OGH stoppt doppelte Gehaltskürzung in der Elternteilzeit: So sichern Sie Ihr All‑in-Entgelt Elternteilzeit
Einleitung
All-in-Entgelt Elternteilzeit bedeutet oft Freude über mehr Zeit mit dem Kind – und gleichzeitig Unsicherheit über das Einkommen. Besonders heikel wird es bei All‑in-Verträgen: Darf der Arbeitgeber das Gehalt stärker kürzen als nur im Verhältnis zur reduzierten Arbeitszeit? Viele Betroffene erleben plötzlich zusätzliche „Abzüge für Überstunden“, die wie aus dem Nichts auftauchen. Das trifft ins Mark: Wer ohnehin weniger Stunden arbeitet, rechnet nicht mit verdeckten Gehaltsverlusten.
Ein aktuelles Urteil des Obersten Gerichtshofs (OGH) bringt hier Klarheit – und stärkt die Rechte von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in Elternteilzeit. Die Kernaussage: Ist im (älteren) All‑in-Vertrag nicht klar erkennbar, welcher Teil des Gehalts Überstunden abgilt, darf der Arbeitgeber während der All-in-Entgelt Elternteilzeit keinen zusätzlichen „Überstundenanteil“ herausrechnen. Es gilt ausschließlich die Aliquotierung nach Stunden.
Der Sachverhalt
Eine Angestellte war seit 2011 mit einem All‑in-Dienstvertrag ohne Kollektivvertrag beschäftigt. Im Vertrag stand pauschal, dass „alle Mehr- und Überstunden“ sowie Diäten und Reisezeiten im Gehalt enthalten seien. Es gab weder ein gesondert ausgewiesenes Grundgehalt noch eine festgelegte Anzahl an inkludierten Überstunden. Eine transparente Aufteilung – Grundlohn einerseits, Überstundenpauschale andererseits – fehlte somit vollständig.
Nach der Geburt ihrer Tochter trat die Arbeitnehmerin ab 1. August 2023 die Elternteilzeit an und reduzierte von 38,5 Wochenstunden auf 27 Wochenstunden. Der Arbeitgeber kürzte daraufhin nicht nur das All‑in-Gehalt im Verhältnis der Stundenreduktion (27/38,5), sondern zog zusätzlich einen von ihm errechneten „Überstundenanteil“ heraus. Zur Begründung verwies er auf Durchschnittswerte aus früher tatsächlich geleisteten Überstunden.
Die Arbeitnehmerin klagte auf Nachzahlung der Differenz und auf Feststellung, dass während der All-in-Entgelt Elternteilzeit ausschließlich eine aliquote Kürzung entsprechend dem Stundenverhältnis zulässig ist – ohne weiteres Herausrechnen eines vermeintlichen Überstundenanteils.
Der Fall ging bis zum OGH. Das Ergebnis ist wegweisend – für alle, die mit älteren All‑in-Verträgen Elternteilzeit in Anspruch nehmen.
Die Rechtslage
All‑in-Verträge vor und nach 2016: Transparenz ist der Schlüssel
All‑in-Verträge bündeln Entgeltbestandteile (Grundlohn, Mehr- und Überstunden, Zulagen etc.) in einer Pauschale. Das ist zulässig – aber nicht schrankenlos. Seit 2016 verlangt § 2g AVRAG erhöhte Transparenz: Der Grundlohn muss ausdrücklich ausgewiesen sein, die Abgeltung von Mehr- und Überstunden muss nachvollziehbar gestaltet sein, und es ist sicherzustellen, dass die Pauschale die tatsächlich geleisteten Leistungen deckt (Stichwort: Deckungsprüfung).
Für All‑in-Verträge, die – wie im vorliegenden Fall – vor 2016 abgeschlossen wurden, galt diese Transparenzpflicht noch nicht in der heutigen Form. Dennoch galt und gilt ein allgemeiner Grundsatz: Unklare oder intransparente Entgeltklauseln gehen zu Lasten dessen, der sie formuliert hat. Das ist Ausdruck der sogenannten Unklarheitenregel (§ 915 ABGB). Wer pauschal „alle Überstunden“ in einem All‑in „hineinpackt“, ohne Anzahl oder Grundlohn zu benennen, trägt das Risiko der Unbestimmtheit.
