Revolution am Heimarbeitsplatz: OGH stärkt Anspruch auf Entgeltfortzahlungszuschuss für Kleinbetriebe

Einleitung: Wenn Vorsorge zur Belastung wird – eine Frage der Gerechtigkeit

Ein Entgeltfortzahlungszuschuss für Heimarbeiter kann für Kleinbetriebe überlebenswichtig sein. Ein schwerer Krankheitsfall kann für kleine Unternehmen existenzbedrohend sein. Die Verantwortung, Mitarbeiter:innen trotz Ausfalls weiter zu entlohnen, wiegt besonders schwer, wenn keine staatliche Unterstützung gewährt wird. Wie gerecht ist es, wenn Unternehmer:innen, die ihre Pflichten vorbildlich erfüllen, im Ernstfall dennoch auf den Kosten sitzen bleiben – nur, weil ihre Mitarbeiter:innen im Homeoffice oder als Heimarbeiter:innen tätig sind? Der folgende Beitrag beleuchtet ein aktuelles Urteil des Obersten Gerichtshofs (OGH), das gerade für kleine Betriebe mit Heimarbeiter:innen als Meilenstein gelten darf.

Der Sachverhalt: Wenn Pflichterfüllung zum finanziellen Risiko wird

Eine wiener Unternehmerin führte ein kleines Textilunternehmen und beschäftigte unter anderem eine erfahrene Schneiderin, die in Heimarbeit tätig war. Die Zusammenarbeit war typisch für diese Branche: Die Schneiderin arbeitete von zuhause, bestimmte ihre Zeiten selbst und stand nicht unter direkter Kontrolle der Arbeitgeberin – ein klassisches Heimarbeitsverhältnis, in dem dennoch Pflichten auf beiden Seiten bestehen.

Im Spätsommer 2024 erkrankte die Schneiderin schwer: Eine Krebsdiagnose zwang sie dazu, ihre Arbeit für fast drei Monate zu unterbrechen – vom 28. August bis zum 21. November. Trotz der belastenden Situation kam die Unternehmerin ihrer gesetzlichen Pflicht zur Entgeltfortzahlung nach und zahlte der erkrankten Heimarbeiterin weiterhin Gehalt – ein Akt von Verantwortung und Menschlichkeit.

Um zumindest einen Teil dieser Ausgaben ersetzt zu bekommen, stellte die Unternehmerin bei der Allgemeinen Unfallversicherungsanstalt (AUVA) einen Antrag auf Entgeltfortzahlungszuschuss gemäß § 53b ASVG. Doch die AUVA lehnte ab: Heimarbeiter seien keine „Dienstnehmer“ im Sinne des Gesetzes – und nur für solche wäre ein Zuschuss vorgesehen.

Die Rechtslage: Wann Arbeitgeber Anspruch auf Entgeltfortzahlungszuschuss für Heimarbeiter haben

Im Zentrum des Streits stand § 53b Abs. 1 des Allgemeinen Sozialversicherungsgesetzes (ASVG). Dieser regelt die Möglichkeit für Arbeitgeber, bei Krankheit oder Unfall eines Mitarbeiters einen Zuschuss zur gesetzlichen Entgeltfortzahlung zu beantragen – jedoch nur unter bestimmten Voraussetzungen. Die wichtigsten sind:

• Der Betrieb beschäftigt regelmäßig weniger als 51 Dienstnehmer:innen (Kleinbetrieb).
• Der oder die erkrankte Mitarbeiter:in ist lohnsteuerpflichtig beschäftigt.
• Es besteht eine gesetzliche Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung (z. B. nach dem Angestelltengesetz oder § 1154b ABGB).
• Der Arbeitgeber hat die Betroffene bei der AUVA unfallversichert.

Streitpunkt war vor allem die Frage: Fällt eine Heimarbeiterin unter den Begriff des „Dienstnehmers“? Die AUVA sagte „nein“ – mit Hinweis auf die eigenständige arbeitsrechtliche Stellung von Heimarbeiter:innen nach dem Heimarbeitsgesetz. Diese würden nicht in einem klassischen Betriebsverhältnis stehen und seien operativ nicht in einen „Betrieb“ eingebunden.

Das hatte zur Folge, dass viele Anträge selbst jener Betriebe abgelehnt wurden, die formal alle Voraussetzungen erfüllten – nur weil ihre Mitarbeiter:innen von zuhause arbeiteten.

Die Entscheidung des Gerichts: OGH stärkt Rechte von Arbeitgebern

Der OGH widersprach der engen Auslegung der AUVA entschieden (10 ObS 83/24s). In dem Urteil stellte das Höchstgericht klar, dass auch Heimarbeiter als „Dienstnehmer“ im Sinn von § 53b ASVG zu qualifizieren sind – jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber alle gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt und zur Entgeltfortzahlung verpflichtet ist.

