OGH bestätigt: Auflösung in der Probezeit im Krankenstand auch im Krankenstand zulässig – was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt wissen müssen

Einleitung (Das Problem emotional greifen)

Auflösung in der Probezeit im Krankenstand ist ein Schockmoment, den viele Betroffene nie vergessen: Die E-Mail oder der Anruf, dass das Dienstverhältnis beendet wird – und das mitten im Krankenstand. Gerade in der Probezeit trifft eine solche Nachricht hart. Darf ein Arbeitgeber wirklich ohne Begründung und sogar während einer Krankheit „Schluss machen“? Ist das nicht diskriminierend? Die Angst um das Einkommen, die berufliche Zukunft und die Frage, ob das rechtens ist, lassen die Betroffenen nicht zur Ruhe kommen.

Ein aktueller Fall vor dem Obersten Gerichtshof (OGH) bringt hierzu Klarheit: Die Auflösung eines Probearbeitsverhältnisses ist grundsätzlich jederzeit möglich – auch bei Zeitarbeit und auch im Krankenstand. Grenzen setzt allerdings das Diskriminierungsverbot und das Verbot schikanöser Rechtsausübung. Dieser Beitrag erklärt, was genau passiert ist, welche Rechtsregeln gelten, wie der OGH argumentiert – und was das für Sie als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber konkret bedeutet.

Der Sachverhalt (Detaillierte Storytelling: Was ist passiert?)

Ein Arbeitnehmer war in einem Probearbeitsverhältnis tätig. Die Besonderheit: Er war im Rahmen der Arbeitskräfteüberlassung eingesetzt, also „Zeitarbeit“. Kurz nach Beginn der Tätigkeit trat ein Krankenstand ein. Noch während dieser Krankenstand andauerte, erklärte der Arbeitgeber die Auflösung des Probearbeitsverhältnisses – ohne Angabe von Gründen.

Der Arbeitnehmer empfand die Beendigung als rechtswidrig und diskriminierend. Er argumentierte sinngemäß, der Krankenstand sei gegen ihn verwendet worden („In‑Zweifel‑Ziehen des Krankenstands“) bzw. die Auflösung sei schikanös und damit unzulässig. Er suchte Rechtsschutz und trug seinen Fall bis vor den Obersten Gerichtshof. Dort kam es zur Frage, ob eine erhebliche Rechtsfrage von allgemeiner Bedeutung vorliegt – nur dann beschäftigt sich der OGH nämlich mit einer außerordentlichen Revision.

Der OGH wies die außerordentliche Revision zurück. Das höchste Zivilgericht sah keine neue, klärungsbedürftige Grundsatzfrage: Die Linie der Rechtsprechung ist seit Langem klar – in der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten grundsätzlich jederzeit und ohne Begründung gelöst werden. Daran ändere weder ein bestehender Krankenstand noch die Konstellation der Arbeitskräfteüberlassung etwas. Weil der Arbeitnehmer zudem keine substanzielle Diskriminierung oder schikanöse Rechtsausübung konkretisieren und belegen konnte, war die Revision nicht weiter zu behandeln.

Die Rechtslage (Erklärung der Paragraphen für Laien)

1) Was ist die Probezeit?
Die Probezeit ist eine vertraglich vereinbarte Anfangsphase des Arbeitsverhältnisses, in der beide Seiten prüfen, ob Zusammenarbeit, Qualifikation und Erwartungen passen. Für Angestellte regelt das Angestelltengesetz (AngG), dass eine Probezeit ausdrücklich vereinbart sein muss und grundsätzlich maximal einen Monat dauern darf (§ 19 Abs 2 AngG). Bei Arbeitern ergibt sich die Probezeit aus der Vereinbarung und aus kollektivvertraglichen Regelungen; in der Praxis beträgt auch hier die Probezeit typischerweise bis zu einem Monat. In Lehrverhältnissen gelten Sonderregeln.