Elternteilzeit und Überstunden: Keine versteckte Pflicht zur Mehrarbeit
Wer sich in Elternteilzeit befindet, ist grundsätzlich nicht verpflichtet, Mehrarbeit oder Überstunden zu leisten. Das gilt umso mehr, als die Arbeitszeit bewusst reduziert wurde. Überstunden können während der Elternteilzeit nur dann schlagend werden, wenn sie einvernehmlich tatsächlich geleistet werden – und dann sind sie gesondert zu vergüten.
Anders liegt der Fall, wenn ein Vertrag transparent regelt, wie viele Überstunden die Pauschale abdeckt (etwa „15 Überstunden pro Monat sind abgegolten“) und ein Grundlohn ausgewiesen ist. Dann kann dieser klar bestimmbare Überstundenanteil während der All-in-Entgelt Elternteilzeit grundsätzlich ruhen. Voraussetzung ist aber, dass die Bestimmbarkeit ex ante – also schon bei Vertragsabschluss – eindeutig war.
Warum Ex‑post-Durchschnittsrechnungen scheitern
Arbeitgeber versuchen bei intransparenten All‑in-Verträgen mitunter, im Nachhinein Durchschnittswerte aus vergangenen Monaten zu bilden, um daraus einen vermeintlichen „Überstundenanteil“ im All‑in-Gehalt abzuleiten. Das ist unzulässig, wenn der Vertrag selbst keine klare Grundlage dafür liefert. Maßgeblich ist, was die Parteien bei Vertragsabschluss bestimmbar vereinbart haben – nicht, was später durchschnittlich vorgekommen ist.
Unklarheitenregel (§ 915 ABGB) – Schutz vor intransparenten Klauseln
Nach § 915 ABGB werden undeutliche Erklärungen zu Lasten dessen ausgelegt, der sie verwendet. Auf Arbeitsverhältnisse übertragen heißt das: Ist eine All‑in-Klausel so formuliert, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht erkennen können, wie hoch der Grundlohn ist oder wie viele Überstunden in der Pauschale stecken, geht diese Intransparenz zulasten des Arbeitgebers. Er kann sich dann nicht auf nachträgliche Rechenmodelle berufen, um das Entgelt zusätzlich zu kürzen.
Die Entscheidung des Gerichts
Der Oberste Gerichtshof wies die Revision des Arbeitgebers ab. Die Arbeitnehmerin erhielt die eingeklagte Differenz zugesprochen; zudem wurde festgestellt, dass während der All-in-Entgelt Elternteilzeit ausschließlich eine Aliquotierung nach dem Stundenverhältnis (27/38,5) zulässig ist – ohne weiteres Herausrechnen eines vermeintlichen „Überstundenanteils“ aus dem All‑in-Gehalt.
Die Kernaussagen des OGH lassen sich wie folgt zusammenfassen:
- Fehlende Bestimmbarkeit: Enthält ein älterer All‑in-Vertrag weder ein ausgewiesenes Grundgehalt noch eine ex ante bestimmbare Anzahl an inkludierten Mehr- und Überstunden, fehlt die Grundlage, um einen „Überstundenanteil“ herauszurechnen.
- Nur Stunden-Aliquotierung: In der Elternteilzeit ist das All‑in-Entgelt ausschließlich im Verhältnis der reduzierten Arbeitszeit zu kürzen. Hier: 27/38,5 vom gesamten All‑in.
- Keine Ex‑post-Rechnung: Durchschnittsbetrachtungen aus der Vergangenheit sind unbeachtlich. Sie können einen unbestimmten Vertrag nicht „heilen“.
- Unklarheiten zu Lasten des Arbeitgebers: Nach § 915 ABGB geht die Unklarheit der Entgeltklausel zulasten des Arbeitgebers, der die Formulierung gewählt hat.
- Geltung auch bei älteren Verträgen: Auch wenn § 2g AVRAG (Transparenzpflicht) für vor 2016 abgeschlossene Verträge nicht unmittelbar gilt, führt Intransparenz dennoch zu dem Ergebnis, dass eine zusätzliche Kürzung neben der bloßen Aliquotierung unzulässig ist.