Das Gericht betonte dabei, dass der Gesetzeszweck entscheidend sei: Der Entgeltfortzahlungszuschuss diene dazu, Klein- und Mittelbetriebe vor übermäßiger finanzieller Belastung im Krankheitsfall von Personal zu schützen. Es dürfe daher keinen Unterschied machen, ob es sich um klassische Angestelltenverhältnisse oder Heimarbeit handle – solange eine Pflicht zur Entgeltfortzahlung bestehe und die Leistung aus dem Betriebsergebnis getragen werde.

Konkret entschied der OGH:

• Die Heimarbeiterin war unfallversichert – damit war der Versicherungsschutz bei der AUVA gegeben.
• Die Pflicht zur Entgeltfortzahlung nach § 1154b ABGB lag objektiv vor.
• Die Arbeitgeberin hatte alle übrigen Anspruchsvoraussetzungen erfüllt (Kleinbetrieb, lohnsteuerpflichtige Beschäftigung etc.).

Daraus leitete der OGH ab, dass es keinen sachlichen Grund gibt, Heimarbeiter vom Zuschuss auszunehmen. Die daraufhin von der AUVA eingelegte Revision wurde abgewiesen. Zur Entscheidung.

Praxis-Auswirkung: Was bedeutet das für die tägliche Unternehmenspraxis?

Das Urteil bringt für viele Betriebe in Österreich konkrete Verbesserungen mit sich – und schafft Rechtssicherheit in einer lange umstrittenen Frage.

1. Klare Zuordnung: Auch Heimarbeiter sind Dienstnehmer im förderrechtlichen Sinn

Unternehmer:innen können bei Krankheit von Heimarbeitenden künftig mit berechtigter Hoffnung einen Entgeltfortzahlungszuschuss beantragen, auch wenn keine unmittelbare Präsenzpflicht im Betrieb besteht.

2. Stärkere Position bei Ablehnungen durch die AUVA

Falls Anträge dennoch abgelehnt werden, besteht nun eine gefestigte Judikatur, auf die man sich berufen kann. Die Entscheidung des OGH stellt einen klaren Leitfall dar – in ähnlich gelagerten Fällen ist eine gerichtliche Überprüfung erfolgversprechend.

3. Neue Handlungsspielräume für Kleinbetriebe

Gerade in Branchen wie Textilbearbeitung, Buchhaltung, Lektorat oder EDV-Support, wo viel Arbeit remote erfolgt, bringt das Urteil wirtschaftliche Entlastung. Heimarbeiter:innen können versichert und rechtlich sauber eingebunden werden – ohne dass Arbeitgeber auf Unterstützungsleistungen verzichten müssen.

FAQ: Die häufigsten Fragen rund um Entgeltfortzahlungszuschuss und Heimarbeit

Ist eine Heimarbeiterin automatisch Anspruchsbegünstigte im Sinne des Entgeltfortzahlungszuschusses?

Nein, nicht automatisch – wichtig ist die individuelle vertragliche Gestaltung. Die Heimarbeiterin muss lohnsteuerpflichtig angestellt sein, bei der AUVA unfallversichert sein und es muss eine gesetzliche Entgeltfortzahlungspflicht bestehen. Nur wenn dies zutrifft, kann der Arbeitgeber den Zuschuss bei der AUVA beantragen.

Was tun, wenn die AUVA den Antrag ablehnt?

Eine Ablehnung sollte gründlich geprüft werden. Viele Entscheidungen beruhen auf einer engen Auslegung der gesetzlichen Begriffsdefinition. Seit dem OGH-Urteil besteht ein gerichtlich bestätigter Anspruch, auf den sich Arbeitgeber berufen können. Gegen ablehnende Bescheide kann man Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht einlegen. Die Unterstützung einer rechtlich versierten Kanzlei ist in diesem Fall dringend anzuraten.

Welche Fristen gelten für die Antragstellung des Zuschusses?

Der Antrag auf Entgeltfortzahlungszuschuss ist binnen drei Monaten ab Beginn der Entgeltfortzahlung zu stellen. Eine verspätete Einbringung kann zur Ablehnung des Antrags führen, egal ob ein Anspruch materiell besteht. Es ist daher entscheidend, den Antrag unmittelbar nach Krankmeldung des Dienstnehmers bzw. der Dienstnehmerin zu positionieren.

Fazit für Arbeitgeber: Ein Urteil, das Planungssicherheit bringt

Das OGH-Urteil hebt unnötige Unklarheiten im Förderrecht auf. Es schafft ein modernes Verständnis von Dienstverhältnissen unabhängig vom Arbeitsort – und schützt kleine Unternehmen in Österreich vor unzumutbaren finanziellen Belastungen. Heimarbeit ist in einer flexiblen Arbeitswelt längst gelebte Realität – das Recht zieht nun endlich nach. Betriebe sind gut beraten, ihre Vertragsbeziehungen zu Heimarbeiter:innen klar zu gestalten, den Versicherungsschutz sicherzustellen und ihre Ansprüche aktiv zu verfolgen.

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