Krankenstandstage pauschal werten? Warum das zur mittelbaren Diskriminierung wegen Behinderung führen kann

Eine Kennzahl mit Tücken

„Zu viele Krankenstandstage – daher keine Beförderung.“ Was objektiv und betriebswirtschaftlich klingt, kann rechtlich heikel sein. Denn wer alle Fehlzeiten unterschiedslos zusammenzählt, riskiert, Menschen mit Behinderung mittelbar zu benachteiligen – besonders dann, wenn Unternehmen Krankenstandstage pauschal werten. Und doch gilt: Nicht jede Erkrankung ist eine Behinderung im Rechtssinn. Genau hier liegt der Dreh- und Angelpunkt – mit spürbaren Folgen für Beförderungen, Kündigungen und Prämien.

Typischer Konflikt: Fehlzeiten als Karrierekiller

Ein Wiener Vertragsbediensteter verpasste eine Beförderung, weil sein Arbeitgeber eine Vielzahl an Krankenstandstagen zusammenrechnete. Der Mann leidet an Morbus Crohn, einer chronischen Darmerkrankung. Daneben fielen längere Fehlzeiten nach zwei Knie-Operationen an – Folge eines Skiunfalls. Er fühlte sich wegen seiner Behinderung diskriminiert: Die Krankenstände seien pauschal gegen ihn verwendet worden, ohne zu trennen, was behinderungsbedingt war und was nicht. Gerade in solchen Konstellationen zeigt sich, wie riskant es sein kann, Krankenstandstage pauschal zu werten.

Die Vorinstanzen gingen ins Detail und prüften, welche Ausfälle auf die chronische Erkrankung zurückzuführen waren. Ergebnis: Selbst wenn man die Crohn-bedingten Krankenstände herausrechnete, blieben überdurchschnittlich viele Fehlzeiten übrig – vor allem wegen der Knie-OPs. Der Oberste Gerichtshof (OGH) wies die außerordentliche Revision zurück. Entscheidend war dabei nicht nur die Zahl der Krankenstandstage, sondern deren rechtliche Einordnung.

Wann ist eine Krankheit rechtlich eine „Behinderung“?

Österreichisches Recht unterscheidet scharf zwischen Krankheit und Behinderung. Maßgeblich ist nicht die Diagnose als solche, sondern ihre Auswirkung im Arbeitsleben:

• Behinderung liegt vor, wenn eine körperliche, geistige oder psychische Funktionsbeeinträchtigung die Teilhabe am Berufsleben erschwert und voraussichtlich länger als sechs Monate andauert. Diese Definition entspricht dem Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) und wird etwa auch in der Wiener Vertragsbedienstetenordnung (VBO) herangezogen.
• Kurzfristige Beeinträchtigungen, etwa nach einer Operation mit absehbarer Heilungsdauer unter sechs Monaten, sind in der Regel keine Behinderung im Rechtssinn.

Wichtig ist zudem die zeitliche Perspektive: Ob eine Beeinträchtigung „langfristig“ ist, wird aus Sicht des Entscheidungszeitpunkts beurteilt – also etwa des Beförderungstermins –, und zwar mit einer Prognose. Es geht um konkrete funktionelle Einschränkungen, nicht um Etiketten oder allgemeine Begutachtungen.

Mittelbare Diskriminierung: Wenn neutrale Regeln ungleich wirken

Von mittelbarer Diskriminierung spricht man, wenn eine scheinbar neutrale Vorschrift oder Praxis Menschen mit Behinderung besonders benachteiligt. Eine Regel wie „Beförderung nur bei wenigen Fehlzeiten“ klingt neutral. Sie kann aber diskriminierend wirken, wenn behinderungsbedingte Ausfälle unbesehen mitgezählt werden – etwa weil Arbeitgeber Krankenstandstage pauschal werten.