2) Auflösung in der Probezeit vs. Kündigung/Entlassung
Wichtig ist die Unterscheidung: Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis jederzeit und ohne Einhaltung von Fristen oder Terminen durch eine einfache Auflösung beendet werden – es braucht keinen Grund. Außerhalb der Probezeit spricht man von Kündigung (unter Einhaltung von Fristen/Terminen) oder Entlassung (sofortige Beendigung aus wichtigem Grund). Viele Anfechtungsinstrumente, die es gegen eine Kündigung gibt (z. B. nach dem Arbeitsverfassungsgesetz bei „sozialwidriger“ oder „motivwidriger“ Kündigung), greifen bei einer Probezeit-Auflösung regelmäßig gerade nicht, weil es sich eben nicht um eine Kündigung handelt.

3) Krankenstand – darf im Krankenstand beendet werden?
Ja. Es gibt im österreichischen Arbeitsrecht keinen allgemeinen Kündigungs- oder Auflösungsschutz während eines Krankenstands. Ein Arbeitgeber darf daher ein Arbeitsverhältnis grundsätzlich auch beenden, wenn der Arbeitnehmer krankgemeldet ist. Das gilt ebenso für die Probezeit. Unberührt bleibt die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (für Angestellte § 8 AngG; für Arbeiter das Entgeltfortzahlungsgesetz), die aber nur das Entgelt und nicht den Bestand des Dienstverhältnisses schützt.

4) Grenzen: Diskriminierungsverbot und Schikane
Auch in der Probezeit gilt: Rechtsausübung hat ihre Grenzen. Zwei wichtige Schranken sind:

• Diskriminierungsverbote: Das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) verbietet Benachteiligungen insbesondere wegen Geschlecht (einschließlich Schwangerschaft), ethnischer Zugehörigkeit, Religion/Weltanschauung, Alter und sexueller Orientierung. Der Schutz bei Behinderung ist im Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) verankert. Eine Beendigung wegen eines geschützten Merkmals ist unzulässig und kann Schadenersatzansprüche auslösen. Eine bloße Erkrankung ist aber für sich genommen kein geschütztes Merkmal. Erst wenn eine längerfristige Beeinträchtigung im Sinn einer Behinderung vorliegt – oder ein anderer geschützter Grund – kann etwas anderes gelten.
• Verbot schikanöser Rechtsausübung: Wer Rechte ausschließlich zum Zweck ausübt, einem anderen zu schaden, handelt sittenwidrig (allgemeiner Grundsatz des Zivilrechts, ableitbar u. a. aus § 1295 Abs 2 ABGB und der ständigen Rechtsprechung). Eine „schikanöse“ Auflösung in der Probezeit kann daher rechtswidrig sein, wenn sie ohne jeden sachlichen Anlass nur zur Schädigung erfolgt.

5) Arbeitskräfteüberlassung (Zeitarbeit)
Bei der Arbeitskräfteüberlassung (Arbeitskräfteüberlassungsgesetz – AÜG) ist der formelle Arbeitgeber der Überlasser, während die Arbeitsleistung im Beschäftigerbetrieb erbracht wird. Auch in dieser Konstellation gelten die allgemeinen Regeln: Besteht wirksam eine Probezeit, kann der Überlasser das Dienstverhältnis während dieser Zeit ohne Frist und ohne Grund lösen. Parallel kann der Beschäftiger die Überlassung beenden. Entscheidender Punkt bleibt, wer Vertragspartner ist – denn nur dieser kann das Arbeitsverhältnis beenden.

6) Außerordentliche Revision und OGH
Verfahrensrechtlich wichtig: Der OGH befasst sich mit einer außerordentlichen Revision nur, wenn eine erhebliche Rechtsfrage von allgemeiner Bedeutung vorliegt (§ 502 ZPO). Das ist typischerweise dann der Fall, wenn es keine gefestigte Rechtsprechung gibt oder eine Rechtsprechungsänderung ansteht. Im geschilderten Fall lag eine seit Jahren gefestigte Linie vor: Probezeit heißt beidseitige und grundlose Auflösbarkeit. Daher wurde die außerordentliche Revision zurückgewiesen.