Praxis-Auswirkung
Was bedeutet die Entscheidung für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer – und für Arbeitgeber? Vor allem eines: Rechtssicherheit. Wer sich in All-in-Entgelt Elternteilzeit befindet und einen älteren, intransparenten All‑in-Vertrag hat, muss keine versteckten Abzüge für angebliche Überstundenanteile hinnehmen.
3 konkrete Beispiele
- Beispiel 1 – Älterer All‑in-Vertrag ohne klare Überstundenzahl: Ihr Vertrag (Abschluss vor 2016) nennt kein Grundgehalt und keine bestimmte Anzahl an inkludierten Überstunden. Sie reduzieren in Elternteilzeit von 40 auf 30 Wochenstunden. Ergebnis: Der Arbeitgeber darf das All‑in nur im Verhältnis 30/40 kürzen. Eine zusätzliche Herausrechnung eines „Überstundenanteils“ ist unzulässig.
- Beispiel 2 – Transparenter All‑in-Vertrag ab 2016: Ihr Vertrag weist ein Grundgehalt aus und hält ausdrücklich fest: „15 Überstunden pro Monat sind abgegolten.“ In Elternteilzeit reduzieren Sie auf 25 von 38,5 Wochenstunden und leisten keine Überstunden. Ergebnis: Der Überstundenanteil kann grundsätzlich während der Elternteilzeit ruhen, und das aliquote Entgelt bemisst sich am Grundlohn (plus allfälligen, verbleibenden Pauschalen) entsprechend dem Stundenverhältnis.
- Beispiel 3 – Tatsächlich geleistete Überstunden in Elternteilzeit: Sie sind in Elternteilzeit, stimmen jedoch ausnahmsweise Überstunden zu. Diese sind – mangels wirksamer Abgeltung – separat zu vergüten (Zuschläge bzw. Zeitausgleich nach den gesetzlichen/vertraglichen Regeln). Eine pauschale „Verschluckung“ durch ein intransparentes All‑in ist nicht zulässig.
Rechtsanwalt Wien: Unterstützung bei All-in-Entgelt Elternteilzeit
Sie möchten wissen, ob Ihre Kürzung in der All-in-Entgelt Elternteilzeit zulässig ist und wie Sie Nachzahlungen durchsetzen können? Eine Prüfung des Vertragswortlauts, der Lohnabrechnungen und der konkreten Kürzungsberechnung ist entscheidend – insbesondere bei älteren All‑in-Klauseln ohne ausgewiesenes Grundgehalt oder bezifferte Überstunden.
Was sollten Betroffene jetzt tun?
- Vertrag prüfen: Steht eine fixe Zahl inkludierter Überstunden im Vertrag? Gibt es ein ausgewiesenes Grundgehalt? Wenn nein, spricht vieles dafür, dass in der All-in-Entgelt Elternteilzeit nur die Stunden-Aliquotierung zulässig ist.
- Unterlagen sichern: Dienstvertrag, Zusatzvereinbarungen, Gehaltszettel, interne Berechnungen des Arbeitgebers, Arbeitszeitaufzeichnungen, E‑Mails zur Elternteilzeit.
- Nachrechnung durchführen: Aliquotieren Sie das gesamte All‑in im Verhältnis der neuen zur ursprünglichen Wochenarbeitszeit. Vergleichen Sie mit tatsächlich ausbezahlten Beträgen.
- Fristen beachten: Lohnansprüche verjähren in der Regel binnen drei Jahren (sofern kein Kollektivvertrag kürzere Ausschlussfristen vorsieht). Ohne Kollektivvertrag gilt regelmäßig die dreijährige Verjährung. Handeln Sie rechtzeitig.
- Rechtliche Unterstützung einholen: Je intransparenter der Vertrag, desto wichtiger die fundierte Einschätzung. Bei Pichler Rechtsanwalt GmbH in Wien erhalten Sie eine klare, belastbare Bewertung Ihrer Ansprüche und eine durchsetzungsstarke Vertretung.