Daraus folgt eine Pflicht zur Differenzierung: Arbeitgeber müssen jene Fehlzeiten, die behinderungsbedingt sind, gesondert betrachten. Andernfalls droht eine mittelbare Diskriminierung. Gleichzeitig gilt aber: Nicht jede Fehlzeit lässt sich als „behinderungsbedingt“ einstufen. Die betroffene Person muss konkrete, längerfristige Funktionseinschränkungen darlegen, die zu den Ausfällen geführt haben.

Was der OGH klargestellt hat

Im geschilderten Fall hat der OGH die außerordentliche Revision abgewiesen und dabei zentrale Punkte bestätigt:

• Pauschales Zusammenzählen ist riskant: Werden alle Krankenstandstage unterschiedslos verwertet, kann das Menschen mit Behinderung mittelbar benachteiligen. Behinderungsbedingte Ausfälle sind gesondert zu berücksichtigen. Wer Krankenstandstage pauschal werten will, muss daher besonders sauber trennen.
• Behinderung ist mehr als eine Diagnose: Entscheidend sind konkrete, längerfristige Funktionseinschränkungen. Kurzfristige Verletzungsfolgen – wie typische Reha-Phasen nach Knie-OPs – erfüllen die Sechsmonats-Schwelle oft nicht.
• Beweislast und Substantiierung: Wer Diskriminierung geltend macht, muss die behinderungsbedingten Einschränkungen und deren Zusammenhang mit den Fehlzeiten konkret darlegen. Der bloße Hinweis auf den Status als „begünstigt behindert“ genügt nicht.
• Kein Automatismus durch Verwaltungs-Gutachten: Ein Gutachten aus einem BEinstG-Verfahren bindet das Zivilgericht nicht hinsichtlich der Frage, welche konkreten funktionellen Einschränkungen im Entscheidungszeitpunkt bestanden.

Im Ergebnis waren die kniebedingten Fehlzeiten nicht als Behinderung zu werten. Selbst ohne die Crohn-bedingten Ausfälle blieb die Fehlzeit deutlich erhöht. Eine Diskriminierung wurde daher verneint. Zur Entscheidung.

Rechtsanwalt Wien: Was heißt das im Büroalltag?

• Beförderung: Ein Unternehmen führt eine harte Fehlzeiten-Grenze ein. Wer chronisch erkrankt ist und nachweislich regelmäßig wegen einer längerfristigen Funktionsbeeinträchtigung ausfällt, darf daran nicht automatisch scheitern. Die behinderungsbedingten Tage müssen gesondert gewürdigt werden – sonst kann das Krankenstandstage pauschal werten zur mittelbaren Diskriminierung führen.
• Kündigung: Wird „zu viel Krankenstand“ als Kündigungsgrund angeführt, ist zu prüfen, ob und inwieweit die Ausfälle behinderungsbedingt waren. Liegt eine langfristige Beeinträchtigung vor, kann die Kündigung anfechtbar sein.
• Bonus/Prämien: Fehlzeitenbasierte Zielerreichung muss behinderungsbedingte Ausfälle gesondert berücksichtigen, sonst droht mittelbare Diskriminierung – insbesondere wenn Krankenstandstage pauschal gewertet werden.
• Personalauswahl: In Bewerbungsverfahren verbietet sich ein pauschales Aussortieren aufgrund „zu lückenhafter Anwesenheit“ in der Vergangenheit, wenn sich diese Lücken auf eine nachweisbar langfristige Beeinträchtigung zurückführen lassen.

