OGH: Keine Diskriminierung trotz langen Krankenstands – Kündigung nach langem Krankenstand: Wann eine Kündigung rechtlich hält und wann nicht

Einleitung

Kündigung nach langem Krankenstand: Nach Monaten des Krankseins endlich Licht am Ende des Tunnels – und dann die Kündigung im Postfach. Für viele Betroffene ist das ein Schock: Angst um die Existenz, Ungewissheit über die rechtliche Lage und die Frage, ob die Kündigung überhaupt zulässig war. Genau an dieser Stelle wird es juristisch heikel – denn nicht jeder lange Krankenstand bedeutet automatisch „Behinderung“ im Sinne des Gesetzes, und nicht jede Kündigung ist deswegen diskriminierend.

Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat in einem aktuellen Fall wichtige Leitlinien gezogen: Entscheidend ist, ob zum Zeitpunkt der Kündigung eine nicht nur vorübergehende Beeinträchtigung vorliegt, die die Teilhabe am Arbeitsleben konkret und längerfristig erschwert. Ebenso wichtig: Der Schutz bei geplanter Wiedereingliederungsteilzeit greift nur, wenn die Kündigung wegen dieser Inanspruchnahme erfolgt. Gerade bei der Kündigung nach langem Krankenstand kommt es daher auf Prognose, Zeitpunkt und konkretes Tätigkeitsprofil an.

Wenn Sie eine Kündigung nach Krankheit erhalten haben oder als Arbeitgeber eine Trennung rechtssicher gestalten müssen, prüfen wir Ihren Fall rasch und fundiert. Pichler Rechtsanwalt GmbH, Wien – Telefon: 01/5130700, E-Mail: office@anwaltskanzlei-pichler.at.

Der Sachverhalt

Eine Mitarbeiterin einer österreichischen Universität war als Lehrkoordinatorin im administrativen Bereich tätig – eine klassische Bürofunktion mit organisatorischen und kommunikativen Aufgaben. Im Jahr 2022 war sie nahezu durchgängig im Krankenstand: vom 3. Jänner bis 13. Dezember. Auslöser waren gesundheitliche Probleme, unter anderem starker Gewichtsverlust nach anhaltenden Durchfällen. Im Zuge der medizinischen Abklärung zeichnete sich ab: Schwere körperliche Tätigkeiten würde sie künftig nicht mehr leisten können. Ihre Bürotätigkeit hingegen konnte sie – nach dem Genesungsverlauf – wieder ausüben.

Am 20. Dezember 2022 sprach die Universität die Kündigung aus. Zum Kündigungszeitpunkt lag eine ärztliche Einschätzung vor, wonach die Mitarbeiterin wieder arbeitsfähig war. Es waren keine weiteren längeren Krankenstände zu erwarten.

Die Betroffene focht die Kündigung an – mit zwei Argumentationslinien:

• Diskriminierung wegen Behinderung nach dem Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG), weil ihre Erkrankung sie in der Erwerbstätigkeit beeinträchtigt habe.
• Unzulässige Kündigung wegen geplanter Wiedereingliederungsteilzeit nach dem Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG), da sie eine stufenweise Rückkehr an den Arbeitsplatz anstrebte.

Die Vorinstanzen gaben der Universität Recht; die Mitarbeiterin legte außerordentliche Revision ein. Der OGH wies diese ab – die Entscheidungen blieben aufrecht.

Die Rechtslage

1) Diskriminierungsverbot wegen Behinderung (BEinstG)

Das Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) schützt Menschen mit Behinderungen vor Benachteiligung in der Arbeitswelt. Zentrale Grundlage ist das Diskriminierungsverbot in den Bestimmungen der §§ 7a ff BEinstG (insbesondere § 7b BEinstG). Für Laien wichtig:

• Was ist „Behinderung“? Nach Gesetz und EU-Rechtsprechung ist entscheidend, ob eine nicht nur vorübergehende (als Faustregel: länger als rund sechs Monate) körperliche, geistige oder psychische Beeinträchtigung oder Sinnesbeeinträchtigung vorliegt, die in Wechselwirkung mit Barrieren die Teilhabe am Arbeitsleben erschwert. Für eine Kündigung nach langem Krankenstand ist damit nicht die Dauer des Krankenstands allein ausschlaggebend, sondern die rechtliche Einordnung zum relevanten Zeitpunkt.
• Maßgeblicher Zeitpunkt: Entscheidend ist der Zustand zum Zeitpunkt der Benachteiligung – bei einer Kündigung also der Tag der Kündigung. Frühere Krankenstände sind ein Indiz, aber nicht automatisch ausreichend.
• Bezug zur konkreten Tätigkeit: Es kommt darauf an, ob die Beeinträchtigung gerade die ausgeübte Tätigkeit erschwert. Wer zwar keine Lasten heben kann, aber eine Büroarbeit ohne körperliche Belastung verrichtet, ist dadurch nicht zwingend im Rechtssinn behindert – bezogen auf diese konkrete Tätigkeit.
• Angemessene Vorkehrungen: Arbeitgeber müssen – soweit zumutbar – angemessene Anpassungen treffen (etwa ergonomische Ausstattung, Arbeitsorganisation). Unterbleiben solche Vorkehrungen ohne sachlichen Grund, kann dies diskriminierend sein.
• Beweislast: Betroffene müssen eine Benachteiligung wegen Behinderung zumindest glaubhaft machen. Gelingt dies, muss der Arbeitgeber zeigen, dass keine Diskriminierung vorliegt oder dass sachliche Gründe die Maßnahme rechtfertigen.

2) Wiedereingliederungsteilzeit (AVRAG)

Die Wiedereingliederungsteilzeit ist in den Bestimmungen des AVRAG zu finden (regelmäßig als §§ 13a ff AVRAG bezeichnet). Sie ermöglicht nach einem längeren Krankenstand eine stufenweise Rückkehr mit reduzierter Arbeitszeit, begleitet von einem medizinischen Wiedereingliederungsplan und finanziell unterstützt durch Wiedereingliederungsgeld der Krankenversicherung.

Für den Kündigungsschutz wesentlich:

• Benachteiligungsverbot: Wer die Wiedereingliederungsteilzeit anstrebt, darf nicht deswegen schlechtergestellt oder gekündigt werden. Eine Kündigung wegen der Geltendmachung oder Inanspruchnahme der Wiedereingliederungsteilzeit kann angefochten werden. Das spielt in der Praxis häufig bei einer Kündigung nach langem Krankenstand eine zentrale Rolle.
• Erforderlicher Zusammenhang: Es braucht einen Kausalzusammenhang zwischen der Kündigung und der Wiedereingliederungsteilzeit (z. B. entsprechende Äußerungen, zeitliche Nähe plus belastbare Indizien).
• Fristen: Anfechtungen sind nur in kurzen Fristen möglich (teils wenige Wochen). Wer betroffen ist, sollte sofort handeln und rechtliche Beratung in Anspruch nehmen.

Die Entscheidung des Gerichts

Der OGH wies die außerordentliche Revision der Arbeitnehmerin ab; die Entscheidungen der Vorinstanzen blieben bestehen. Kernaussagen:

• Keine Behinderung im Rechtssinn zum Kündigungszeitpunkt: Am Tag der Kündigung war die Arbeitnehmerin laut medizinischer Prognose wieder arbeitsfähig, und es waren keine weiteren längeren Krankenstände zu erwarten. Damit fehlte die für das BEinstG erforderliche nicht nur vorübergehende Beeinträchtigung in Bezug auf ihre konkrete Bürotätigkeit.
• Nicht jede Erkrankung ist eine Behinderung: Ein langer Krankenstand in der Vergangenheit genügt nicht. Die Beeinträchtigung muss die Teilnahme am Arbeitsleben aktuell und längerfristig erschweren. Die Einschränkung, schwere körperliche Arbeiten nicht mehr verrichten zu können, war für die administrative Bürofunktion nicht entscheidend – daher lag bezogen auf diese Tätigkeit keine Behinderung vor.
• Kein Anfechtungsschutz wegen Wiedereingliederungsteilzeit: Die Kündigung stand nicht im Zusammenhang mit der von der Mitarbeiterin angestrebten Wiedereingliederungsteilzeit. Mangels Kausalzusammenhang greift der spezielle Kündigungsschutz des AVRAG nicht.

