Sozial ungerechtfertigte Kündigung: Wann eine Entlassung tatsächlich rechtmäßig ist – laut OGH

Einleitung

Sozial ungerechtfertigte Kündigung – ein Begriff, der in der Arbeitswelt große Bedeutung erlangt hat. Eine Kündigung zu erhalten, reißt oft den Boden unter den Füßen weg. Sie bedeutet nicht nur den Verlust der wirtschaftlichen Existenz, sondern trifft viele Menschen auch emotional – besonders dann, wenn sie das Gefühl haben, „einfach so“ vor die Tür gesetzt zu werden. Was, wenn man sich jahrelang loyal verhalten hat? Wenn andere Kolleg:innen bleiben dürfen? Ist das gerecht – und darf ein Unternehmen das überhaupt?

Die Antwort ist wie so oft im Arbeitsrecht komplex. Der Oberste Gerichtshof (OGH) brachte mit einem Urteil vom 27.11.2025 (8 ObA 53/25i) mehr Klarheit in eine immer wieder auftauchende Streitfrage: Wann ist eine Kündigung aus betrieblichen Gründen wirklich sozial gerechtfertigt – und wie genau muss man den Kündigungszeitpunkt rechtlich bewerten? Zur Entscheidung

Der Sachverhalt

Klägerin in diesem Fall war eine langjährige Mitarbeiterin in der Vertriebsabteilung eines österreichischen Unternehmens. Anfang Februar 2024 erhielt sie die schriftliche Kündigung. Das Unternehmen gab als Grund die bevorstehende Auflösung der Vertriebsabteilung an. Das Dienstverhältnis endete mit Ende April 2024.

Die Arbeitnehmerin fühlte sich ungerecht behandelt. Sie argumentierte, es hätte alternative Beschäftigungsmöglichkeiten innerhalb des Konzerns gegeben – sei es befristet oder in einer anderen Rolle. Sie sah in der Kündigung eine besonders harte Maßnahme, die aus ihrer Sicht vermeidbar gewesen wäre. Dabei berief sie sich auch auf die sozial ungerechtfertigte Härte – ein zentraler Anfechtungsgrund nach dem österreichischen Arbeitsrecht.

Kern des Verfahrens war die Frage: Wann müssen die betrieblichen Kündigungsgründe vorliegen? Zum Zeitpunkt der Kündigung im Februar oder erst bei der tatsächlichen Beendigung mit April?

Die Arbeitnehmerin klagte – zunächst beim Arbeits- und Sozialgericht, dann ging es durch die Instanzen bis zum OGH.

Die Rechtslage – verständlich erklärt

Die maßgebliche rechtliche Grundlage ist § 105 Abs. 3 Z 2 des Arbeitsverfassungsgesetzes (ArbVG). Diese Bestimmung schützt Arbeitnehmer:innen vor sogenannten „sozial ungerechtfertigten Kündigungen“.

Was bedeutet sozial ungerechtfertigt?

Ein Arbeitnehmer kann die Kündigung dann anfechten, wenn sie:

• besonders nachteilig oder belastend für ihn ist
• und wenn der Arbeitgeber keinen betriebsbedingten oder personenbedingten Grund nachweisen kann.

Das Gesetz schützt somit insbesondere jene, die durch eine Kündigung wirtschaftlich oder sozial stark betroffen wären – etwa wegen langer Betriebszugehörigkeit, eines hohen Lebensalters oder schwerer Vermittelbarkeit am Arbeitsmarkt.

Aber: Selbst wenn die Kündigung „hart“ erscheint, ist sie rechtlich zulässig, wenn sie auf fundierten betrieblichen Gründen beruht – etwa Rationalisierungen, Abteilungsauflösungen oder Finanzierungskrisen.

Eine entscheidende Frage: Der richtige Zeitpunkt

Ein zentrales Problem war im gegenständlichen Fall: Wann müssen die betrieblichen Gründe konkret vorliegen?

Der OGH klärte: Entscheidend ist nicht der Zeitpunkt der Kündigung selbst, sondern jener Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis endet. Im konkreten Fall war das Ende April 2024 – nicht der Kündigungsausspruch im Februar.

Die Entscheidung des Gerichts

Der Oberste Gerichtshof bestätigte die Entscheidungen der Vorinstanzen und wies die Revision der Arbeitnehmerin zurück. Seine Begründung war deutlich und für künftige Fälle wichtig:

• Die Kündigung war sozial gerechtfertigt, weil zum Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses ein nachvollziehbarer betrieblicher Anlass – nämlich die Auflösung der Vertriebsabteilung und die laufende Unternehmensliquidation – vorlag.
• Es sei rechtlich zulässig, wenn der betriebliche Änderungsgrund zwischen Kündigung und Austritt eintritt – so lange dieser absehbar und sachlich begründet sei.

Es muss also nicht bereits bei Ausspruch der Kündigung eine sofort wirksame Umstrukturierung vorliegen – es genügt, wenn diese Veränderungen zum Beendigungszeitpunkt tatsächlich bestehen und nicht rein fiktiv oder spekulativ sind.

Der OGH betonte außerdem, dass im konkreten Fall keine Fehler der Vorinstanzen vorlägen und der Sachverhalt vollständig aufgeklärt worden sei.

Praxis-Auswirkung: Was bedeutet das ganz konkret?