Sie möchten wissen, ob und in welcher Höhe Ihnen Nachzahlungen zustehen? Kontaktieren Sie uns für eine Erstabklärung: Telefon 01/5130700, E‑Mail office@anwaltskanzlei-pichler.at.
FAQ Sektion
1) Darf mein Arbeitgeber während der Elternteilzeit einen „Überstundenanteil“ aus dem All‑in abziehen?
Nur wenn der Vertrag diesen Anteil ex ante klar bestimmbar macht (z. B. „15 Überstunden pro Monat sind abgegolten“) und ein Grundgehalt ausgewiesen ist. Bei älteren, intransparenten All‑in-Verträgen ohne solche Angaben ist das nicht zulässig. In diesem Fall darf ausschließlich nach dem Verhältnis der reduzierten Arbeitszeit aliquotiert werden. Ex‑post-Durchschnittsrechnungen (aus früheren Überstunden) sind unbeachtlich.
2) Mein All‑in-Vertrag ist von 2011 und nennt nur pauschal „alle Überstunden enthalten“. Was kann ich fordern?
In der Elternteilzeit können Sie grundsätzlich verlangen, dass Ihr Entgelt nur im Verhältnis Ihrer neuen Wochenarbeitszeit reduziert wird. Wurden weitere Abzüge mit der Begründung vorgenommen, es handle sich um den „Überstundenanteil“, bestehen Nachzahlungsansprüche. Sichern Sie Dienstvertrag, Lohnabrechnungen und die vom Arbeitgeber verwendeten Berechnungsgrundlagen und lassen Sie den Fall prüfen. Ohne Kollektivvertrag beträgt die Verjährungsfrist in der Regel drei Jahre.
3) Wie wirkt sich § 2g AVRAG (Transparenz bei All‑in) aus – auch auf ältere Verträge?
§ 2g AVRAG gilt unmittelbar für All‑in-Vereinbarungen, die seit 2016 geschlossen wurden. Er verlangt insbesondere ein ausgewiesenes Grundgehalt und transparente Angaben zur Abgeltung von Mehr- und Überstunden. Für ältere Verträge ist diese Norm nicht rückwirkend anwendbar. Dennoch führt die allgemeine Unklarheitenregel (§ 915 ABGB) zum gleichen praktischen Ergebnis: Ist der Überstundenanteil im Vertrag nicht bestimmbar und fehlt ein Grundgehalt, darf in der All-in-Entgelt Elternteilzeit kein zusätzlicher Abzug neben der bloßen Stunden-Aliquotierung erfolgen.
4) Was, wenn ich in Elternteilzeit tatsächlich Mehrarbeit/Überstunden leiste?
Mehrarbeit und Überstunden während der Elternteilzeit bedürfen Ihrer Zustimmung. Werden sie tatsächlich geleistet, sind sie nach den gesetzlichen bzw. vertraglichen Regeln gesondert zu vergüten (Zuschläge/Zeitausgleich). Eine pauschale „Abdeckung“ durch ein intransparentes All‑in greift nicht. Führen Sie Arbeitszeitaufzeichnungen, um Ihre Ansprüche beweissicher durchsetzen zu können.
5) Ich habe bei Beginn der Elternteilzeit eine neue Zusatzvereinbarung unterschrieben. Bin ich jetzt gebunden?
Zusatzvereinbarungen sind wirksam, wenn sie klar, bestimmt und nicht sittenwidrig sind. Enthält die Vereinbarung allerdings weiterhin intransparente Bestimmungen (z. B. kein bezifferter Überstundenanteil, kein ausgewiesener Grundlohn) oder führt sie zu einer unzulässigen Schlechterstellung, ist sie rechtlich angreifbar. Lassen Sie die Vereinbarung prüfen, bevor Sie daraus abgeleitete Kürzungen akzeptieren.
Haben Sie Fragen zu Ihrem All‑in-Vertrag in der Elternteilzeit oder vermuten Sie unzulässige Abzüge? Pichler Rechtsanwalt GmbH in Wien unterstützt Sie schnell und effektiv – von der Vertragsanalyse bis zur gerichtlichen Durchsetzung. Rufen Sie uns an unter 01/5130700 oder schreiben Sie an office@anwaltskanzlei-pichler.at.
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