Kurz: Der OGH bekräftigt, dass es auf den konkreten Job, die Prognose und den Zeitpunkt der Kündigung ankommt. Fehlt eine aktuelle, längerfristige Einschränkung der Arbeitsfähigkeit in Bezug auf die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit, liegt keine Behinderung im Rechtssinn vor. Und ohne nachweisbaren Zusammenhang zwischen Kündigung und Wiedereingliederungsteilzeit besteht kein Anfechtungsrecht nach dem AVRAG. Das ist eine wichtige Leitlinie für jede Kündigung nach langem Krankenstand.

Zur Entscheidung.

Praxis-Auswirkung: Was bedeutet das konkret für Bürger?

• Beispiel 1 – Langer Krankenstand, volle Büroarbeitsfähigkeit:
  Eine Sachbearbeiterin war neun Monate krank, ist aber zum Kündigungszeitpunkt medizinisch wiederhergestellt. Für die Bürotätigkeit bestehen keine dauerhaften Einschränkungen mehr; weitere lange Ausfälle sind nicht zu erwarten. Ergebnis: Kündigung ist nicht automatisch diskriminierend. Ein früherer Krankenstand allein erfüllt nicht die Voraussetzungen einer „Behinderung“ im BEinstG. Das gilt typischerweise auch bei einer Kündigung nach langem Krankenstand ohne aktuelle Einschränkung.
• Beispiel 2 – Dauerhafte Einschränkung, die die konkrete Tätigkeit betrifft:
  Ein Callcenter-Mitarbeiter entwickelt eine langfristige neurologische Erkrankung mit anhaltender Stimm- und Konzentrationsproblematik. Medizinische Prognose: länger als sechs Monate, direkte Auswirkungen auf die telefonintensive Tätigkeit. Ergebnis: Es kann eine Behinderung im Rechtssinn vorliegen. Der Arbeitgeber muss angemessene Vorkehrungen prüfen (z. B. andere Aufgaben, technische Hilfsmittel). Eine Kündigung ohne ernsthafte Prüfung solcher Anpassungen birgt hohes Diskriminierungsrisiko.
• Beispiel 3 – Wiedereingliederungsteilzeit als Kündigungsmotiv:
  Ein Arbeitnehmer bespricht mit der Personalabteilung seine geplante Wiedereingliederungsteilzeit; kurz darauf fällt eine Bemerkung, man wolle „solche Teilzeit-Experimente“ nicht, und er wird gekündigt. E-Mails dokumentieren den Zusammenhang. Ergebnis: Eine solche Kündigung kann nach dem AVRAG angefochten werden. Der Kausalzusammenhang ist hier belegbar.

FAQ – Häufige Fragen

Wann gilt eine Krankheit als „Behinderung“ im Sinn des BEinstG?

Eine Krankheit wird rechtlich erst dann zur „Behinderung“, wenn sie nicht nur vorübergehend ist (Richtwert: länger als etwa sechs Monate) und die Teilhabe am Arbeitsleben erschwert. Entscheidend ist der Zeitpunkt der möglichen Benachteiligung – bei Kündigungen also der Tag der Kündigung. Außerdem muss die Beeinträchtigung die konkret ausgeübte Tätigkeit betreffen. Wer beispielsweise keine schweren Lasten mehr heben kann, übt aber eine reine Bürotätigkeit aus, ist bezogen auf diese Tätigkeit nicht automatisch behindert im Rechtssinn. Umgekehrt kann eine dauerhaft wirkende kognitive oder körperliche Einschränkung, die typische Aufgaben Ihrer Stelle beeinträchtigt, sehr wohl unter den Schutz des BEinstG fallen. Das ist der juristische Kern bei einer Kündigung nach langem Krankenstand.

Welche Beweise brauche ich für eine Kündigungsanfechtung wegen Diskriminierung oder wegen geplanter Wiedereingliederungsteilzeit?

Für eine erfolgreiche Anfechtung ist eine saubere Beleglage entscheidend:

• Medizinische Unterlagen: Aktuelle Befunde und Prognosen, die Dauer und Auswirkungen auf die konkrete Tätigkeit nachvollziehbar darlegen.
• Kommunikation und Dokumente: E-Mails, Gesprächsnotizen, Protokolle, aus denen sich ein Kausalzusammenhang zwischen Kündigung und Behinderung bzw. geplanter Wiedereingliederungsteilzeit ergibt.
• Organisatorische Aspekte: Hinweise darauf, dass angemessene Vorkehrungen möglich gewesen wären (z. B. ergonomische Ausstattung, Umverteilung gewisser Aufgaben), aber ohne sachlichen Grund unterlassen wurden.
• Zeugen: Personen, die relevante Äußerungen oder Abläufe bestätigen können.