1. Für Arbeitnehmer: Harte Realität trotz Fairnessgefühl

Viele Arbeitnehmer:innen fühlen sich im Kündigungsfall zurecht überrumpelt. Doch das Gefühl der „sozialen Ungerechtigkeit“ reicht alleine nicht – entscheidend bleibt, ob der Arbeitgeber plausible Gründe vorbringen kann.

Beispiel: Eine 58-jährige Assistentin wird gekündigt, weil ihre gesamte Abteilung aufgelöst wird. Obwohl die Jobsuche in dem Alter schwierig ist, bleibt die Kündigung rechtlich gültig – wenn der Arbeitgeber betriebliche Notwendigkeit darlegen kann.

2. Für Arbeitgeber: Genaue Planung & Dokumentation entscheidend

Unternehmen sollten nicht warten, bis wirtschaftliche Probleme akut sind. Sie müssen Kündigungen strategisch vorbereiten und sorgfältig dokumentieren, warum eine Weiterbeschäftigung im Unternehmen nicht mehr sinnvoll oder möglich ist.

Beispiel: Ein Unternehmen möchte eine Filiale in Wien schließen. Bereits Wochen vorher sollte man analysieren, ob betroffene Mitarbeiter in anderen Filialen einsatzfähig wären – und warum gerade die Kündigung alternativlos ist.

3. Kündigungszeitpunkt mitdenken – auf „Enddatum“ achten

Fehlt zum Kündigungszeitpunkt ein konkreter betrieblicher Grund, ist das nicht automatisch fatal – solange die Veränderung zum Ende des Dienstverhältnisses sicher eintritt oder verlässlich prognostizierbar ist.

Beispiel: Ein Sanierungskonzept sieht vor, dass Abteilungen reduziert werden – dies tritt im Lauf der Kündigungsfrist ein. Dann ist eine Kündigung dennoch rechtens, obwohl zum Zeitpunkt der Kündigungsunterzeichnung noch kein sofortiger Personalabbau erfolgt ist.

FAQ – Häufige Fragen zu sozial ungerechtfertigten Kündigungen

1. Wann habe ich als Arbeitnehmer Anspruch auf Kündigungsschutz wegen sozialer Ungerechtigkeit?

Ein solcher Anspruch kann bestehen, wenn:

• Sie lange im Betrieb beschäftigt sind
• Ihr Alter oder Ihre familiäre Situation Ihnen den Wiedereinstieg erschwert
• und wenn der Arbeitgeber keine plausiblen betrieblichen oder personenbezogenen Gründe nennen kann

Der Kündigungsschutz gilt meist nur in Betrieben mit einem Betriebsrat oder mit mehr als fünf Mitarbeitern. Wichtig: Eine Kündigungsanfechtung muss innerhalb von zwei Wochen nach Erhalt erfolgen – schnelles Handeln ist entscheidend!

2. Was zählt als betrieblicher Kündigungsgrund?

Ein betrieblicher Kündigungsgrund liegt vor bei:

• Abteilungsauflösung oder Outsourcing
• Sanierungsmaßnahmen oder Stellenabbau
• Betriebsschließung oder Standortverlegung

Wichtig ist, dass der Arbeitgeber nachweisen kann, warum genau Ihre Position betroffen ist – und warum eine Umsetzung, Umschulung oder interne Versetzung nicht wirtschaftlich sinnvoll oder zumutbar ist.

3. Kann ich trotz berechtigtem Kündigungsgrund um Weiterbeschäftigung kämpfen?

In sehr seltenen Fällen – etwa bei Umstrukturierungen mit vielen Optionen – kann versucht werden, auf gesonderte Sozialauswahl zu plädieren: Warum gerade Sie und nicht jemand anders gekündigt wurde. Doch dies ist rechtlich heikel und im österreichischen Arbeitsrecht (im Gegensatz etwa zu Deutschland) nicht verpflichtend vorgesehen.

Daher ist eine Verteidigung der Einspruchsstrategie meist nur in Fällen sinnvoll, in denen keine Gründe bestehen oder der Arbeitgeber die formalen Anforderungen grob verletzt hat.

Fazit

Das Urteil des OGH schafft mehr Rechtssicherheit bei umstrittenen Kündigungen: Nicht das Datum des Kündigungsschreibens, sondern der Zeitpunkt des tatsächlichen Austritts ist entscheidend für die Prüfung, ob eine sozial ungerechtfertigte Kündigung vorliegt. Betriebliche Umstrukturierungen dürfen dabei auch nach dem Kündigungsausspruch eintreten – sofern sie nachweislich konkret geplant und realistisch absehbar sind.

Für Arbeitnehmer heißt das: Eine Kündigung fühlt sich oft unfair an, ist rechtlich aber womöglich dennoch gedeckt. Für Arbeitgeber ergibt sich daraus die Pflicht, Kündigungen strategisch zu planen, vorausschauend zu begründen und sachlich fundiert zu dokumentieren. Nur so lässt sich ein Anfechtungsverfahren erfolgreich vermeiden.

Rechtstipp unserer Kanzlei: Ob Sie kündigen oder gekündigt wurden – lassen Sie sich rechtzeitig rechtlich beraten. Gerade bei Unsicherheiten zur sozialen Rechtfertigung ist professionelle Hilfe entscheidend, um Chancen und Risiken realistisch einzuschätzen.

Rechtsberatung mit Klartext – Ihre Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien für Arbeitsrecht.

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