So machen Sie Ihre Rechte stark: konkrete Schritte

• Dokumentieren Sie getrennt: Führen Sie eine nachvollziehbare Aufstellung Ihrer Fehlzeiten – mit Unterscheidung zwischen behinderungsbedingten und sonstigen Ausfällen. Das ist besonders wichtig, wenn im Betrieb Krankenstandstage pauschal gewertet werden.
• Medizinisch untermauern: Bitten Sie behandelnde Ärztinnen und Ärzte um verständliche Bestätigungen zu Art der funktionellen Einschränkung, deren voraussichtlicher Dauer (über sechs Monate?) und zur Auswirkung auf Ihre Arbeitsfähigkeit.
• Gezielte Information an den Arbeitgeber: Teilen Sie relevante Informationen rechtzeitig und datensparsam mit. Weisen Sie ausdrücklich darauf hin, dass behinderungsbedingte Ausfälle gesondert zu berücksichtigen sind.
• Sofort prüfen lassen: Wenn Beförderung, Kündigung oder Bonus mit „zu vielen Krankenständen“ begründet wird, klären Sie umgehend, welche Ausfälle behinderungsbedingt sind. Fristen können kurz sein.
• Für Arbeitgeber: Dokumentieren Sie Auswahlentscheidungen. Trennen Sie in Kennzahlen zwischen behinderungsbedingten und sonstigen Fehlzeiten. Schulen Sie Führungskräfte, um Diskriminierungsrisiken zu vermeiden, wenn Krankenstandstage pauschal gewertet werden.

FAQ: Häufige Fragen aus der Praxis

Zählt mein Status als „begünstigt behindert“ allein schon als Beweis?

Nein. Der Status ist wichtig, ersetzt aber nicht die Darlegung konkreter, längerfristiger Funktionseinschränkungen im Entscheidungszeitpunkt. Es kommt auf die tatsächlichen Auswirkungen auf Ihre Arbeitsfähigkeit an – belegt durch medizinische Unterlagen.

Gelten mehrere Operationen mit Reha automatisch als Behinderung?

Nicht automatisch. Entscheidend ist, ob die Funktionsbeeinträchtigung voraussichtlich länger als sechs Monate andauert und die Teilhabe am Arbeitsleben erschwert. Bei typischen Heilungsverläufen unter sechs Monaten liegt rechtlich meist keine Behinderung vor – auch wenn die Summe der Krankenstandstage hoch ist.

Darf mein Arbeitgeber einfach alle Fehlzeiten zusammenrechnen?

Nur eingeschränkt. Werden behinderungsbedingte Ausfälle nicht gesondert berücksichtigt, kann das eine mittelbare Diskriminierung darstellen. Arbeitgeber müssen differenzieren, wenn eine langfristige Beeinträchtigung vorliegt und durch Unterlagen nachvollziehbar gemacht wird. Wer Krankenstandstage pauschal werten möchte, sollte das rechtlich prüfen lassen.

Bindet ein Gutachten aus dem BEinstG-Verfahren das Gericht?

Nein. Es kann ein wichtiges Indiz sein, bindet das Zivilgericht aber nicht. Im Streitfall zählt, welche konkreten funktionellen Einschränkungen im Zeitpunkt der Entscheidung bestanden – und was für die Zukunft prognostisch zu erwarten war.

Fazit: Differenzieren statt pauschalieren

Der rechtliche Maßstab ist klar: Nicht die Diagnose entscheidet, sondern die Dauer und die konkrete Auswirkung auf die Arbeitsfähigkeit. Wer behinderungsbedingte Ausfälle und sonstige Krankheitszeiten in einen Topf wirft, handelt riskant – gerade wenn Krankenstandstage pauschal gewertet werden. Umgekehrt reicht der bloße Hinweis auf eine chronische Erkrankung nicht aus. Es braucht belastbare Tatsachen und medizinische Prognosen. Richtig aufbereitet, können Betroffene ihre Chancen bei Beförderungen, Kündigungen und Leistungsprämien deutlich verbessern.

Individuelle Einschätzung gewünscht? Wir nehmen uns Zeit.

Mit langjähriger Erfahrung als Rechtsanwalt prüfen wir, ob Ihre Fehlzeiten im Rechtssinn als „behinderungsbedingt“ gelten und welche Ansprüche sich daraus ergeben. Durch jahrelange anwaltliche Praxis wissen wir, welche medizinischen Unterlagen Gerichte wirklich überzeugen und wie Fristen zu wahren sind. Sind Sie betroffen? Rufen Sie uns an unter 01/5130700 oder schreiben Sie an office@anwaltskanzlei-pichler.at. Als erfahrener Rechtsanwalt berät die Kanzlei Pichler Sie diskret und zielgerichtet – damit aus einer Kennzahl kein Karrierehindernis wird.

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