Die Entscheidung des Gerichts (Was wurde geurteilt und warum?)

Der OGH hielt zusammengefasst fest:

• Auflösbarkeit in der Probezeit: Ein Probearbeitsverhältnis kann von beiden Seiten jederzeit und ohne Angabe von Gründen aufgelöst werden. Kündigungsfristen oder -termine gibt es in dieser Phase nicht.
• Gilt auch bei Zeitarbeit: Diese Grundsätze gelten ebenso, wenn die Tätigkeit im Rahmen der Arbeitskräfteüberlassung erfolgt. Vertragspartner und Rechtslage bleiben klar.
• Auflösung im Krankenstand ist zulässig: Ein Krankenstand allein schützt nicht vor einer Beendigung. Krankheit als solche ist kein Diskriminierungsgrund. Die Auflösung in der Probezeit im Krankenstand bleibt daher grundsätzlich wirksam.
• Kein Eingriff besonderer Kündigungsschutzregeln: Spezielle Kündigungs- und Entlassungsschutzbestimmungen (z. B. bei Schwangerschaft, begünstigter Behinderung oder während bestimmter Schutzzeiten) schränken die Auflösbarkeit eines Probearbeitsverhältnisses nicht per se ein – sie gelten nur, wenn die jeweiligen besonderen Voraussetzungen vorliegen.
• Keine substanzielle Diskriminierung vorgebracht: Der Arbeitnehmer konnte keine konkreten, belegbaren Anhaltspunkte für eine Benachteiligung aus einem geschützten Grund oder für schikanöse Rechtsausübung darlegen. Deshalb lag keine erhebliche Rechtsfrage vor; die außerordentliche Revision wurde zurückgewiesen.

Die Kernerwägung: Die Probezeit ist als kurze, bewusste „Kennenlernphase“ ausgestaltet. Die Möglichkeit einer raschen und grundlosen Trennung gehört zum Wesen dieser Phase und ist ständige höchstgerichtliche Rechtsprechung. Daran ändert ein Krankenstand nichts – solange nicht ein verbotener diskriminierender oder schikanöser Beweggrund hinzutritt. Wer die Auflösung in der Probezeit im Krankenstand rechtlich einordnen will, muss daher immer die Motive und den Schutzbereich möglicher Sonderbestimmungen prüfen.

Rechtsanwalt Wien: Auflösung in der Probezeit im Krankenstand prüfen

Wenn Sie von einer Auflösung in der Probezeit im Krankenstand betroffen sind (oder diese als Arbeitgeber rechtssicher umsetzen müssen), kommt es in der Praxis vor allem auf drei Punkte an: (1) War die Probezeit wirksam vereinbart und noch aufrecht? (2) Gibt es Anzeichen für ein unzulässiges Motiv (Diskriminierung, Schikane)? (3) Welche Beweise/Kommunikation liegen vor (E-Mail, SMS, Zeugen, Gesprächsnotiz)? Gerade im Krankenstand ist die Faktenlage oft lückenhaft – eine rasche Prüfung ist daher entscheidend.

Praxis-Auswirkung (Was bedeutet das konkret für Bürger? Nenne 3 Beispiele)

Das OGH-Erkenntnis bestätigt bekannte Leitlinien – und schärft den Blick für die Ausnahmen. Drei typische Konstellationen aus der Praxis:

• Beispiel 1 – Arbeitnehmer im Krankenstand während der Probezeit: Sie erhalten die Auflösung noch während Ihrer Krankenmeldung. Das ist grundsätzlich wirksam. Prüfen Sie dennoch: War die Probezeit überhaupt wirksam vereinbart und läuft sie noch? Gibt es Anzeichen für ein unzulässiges Motiv (z. B. abwertende Aussagen wegen Schwangerschaft, Religion, Alter, sexueller Orientierung oder einer längerfristigen Behinderung)? Sichern Sie Beweise (E‑Mails, Chatverläufe, Zeugen) und holen Sie rasch rechtlichen Rat ein. Pichler Rechtsanwalt GmbH unterstützt Sie bei der Prüfung und Durchsetzung von Ansprüchen – Telefon 01/5130700, office@anwaltskanzlei-pichler.at.
• Beispiel 2 – Arbeitgeber löst in der Probezeit bei Zeitarbeit: Sie sind Überlasser und beabsichtigen die Auflösung eines Probearbeitsverhältnisses. Das ist ohne Frist und ohne Grund möglich. Achten Sie aber auf saubere Dokumentation, eine neutrale Kommunikation und vermeiden Sie jede Begründung, die als diskriminierend ausgelegt werden könnte. Stimmen Sie sich mit dem Beschäftigerbetrieb ab und klären Sie Zuständigkeiten. Wir prüfen für Sie Verträge, Kollektivverträge und bereiten rechtssichere Prozesse vor – 01/5130700.
• Beispiel 3 – Verdacht auf „Schikane“: Ein Mitarbeiter wird in der Probezeit aufgelöst, nachdem er Missstände angesprochen oder sich gewerkschaftlich organisiert hat. Hier kann eine rechtswidrige, „motivwidrige“ bzw. schikanöse Beendigung vorliegen. Auch wenn das Instrumentarium der Kündigungsanfechtung regelmäßig nicht greift, kommen Schadenersatzansprüche nach GlBG/BEinstG oder wegen sittenwidriger Schädigung in Betracht. Lassen Sie die Motive und den Ablauf juristisch bewerten – je früher, desto besser.

Für Arbeitnehmer gilt: Rechnen Sie in der Probezeit mit erhöhter Unsicherheit. Für Arbeitgeber gilt: Nutzen Sie die Flexibilität der Probezeit verantwortungsvoll und diskriminierungsfrei. In allen Fällen lohnt der frühzeitige Blick in Vertrag, Kollektivvertrag und Beweislage. Gerade bei einer Auflösung in der Probezeit im Krankenstand ist die saubere Einordnung (Auflösung vs. Kündigung, Schutzrechte, Dokumentation) entscheidend.

FAQ Sektion (Mindestens 3 Fragen & ausführliche Antworten)

Kann mein Arbeitgeber mich in der Probezeit während des Krankenstands einfach „kündigen“?

In der Probezeit spricht man rechtlich von „Auflösung“, nicht von Kündigung. Ja, eine Auflösung ist grundsätzlich jederzeit und ohne Angabe von Gründen zulässig – auch während eines Krankenstands. Ein Krankenstand bietet in Österreich keinen generellen Beendigungsschutz. Grenzen bestehen dort, wo die Beendigung gegen Diskriminierungsverbote (z. B. wegen Geschlecht/Schwangerschaft, Ethnie, Religion, Alter, sexueller Orientierung, Behinderung) verstößt oder bloße Schikane darstellt. Eine Erkrankung als solche ist jedoch kein geschütztes Merkmal. Lassen Sie im Zweifel prüfen, ob besondere Schutzbestimmungen (z. B. Mutterschutz, Begünstigtenstatus nach BEinstG) oder konkrete diskriminierende Motive vorliegen. Das gilt auch dann, wenn es um eine Auflösung in der Probezeit im Krankenstand geht.

Woher weiß ich, ob wirklich eine Probezeit vereinbart und noch aufrecht war?

Die Probezeit muss ausdrücklich vereinbart sein – meist im Dienstvertrag oder Anstellungsformular. Für Angestellte ist sie gesetzlich auf maximal einen Monat beschränkt. Bei Arbeitern richtet sie sich nach Vereinbarung und Kollektivvertrag; in der Praxis beträgt sie regelmäßig bis zu einem Monat. Prüfen Sie daher: Enthält Ihr Vertrag eine Probezeitklausel? Ab wann lief sie? Gibt es im Kollektivvertrag abweichende Regeln? Ohne wirksame oder bereits abgelaufene Probezeit gilt die normale Beendigungslogik (Kündigungsfristen/-termine, Entlassungstatbestände) – mit teils völlig anderen Rechtsfolgen. Wir übernehmen für Sie die Vertrags- und Kollektivvertragsprüfung zeitnah.

