rahmen eines rechtlichen Verfahrens erfolgt, nicht gezielt durch den Arbeitgeber angeordnet worden, und bewegten sich im Rahmen prozessual zulässiger Argumentation.
Praxis-Auswirkung – Was bedeutet das für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?
Das Urteil hat weitreichende Bedeutung für den praktischen Arbeitsalltag. Es zeigt klar: Nicht jeder scharfe Ton im Arbeitskonflikt ist rechtlich relevant – und psychische Belastung allein begründet noch keinen Schadenersatz.
Beispiel 1: Arbeitnehmer erlebt Freistellung als Demütigung
Fühlt sich ein Mitarbeiter durch eine „dienstfreie Stellung“ abgestempelt oder bloßgestellt, mag das emotional belastend sein – rechtlich ist jedoch entscheidend, ob diese Maßnahme sachlich begründet und nicht willkürlich war. Nur bei gezielten, systematischen Herabsetzungen könnte ein Anspruch entstehen.
Beispiel 2: Rechtsanwalt äußert sich scharf im Verfahren
Auch wenn ein Partei-Anwalt im Verfahren harsche Formulierungen verwendet, stellt das in der Regel keinen Haftungstatbestand für den Arbeitgeber dar. Aussagen im Verfahren sind durch das Recht auf Verteidigung und freie Beweiswürdigung gedeckt – es sei denn, sie sind bewusst falsch oder rein beleidigend.
Beispiel 3: Arbeitgeber kündigt nach Fehlverhalten
Eine Kündigung kann emotional tief treffen – sie ist aber nicht automatisch eine Persönlichkeitsverletzung. Selbst wenn sich die Kündigung am Ende als unwirksam herausstellt, ist sie kein Indiz für Bossing – es kommt auf die Motivation und Umstände an.
FAQ – Ihre häufigsten Fragen zum Thema Bossing und Schadenersatz
1. Was unterscheidet Bossing von normalem Konflikt am Arbeitsplatz?
Bossing ist ein gezieltes, systematisches Verhalten von Vorgesetzten, das darauf abzielt, eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter aus dem Betrieb zu drängen oder zu schädigen – etwa durch ständige Kritik, Degradierung, Ignorieren oder ungerechtfertigte Abmahnungen. Einzelne Konflikte, Meinungsverschiedenheiten oder notwendige arbeitsrechtliche Maßnahmen (z. B. Verwarnungen) erfüllen diese Kriterien nicht automatisch.
2. Wie kann ich Bossing nachweisen?
Dokumentation ist der Schlüssel. Führen Sie ein Mobbing-Tagebuch: Notieren Sie konkrete Vorfälle mit Datum, Beteiligten, Inhalt und etwaigen Zeugen. Auch ärztliche Atteste, psychologische Gutachten und E-Mail-Korrespondenz sind wichtig. Nur mit hinreichender Beweislage können Gericht oder Schlichtungsstelle aktiv werden.
3. Wann haftet ein Arbeitgeber für Aussagen des Prozessanwalts?
In der Regel nicht. Ein Arbeitgeber haftet für die Aussagen seines Anwalts nur dann, wenn diese ausdrücklich auf sein Geheiß oder mit bewusster Billigung gemacht wurden – etwa wenn schädigende oder ehrverletzende Aussagen gezielt beauftragt wurden. Übliche Schriftsätze und Argumentationen im Rahmen der anwaltlichen Pflichtübung begründen hingegen keine Arbeitgeberhaftung.
Fazit – Vorsicht mit Vorwürfen: Emotionen und Recht müssen getrennt betrachtet werden
Der Umgang mit emotional herausfordernden Situationen im Arbeitsumfeld verlangt nicht nur Fingerspitzengefühl, sondern auch rechtliche Klarheit. Das OGH-Urteil 8 ObA 43/25v zeigt deutlich: Nur wiederholte, gezielte Pflichtverletzungen des Arbeitgebers, die objektiv geeignet sind, einen Schaden herbeizuführen, führen zu einer Schadenersatzpflicht. Emotionale Belastung allein genügt nicht.
Arbeitnehmer, die sich ungerecht oder persönlich angegriffen fühlen, sollten nicht zögern, rechtliche Beratung einzuholen. Arbeitgeber wiederum sollten sich vor Personalentscheidungen und in heiklen Verfahren ebenfalls juristisch absichern – insbesondere, wenn es um mögliche Fürsorgepflichten geht.
Die Pichler Rechtsanwalt GmbH in Wien steht Ihnen als kompetente arbeitsrechtliche Kanzlei jederzeit zur Seite. Egal ob Mobbing, Bossing, Kündigungsschutz oder Persönlichkeitsrechtsverletzung – wir prüfen Ihren Fall individuell und beraten zielgerichtet.
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