Wichtig: Die Fristen für Anfechtungen sind kurz. Sichern Sie Beweise sofort und holen Sie frühzeitig Rechtsrat ein.

Was ist Wiedereingliederungsteilzeit – und schützt sie vor Kündigung?

Die Wiedereingliederungsteilzeit ermöglicht nach einem längeren Krankenstand eine stufenweise Rückkehr in den Job mit reduzierter Arbeitszeit, abgestimmt in einem medizinischen Plan und begleitet durch finanzielle Leistungen der Krankenversicherung. Sie dient der nachhaltigen Genesung und Entlastung. Eine Kündigung ist zwar nicht generell ausgeschlossen, wohl aber anfechtbar, wenn sie gerade wegen der Geltendmachung oder Inanspruchnahme der Wiedereingliederungsteilzeit erfolgt. Es braucht also Indizien, dass die Wiedereingliederung das Kündigungsmotiv war. Fehlt ein solcher Zusammenhang, greift der spezielle Anfechtungsschutz nicht. Auch bei einer Kündigung nach langem Krankenstand ist daher der konkrete Zusammenhang entscheidend.

Welche Pflichten haben Arbeitgeber, bevor sie kündigen?

Arbeitgeber sollten vor einer Kündigung nach Krankheit Folgendes beachten:

• Prognose prüfen: Liegt zum Kündigungszeitpunkt eine aktuelle medizinische Einschätzung vor? Ist mit weiteren längeren Ausfällen zu rechnen?
• Bezug zur Tätigkeit klären: Betrifft die Einschränkung die konkreten Arbeitsanforderungen wesentlich?
• Angemessene Vorkehrungen erwägen: Gibt es zumutbare Anpassungen (Arbeitsmittel, Arbeitsorganisation, Aufgabenzuschnitt)? Dokumentieren Sie Ihre Prüfung und Gründe.
• Sachliche Kündigungsgründe belegen: Etwa betriebliche Erfordernisse, Leistung oder Organisation – sauber dokumentiert, um Diskriminierungsvorwürfe zu entkräften.
• Wiedereingliederungsteilzeit korrekt behandeln: Kündigen Sie nicht wegen einer (geplanten) Wiedereingliederungsteilzeit. Das ist rechtlich angreifbar.

Wie schnell muss ich reagieren, wenn ich eine Kündigung anfechten will?

Sehr schnell. Die einschlägigen Fristen sind kurz und können je nach Anspruchsgrundlage nur wenige Wochen betragen. Warten Sie nicht ab, sondern lassen Sie die Erfolgsaussichten umgehend prüfen. Wir unterstützen Sie bei der Beweissicherung, der Fristenkontrolle und der prozessualen Strategie.

Fazit und nächste Schritte

Der OGH macht deutlich: Eine Kündigung nach langem Krankenstand ist nicht per se diskriminierend. Es kommt auf die aktuelle, längerfristige Beeinträchtigung an, auf die Prognose und darauf, ob die Einschränkung die konkrete Tätigkeit erschwert. Der Schutz der Wiedereingliederungsteilzeit greift nur bei nachweisbarem Zusammenhang mit der Kündigung. Für Arbeitnehmer heißt das: Beweise sichern und rasch handeln. Für Arbeitgeber: Prozesse sauber dokumentieren und zumutbare Anpassungen prüfen. Diese Leitlinien sind für jede Kündigung nach langem Krankenstand praxisrelevant.

Rechtsanwalt Wien: Beratung bei Kündigung nach langem Krankenstand

Sie benötigen eine fundierte Ersteinschätzung zu Ihrer Kündigungssituation – als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber? Kontaktieren Sie uns für eine kurzfristige Beratung:

Pichler Rechtsanwalt GmbH
1010 Wien
Telefon: 01/5130700
E-Mail: office@anwaltskanzlei-pichler.at

Hinweis: Dieser Fachartikel ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Jeder Fall ist anders – wir beurteilen Ihre Unterlagen und die medizinische Prognose im konkreten Einzelfall.

---

Rechtliche Hilfe bei Kündigung nach langem Krankenstand?

Kontaktieren Sie unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien: Beratungstermin vereinbaren.