Gilt das alles auch in der Zeitarbeit? Wer darf dort auflösen?

Ja. In der Arbeitskräfteüberlassung ist Ihr Arbeitgeber der Überlasser – er schließt den Dienstvertrag und kann während einer wirksamen Probezeit ohne Frist und Grund auflösen. Der Beschäftigerbetrieb kann die Überlassung beenden, ist aber nicht Ihr Dienstgeber. Achten Sie auf die Rollenverteilung, denn sie entscheidet darüber, wer Erklärungen abgeben darf und wem gegenüber Ansprüche bestehen. Bei Unklarheit unterstützen wir Sie bei der Klärung der Zuständigkeiten und der Absicherung der Kommunikation zwischen Überlasser und Beschäftiger.

Ich vermute Diskriminierung – was soll ich konkret tun?

Handeln Sie rasch und strukturiert:

• Beweise sichern: E‑Mails, Chatverläufe, SMS, Gesprächsnotizen, Zeugen. Notieren Sie Zeitpunkt, Wortlaut und Beteiligte.
• Motivlage prüfen: Hängen Kommentare oder Entscheidungen mit einem geschützten Merkmal zusammen (z. B. Schwangerschaft, Religion, Alter, Behinderung)? Gab es auffällige zeitliche Abfolgen (z. B. Auflösung unmittelbar nach Offenlegung einer Schwangerschaft)?
• Fristen beachten: Im Diskriminierungsrecht und im Arbeitsrecht laufen teils kurze Fristen. Warten Sie nicht ab.
• Rechtliche Ersteinschätzung einholen: Pichler Rechtsanwalt GmbH prüft für Sie unverzüglich die Erfolgsaussichten und die richtige Anspruchsbasis (GlBG, BEinstG, allgemeines Zivilrecht). Kontakt: 01/5130700, office@anwaltskanzlei-pichler.at.

Welche Fehler sollten Arbeitgeber bei Auflösungen in der Probezeit vermeiden?

Auch wenn kein Grund erforderlich ist, sind Sorgfalt und Dokumentation essenziell:

• Klarheit über die Probezeit: Existiert eine wirksame, schriftlich vereinbarte Probezeit? Läuft sie noch? Entspricht die Dauer Gesetz/Kollektivvertrag?
• Neutrale Kommunikation: Keine Aussagen, die als diskriminierendes Motiv verstanden werden könnten (z. B. Bemerkungen zu Schwangerschaft, Behinderung, Religion, Alter).
• Rolle und Zuständigkeit in der Zeitarbeit: Überlasser/Beschäftiger sauber trennen; interne Abstimmung vor der Erklärung.
• Dokumentation: Interne, sachliche Gründe stichwortartig festhalten (auch wenn sie nach außen nicht genannt werden müssen). Das hilft, Vorwürfe zu entkräften.

Wir beraten präventiv, gestalten Verträge und begleiten rechtssichere Beendigungen – diskret, effizient und mit Blick auf Prozessrisiken.

Fazit und nächste Schritte: Die Probezeit erlaubt eine rasche und grundlose Trennung – auch im Krankenstand und bei Zeitarbeit. Wer betroffen ist, sollte unverzüglich klären, ob die Probezeit tatsächlich wirksam vereinbart war und ob Anhaltspunkte für unzulässige Motive bestehen. Die Entscheidung im RIS können Sie hier nachlesen: Zur Entscheidung. Als Kanzlei mit Fokus auf Arbeitsrecht in Wien stehen wir Ihnen kurzfristig zur Seite – telefonisch unter 01/5130700 oder per E‑Mail an office@anwaltskanzlei-pichler.at.

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